HRプロとは人事評価は、従業員の賃金や人員配置、人材育成など、さまざまな分野とつながっている、人事管理の基盤と言える。評価基準を通じて企業理念やビジョンを従業員に示すことができる一方で、公正な評価ができなければ、従業員の不満が募る原因にもなる。本稿ではそんな重要な人事評価について、意味や目的はもちろん、評価基準の例から、制度の導入手順やメリット・注意点などもまとめて解説する。さらに効果的な手法や最新手法、企業事例も紹介していく。
人事評価制度とは
人事評価とは、従業員が一定期間内に遂行した業務の「実績」や「能力」を評価することである。そのための制度を人事評価制度という。給与や賞与、昇格・昇進に影響し、従業員個々の育成方針を決める材料にもなるため、人事管理の基盤と言える。人事評価制度として評価基準や評価項目を明確にしておくことで、従業員は自分に求められる役割や能力、期待される行動を理解しやすくなり、企業として示したい方向性やビジョンを現場に浸透させることができる。公平かつ客観性の高いルールに基づいて評価を行い、そのプロセスや結果をできる限り透明にすることで、「納得感のある評価」が生まれ、モチベーションやエンゲージメントの向上、離職防止にもつながる点が大きなメリットと言える。
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●人事評価と人事考課の違い
一般的に「人事評価」は、業績や行動、能力などを幅広く捉え、育成やキャリア形成、配置転換なども含めた総合的な判断プロセスを指す。一方、「人事考課」は、その中でも昇給・昇進・賞与といった処遇を決めるための査定という意味合いが強い言葉として使われることが多く、人事評価の一部という位置づけで捉えられる。人事評価の仕組みと評価基準
人事評価は、従業員一人ひとりの働きぶりを「どのような基準で、誰が、どのような手順で見るか」を決めたプロセスでもある。評価期間中の目標設定から、日々の行動・成果の記録、上司による評価、面談でのフィードバック、処遇や育成への反映までが一連の流れとなり、この仕組みが企業の人材マネジメントの土台を形作っている。その仕組みや基準について詳しく解説していく。●人事評価制度の基本構成
人事評価は一般的に「等級制度」、「評価制度」、人事評価という3つの制度で構成されている。それぞれが独立しているわけではなく、互いに関連し、影響し合う関係である。・等級制度
等級制度は、能力や職務内容を基に従業員をランク分けする制度だ。等級の序列によって給与や処遇が変わり、権限範囲や責任範囲も異なってくる。また一般的に、等級によって報酬も変化する。
・評価制度
評価制度は、従業員の貢献度を評価する制度であり、等級や報酬にも大きく影響する。従業員の評価は、求められる職務や役割に対する能力や目標の達成度、勤務態度など多様な視点で総合的に下される。
・報酬制度
報酬制度は、給与や賞与、待遇を決定する制度である。等級や評価に応じて、基本給や賞与、インセンティブなどの額が定められる。いくら等級が上がり、高い評価が得ようが、報酬に反映されなければ、従業員の不満の原因となる。
【関連記事】「評価制度」とは？ コンピテンシー評価やMBOといった種類と目的、事例を解説
●人事評価の3つの評価基準
人事評価をする時には、必ず明確な評価基準が必要になってくる。代表的な評価基準には、「能力評価」、「業績評価」、「情意評価」の3つが挙げられる。これらを踏まえて総合的に評価するのが一般的だ。・能力評価
能力評価は、従業員が持つスキルや経験に対する評価を言う。業務を遂行するために必要なスキルをどの程度持っているかが主な判断材料となるが、ただ持っている能力ではなく、それを業務の中でどれだけ発揮できているかを重視するべきである。
能力評価の対象となるのは、例えば、以下のようなものが挙げられる。
・コミュニケーション能力
・トラブル対応力
・企画力
・危機管理能力
・指導力
・トラブル対応力
・企画力
・危機管理能力
・指導力
・業績評価
業績評価は、従業員が一定期間内に達成した実績に対する評価のことである。成果評価とも呼ばれる業績評価は、どのような成果を得て、どれだけ組織に貢献したかという客観的な視点での判断が重要になるため、定量的な指標が必要になる。
業績評価の対象となるのは、例えば、以下のようなものが挙げられる。
・売上高
・契約件数
・生産高
・企画書数
・経費削減率
・契約件数
・生産高
・企画書数
・経費削減率
・情意評価
情意評価は、従業員の業務への姿勢や意欲に対する評価である。規範を守り、職場に溶け込んでいるか、責任を持って主体的に動けているかなど、数値化しにくい要素を判断するため、評価者の主観に左右されやすい特徴がある。ただ逆に、定性的な特徴を利用して数値では見えにくい側面の評価として活用される場合もある。
情意評価の対象となるのは、例えば、以下のようなものが挙げられる。
・協調性
・規律性
・積極性
・責任性
・規律性
・積極性
・責任性
●人事評価の5原則
人事評価を機能させるうえで重要なのが「人事評価の5原則」だ。【人事評価の5原則】
・公正性
・評価基準の明確化
・基準の理解
・基準の遵守
・評価責任の自覚
1つ目は公正性であり、好き嫌いや主観ではなく、あらかじめ定めたルールに沿って評価することを意味する。
2つ目は評価基準の明確化で、「何を・どのレベルまでできれば高評価なのか」を言語化し、曖昧さを残さないことがポイントだ。
3つ目は基準の理解であり、評価者だけでなく被評価者もその基準・評価項目を理解している状態が求められる。
4つ目は基準の遵守で、忙しさや情に流されて「今回は特別」と運用をゆがめないことが、公平感の維持に直結する。
5つ目は評価責任の自覚だ。評価結果は、処遇だけでなく本人のキャリアやモチベーションに大きな影響を与える。評価者一人ひとりがその重みを認識し、事実に基づき説明可能な評価を行うことで、信頼される人事評価制度が成り立つ。
●絶対評価と相対評価の違い
人事評価の運用方法として代表的なのが「絶対評価」と「相対評価」である。絶対評価は、あらかじめ定めた基準や目標に照らして、各従業員を個別に評価する方法だ。周囲のメンバーと比較するのではなく、「期待水準に対してどこまで到達したか」を見るため、育成やフィードバックと親和性が高く、近年の主流となっている。一方、相対評価は、同じ集団の中で成績順に並べ、評価ランクごとの人数比率を調整しながら決めていく方法である。昇給原資や賞与原資が限られる中で、メリハリのある処遇を行いやすい半面、「誰かが上がれば誰かが下がる」ため、協働が損なわれたり、不公平感が生まれたりしやすい側面もある。多くの企業では、原則として絶対評価を用いつつ、一部で相対的なバランスも確認するというハイブリッド運用を取るケースが増えている。
人事評価制度の導入手順
公正な人事評価の実現には、適切な評価制度を構築し、運用していかなければいけない。人事評価制度の導入の仕方を、順を追って説明していこう。（1）目的の明確化
まずは人事評価制度導入の目的を明確にする。企業理念やビジョンを踏まえたうえで、何のために人事評価を行うのかを決めていく。例えば、生産性向上（売上・受注件数・業務処理量の向上）、離職率の低下（定着率・エンゲージメントの改善）、人件費の適正化、将来の管理職候補の発掘・育成などである。企業内で目的にズレがあるままだと、評価軸が定まらないため、経営陣・人事・現場管理職の間で、評価制度を通じてどんな状態を実現したいのかを事前にすり合わせ、共通認識を持っておくこととなる。（2）評価基準・項目の設定
目的が決まったら、それに沿った評価基準・項目を設定する。また等級の定義も固め、等級ごとにどんな行動や役割を求めるかを細分化していく。評価基準の例としては、「成果（業績）」、「プロセス（行動・コンピテンシー）」、「姿勢・価値観（情意）」などが挙げられる。例えば、営業職であれば「売上額・新規契約件数」、「提案件数・顧客訪問数」、「チームへの貢献・顧客志向」といった項目、バックオフィスであれば「処理件数・ミス件数」、「改善提案数」、「期日遵守・協調性」などが考えられる。職種や等級ごとに、期待される成果と行動を具体的な評価項目として落とし込むことで、現場にとっても納得感のある評価基準となる。（3）評価手法・処遇の整備
次に、評価手法と処遇の整備をする。評価手法は前述したとおり、「能力評価」、「業績評価」、「情意評価」の3種類を用いるのが一般的だ。また処遇については、等級や評価のランクごとに公平感のある給与テーブルを設定する。（4）従業員への説明
評価制度が固まったら、従業員全体に説明をしておきたい。従業員への説明をせずに運用してしまうと、あとになって不満が噴出する恐れがある。文書での通達だけでなく説明会を実施することで従業員との共有理解につながり、またアンケートで従業員の意見を吸い上げると問題点を発見できるかもしれない。（5）運用・改善
そして、準備が整ったらいよいよ運用を開始する。もちろん運用がスタートしたら終わりではなく、被評価者、評価者双方の意見を定期的に調査しながら、改善を重ねていく。【関連記事】「人事評価制度」の作り方をわかりやすく解説！ 評価項目や設計・運用の7ステップを紹介
人事評価制度のメリット
人事評価制度を実施することで、さまざまなメリットが得られる。主な4点について、以下で解説していこう。●従業員のモチベーションアップ
適切な人事評価制度を運用し、従業員の日々の努力や成果を正しく評価することで、従業員のモチベーションアップにつながる。正当に評価してもらえているという自覚だけでなく、企業に認められている、貢献できているという意識を感じられるからだ。【関連記事】「モチベーション」とは？ 意味や高める方法、維持する施策を詳しく解説
●生産性の向上
従業員のモチベーションが上がれば、当然高いパフォーマンスを期待できる。また人事評価によって各従業員が強みを理解することで、業務において能力を発揮しやすくなるだろう。そして個人のパフォーマンスの向上が、ひいては社内全体の生産性向上につながるのだ。【関連記事】そもそも「生産性向上」の目的とは？ 課題やメリット、人事施策につながる取り組み方法も解説
●企業理念の浸透・信頼性の向上
人事評価制度は、企業理念に則って構築される。そのため、従業員一人ひとりにその理念を浸透させやすい。また制度の構築によって評価基準が明確になり、また評価プロセスが可視化することで、従業員は自身の処遇の根拠を得ることができる。それにより企業の信頼性が高まる。●従業員の能力の把握・管理
人事評価制度を通じて、従業員の能力やスキル、特性を把握できるのも大きなメリットだ。従業員のスキルセットを一元管理することで、人材配置や採用に役立てることができる。人事評価制度のよくある課題と解決策
人事評価制度によって、多くの効果を期待できる一方で、課題点もある。正しく活用していくために注意すべきポイントやその解決策を紹介しよう。●工数がかかる
人事評価制度の設計には多くのプロセスを踏む必要がある。また運用段階でも、目標設定や実際の評価、フィードバックなど多くの時間と労力を要する。特に評価者の育成や評価結果の検証といった制度のアップデートも欠かせない。工数を抑えるには、評価シートやワークフローをシンプルに設計すること、評価時期を部門ごとに分散させず一括で行うこと、人事評価システムを活用して記入・集計・過去履歴の参照を自動化することなどが有効だ。さらに、評価項目を職種別に「本当に見るべき数項目」に絞り込むことで、評価の質を落とさずに負担を軽減できる。
●設計に問題があると機能しない
人事評価制度の設計に問題があると、本来の目的を果たせない恐れがある。例えば、評価基準が曖昧だったり、評価プロセスの公平性が欠けていたりした場合、従業員の納得感を得られる評価ができず、不満の原因となってしまう。従業員の意見を反映しながら、評価制度、等級制度、報酬制度を見直していかなければいけない。運用後に「評価が厳し過ぎる／甘い」、「職種に合っていない」といった声が上がった場合は、アンケートやヒアリング、評価分布の分析を通じて問題点を特定し、パイロット部門で改訂版を試行するなど段階的に修正することが望ましい。変更内容と理由を丁寧に説明し、改訂プロセスをオープンにすることで、制度への信頼も高められる。
●リモートワークへの対応を加味する必要がある
近年のリモートワークの普及により、人事評価制度も対応が求められている。従来の基準では、適切に従業員の評価が行えなくなる可能性があるため、リモートワーク環境下に適した評価基準や項目が必要となっている。例えば、成果面では「オンライン商談件数」、「プロジェクトの納期遵守率」、「週次レポート提出状況」など、場所に依存しない成果指標を用いると良い。プロセス面では、「オンラインでの情報共有・報連相の頻度」、「チャット・メールでのレスポンスの適切さ」、「自律的なタスク管理・進捗報告」といった項目が考えられる。また、MBOやOKRのように、期初に数値目標と期限を合意し、期中は1on1でプロセスを確認しながら評価する仕組みを取り入れることで、見えにくいリモート環境でも公正さを担保しやすくなる。
●制度が定着しない
人事評価制度を導入しても、従業員の理解が得られず、制度が定着しないケースもあり得る。目的や仕組みが従業員に十分に浸透していないと、制度の活用が進まない。そのためには従業員への周知や説明を丁寧に行い、理解を深めてもらうことが重要である。あわせて、一度にすべてを入れ替えるのではなく、評価項目や運用フローを限定した「試行期間」を設け、対象部門を絞って段階的に導入する方法も有効だ。パイロット運用で得られた課題を反映してから全社展開することで、現場の納得感を得やすくなる。また、評価結果を人材育成や配置転換にどう活かしたかを事例として共有すると、「やらされ感」から「自分のキャリアのための制度」へと認識を変えやすい。
●部署・評価者によって違いが出やすい
同じ人事評価制度を用いていても、評価するのは人間であるため、部署や評価者によって違いが出やすい。能力への評価のばらつきや評価基準の解釈の違いなどが原因で、公平性に欠ける結果となる可能性があるのだ。そのため評価者の育成は不可欠だ。また、他者との比較によって判断する「相対評価」と、一定の基準に対する達成度で判断する「絶対評価」を使い分けると良い。加えて、評価者研修で評価基準の読み合わせやケーススタディ、模擬評価テスト（同じケースを複数の管理職が評価し、結果のばらつきを確認する）を定期的に行うと、解釈のズレを減らせる。評価会議で部門間の評価結果を突き合わせ、極端な甘辛の傾向があればフィードバックすることも有効である。可能であれば、人事システム上で評語分布や傾向を可視化し、評価者ごとの偏りをモニタリングすると良い。
●評価と待遇が見合っていない
人事評価はセンシティブな側面があり、評価が給与や昇進などの待遇に適切に反映されていないようだと、従業員の不信感を募らせる原因となってしまう。評価に見合った報酬が得られなければ、モチベーション低下につながってしまう恐れもある。評価と待遇の関係性を明確にすることが重要である。その際には、「この評価ランクなら昇給率はおおよそ何％」、「この評価が◯期続くと昇格検討対象になる」といったルールを可能な範囲で開示し、評価面談や社内ポータルで繰り返し説明することが有効だ。評価結果だけでなく、その理由や今後期待する行動・役割をセットで伝えることで、「なぜこの処遇なのか」が腹落ちしやすくなる。また、評価と処遇の反映タイミングを分かりやすくカレンダーで示すと、従業員の見通しも立てやすい。
効果的な人事評価手法
人事評価は目的に応じて、適切な手法を取り入れていく必要がある。以下では、効果的な人事評価の手法を紹介していく。●目標管理制度（MBO）
目標管理制度（MBO）とは、グループ毎または従業員一人ひとりに個別の目標を設定し、その達成度を評価する手法である。上司やリーダーとの話し合いによって従業員個々の行動指針を明確にし、個人と組織の目標をリンクさせることで、従業員それぞれに参画意識を持たせ、意欲的に業務に取り組んでもらいやすくする。【関連記事】「目標管理（MBO）」の意味や目的とは？ 面談と評価時のメリット、目標設定の手法で有名なSMARTなどを解説
●コンピテンシー評価
コンピテンシー評価は、従業員の行動特性や能力を評価する手法だ。優れた業績を残している社員に共通する行動特性をモデル化し、それを基準として評価していく。高評価につながる行動を明確に示しやすいというメリットがある。【関連記事】「コンピテンシー」とは？ 意味や活用メリットを解説【項目例一覧付き】
●360度評価
360度評価は、上司、部下、同僚など、従業員を取り巻く複数の関係者で評価をする手法だ。上司一人での評価は主観に左右されてしまう恐れがあるが、多角的な視点で評価することで、客観的かつ公平な判断がしやすい。【関連記事】「360度評価」とは？ 人事が知っておきたいデメリットや評価項目、評価方法などを解説
人事評価手法の最新トレンド
上記で紹介した手法以外にも、次々に新たな人事評価の手法が生まれている。ここでは、最新の人事評価手法5つについて解説していこう。●リアルタイムフィードバック
リアルタイムフィードバックは、従業員の日々の業務遂行状況を随時評価し、即座にフィードバックを行う手法だ。高い頻度でフィードバックを行うことにより素早く従業員の行動改善につなげられ、成長スピードを速めることができる。また上司と部下間でコミュニケーションが活発化し、認識のズレが生まれにくいのもメリットだ。【関連記事】「フィードバック」とは？ 種類や効果、面談に役立つやり方について解説
●ノーレイティング
ノーレイティングは、従業員の能力や業績をランク付けせず、上司とともに設定した目標の達成具合や高頻度の面談などによって評価を行う手法である。元々米国の企業を中心に広がり始めた手法で、従業員の成長の方向性をタイムリーに調整でき、認識のズレを防止しやすいのが特徴だ。●バリュー評価
バリュー評価は、企業が求める価値観に基づいて従業員を評価する手法だ。企業理念や規範に沿った行動を評価することで、従業員それぞれの組織への貢献度を可視化しやすい。さらにすべての従業員に企業理念を共有できるため、個々の意欲を高め、足並みを揃える効果も期待できる。●ピアボーナス
ピアボーナスは、従業員同士が互いの貢献度を評価・賞賛し、少額の特別手当を支給する手法や制度を言う。従業員の協力関係を強化するだけでなく、エンゲージメントの向上にもつながる。●OKR
OKRは「Objectives and Key Results」の略称で、達成すべき目標（Objectives）とその達成に向けた主要な結果（Key Results）を設定し、企業と従業員の目標を連携させる目標管理手法だ。あえて高い目標を設定して、生産性の向上を図る狙いがある。必然的にひとつの目標に向かって、各従業員が具体的なアクションプランを示せるため、業務の優先順位が明確になり、効率がアップする仕組みだ。【関連記事】「OKR」の意味や特徴とは？ 企業事例やMBO、KPIとの違いなどを解説
人事評価制度の先進事例
人事評価制度の先進事例を紹介していく。●NTTデータ先端技術
NTTデータ先端技術は、NTTグループ内で、とりわけ技術領域や工程について非常に高い専門性を有している。しかし、従来はマネジメント力を軸に評価する人事評価制度であったため、どんなに技術力が高くてもマネジメント職に就かなければ給与が上がらなかった。そこで、2021年7月に新たな評価制度への変革に取り組んだ。それがマネジメント力を評価する「Management Band」と、技術力や専門性を評価する「Specialty Band」の2軸による人事評価制度である。この2軸を従業員が自由に選択できることで、マネジメント力だけでなく専門性に対しても評価されるようになり、従業員が多様なキャリアを実現できるようになった。【参考】NTTデータ先端技術：日本HRチャレンジ大賞「優秀賞」受賞
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マネジメント軸に加え技術力や専門性を評価することで、社員がキャリアのオーナーシップを持てるNTTデータ先端技術の「2次元評価フレーム」
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●サッポロビール
サッポロビールは、2020年に人材の育成評価制度の全面的な改革を行った。主な改革が、考課ランク付けの廃止とノーレイティングの導入、さらに1on1による支援型マネジメントへのシフトだ。会社が起点となっている組織目標から、従業員が内発的な目標設定をすることで、管理型の評価制度から育成支援型の評価制度へと転換を図っている。【関連記事】さらに詳しく知りたい方はコチラ
三菱ケミカルとサッポロビールにおける人事制度改革の背景と課題
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まとめ
人事評価は、単に従業員の賃金を決めるためだけに実施するのではない。従業員個々の成長や人材配置のための活用データにもなる。ひいては企業全体の生産性向上にも大きく影響する、人事管理の軸となるものである。人事評価制度を適切に運用していくためにも、定期的に基準の見直しや手法の改善をしていきたい。よくある質問
●「人事評価」は何のためにするのか？
「人事評価」の目的はさまざまだ。従業員に企業の方針や目標の明示するため、人材育成のため、能力や経験を見極めて適切な人員配置をするため、公平に従業員の処遇を決定するためなどが挙がる。●「人事評価」で大切なことは何か？
「人事評価」をするときには、明確な基準を設け、評価が給与や昇進などの待遇に適切に反映されていることが求められる。また公平性や客観性、透明性のある評価をし、従業員の納得感を得ることが重要だ。●「人事評価」の基準は？
「人事評価」の基準は、一般的に「能力評価」、「業績評価」、「情意評価」の3つがある。「能力評価」は従業員が持つスキルや経験に対する評価、「業績評価」は従業員が一定期間内に達成した実績に対する評価、「情意評価」は従業員の業務への姿勢や意欲に対する評価、これらを踏まえて総合的に評価する。- 1
