従業員の自律と主体性を育てる 「 Will/Can/Must 」と「人材開発委員会」の仕組み

指示を待つだけではなく従業員が自律している状態は、 多くの管理職・人事が理想とするところだと思います。 しかし、その実現はなかなか容易ではありません。 どのような制度や仕組みを用意すれば、理想に近づくことができるのでしょうか。 リクルートグループは以前より、社員一人ひとりの自律を重要視してきました。 そして、様々な制度を取り入れてきました。 現在、自律を促すための制度として当社が実践しているものに、 「Will-Can-Mustシート」と呼ばれる評価シートと「人材開発委員会」という会議があります。 この2つの制度は、現在注目が高まっている「1on1」など上司と部下の対話力強化にも大きく関係しています。 今回は当社の人事施策を紹介するお役立ち資料の前編として、 2つの制度の具体的な内容と効能をご説明します。 本資料では、キャリア自律（個人の自律促進）に焦点をあて、 ・リクルートグループの人材開発基本方針 ・評価シートとして導入している、Will-Can-Must（WCM）のフレームワーク ・Will-Can-Mustシートを軸にした面談 ・「上司の育成力」を向上させる「人材開発委員会」について を解説します。 キャリア自律やWill-Can-Mustのフレームワークにご興味ある方はぜひご一読ください。

「挑戦する人材」をどうつくるか　－事業変革を支える人事制度と組織づくり－

人口減少や市場縮小、人件費・仕入れ価格の上昇、デジタル化などを背景に、中小企業では従来の事業の強みを活かしながら、新たな市場への進出や高付加価値化、提案型のビジネスへの変革が求められています。 しかし事業を変えるためには、社員の仕事や求められる能力も変えていかなければなりません。新しいことにもっと挑戦してほしいと経営者が言うだけでは、社員の行動は変わりません。会社として何に挑戦するのかを明確にし、そのために仕事や経験をどう変えていくのかを考える必要があります。 本セミナーでは、人材マネジメントを、採用・配置・育成・評価・処遇といった人事施策の集合として捉えるだけでなく、会社が期待する役割を示し、挑戦する機会をつくり、挑戦を承認・評価し、次の役割や挑戦につなげていく一連のサイクルとして捉えます。その上で、事業の変革に必要な社員の挑戦を促すために、等級・評価・処遇・育成といった人事制度をどのように設計・運用すべきかを解説します。あわせて、人事制度以外に取り組むべきことについても解説します。 人事制度でできることと、人事制度だけではできないことを整理し、社員が新しい仕事や役割に挑戦し、そこから学び、次の挑戦につなげていく組織づくりのあり方を考えます。 【ご注意】 ・本セミナーの配布資料および配信映像・投影スライドの録画、録音、撮影、キャプチャーなどの行為、複写複製ならびに二次利用は固くお断りしています。 ・同業者の方は、お断りさせて頂くことがありますので、予めご了承ください。

「挑戦する人材」をどうつくるか　－事業変革を支える人事制度と組織づくり－

人口減少や市場縮小、人件費・仕入れ価格の上昇、デジタル化などを背景に、中小企業では従来の事業の強みを活かしながら、新たな市場への進出や高付加価値化、提案型のビジネスへの変革が求められています。 しかし事業を変えるためには、社員の仕事や求められる能力も変えていかなければなりません。新しいことにもっと挑戦してほしいと経営者が言うだけでは、社員の行動は変わりません。会社として何に挑戦するのかを明確にし、そのために仕事や経験をどう変えていくのかを考える必要があります。 本セミナーでは、人材マネジメントを、採用・配置・育成・評価・処遇といった人事施策の集合として捉えるだけでなく、会社が期待する役割を示し、挑戦する機会をつくり、挑戦を承認・評価し、次の役割や挑戦につなげていく一連のサイクルとして捉えます。その上で、事業の変革に必要な社員の挑戦を促すために、等級・評価・処遇・育成といった人事制度をどのように設計・運用すべきかを解説します。あわせて、人事制度以外に取り組むべきことについても解説します。 人事制度でできることと、人事制度だけではできないことを整理し、社員が新しい仕事や役割に挑戦し、そこから学び、次の挑戦につなげていく組織づくりのあり方を考えます。 【ご注意】 ・本セミナーの配布資料および配信映像・投影スライドの録画、録音、撮影、キャプチャーなどの行為、複写複製ならびに二次利用は固くお断りしています。 ・同業者の方は、お断りさせて頂くことがありますので、予めご了承ください。

【異文化理解のフレームワーク第19弾】“カルチャーマップ カナダ編”リリース《資料無料公開》

資料お申込みはこちらから ▷▷https://client.insighta.co.jp/download/culturemapcanada グローバル人材育成・研修業を手掛けるインサイトアカデミー株式会社（本社：東京都港区新橋、代表取締役：金 珍燮）は、グローバル人材育成ご担当者様向けのお役立ち資料「国別カルチャーマップ　カナダ編」を無料公開しました。 本資料では、カナダと日本の差が特に大きい「コミュニケーション」「リード（上下関係）」「信頼」「見解の相違」などの指標を中心に、日本人駐在員がつまずきやすい場面と対処法を解説しています。 ■カルチャーマップとは カルチャーマップとは、エリン・メイヤー氏が世界有数のビジネススクール INSEADで教授を務める中で、同校のプログラム参加者である世界各地から集まったエグゼクティブから得た情報を検証し作成された、異文化人材を率いるマネージャーが自覚しておくべき8つの指標において、65か国の文化の相対的位置づけを示した分布モデルです。 インサイトアカデミーでは、海外事業における交渉事や現地社員のマネジメントに活用いただけるよう、8つの指標の説明を記載するとともに、各指標における日本人駐在員が多い19か国を含め、計30か国ほどを独自でプロッティングし、無料コンテンツとして公開しております。 「カルチャーマップ概要と主要国位置づけ」お申込みはこちら ▷▷https://client.insighta.co.jp/download/culturemap ■「国別カルチャーマップ カナダ編」について グローバルビジネスにおいて企業から多くよせられる相談のひとつに、「相手国の文化の理解がマネジメントのネックになっている」というものがあります。 グローバル環境で成果をあげていくためには、異文化を理解するための指標を持ち、その背景や要因を紐解いて柔軟に対応していく力を身につけておく必要があります。 今回は、インサイトアカデミーが独自にプロッティングした65か国の中から“カナダ”をピックアップし、日本との違いを定量/ 定性の両面から分析し、カナダビジネスにおける日本との比較考察も指標毎に盛り込んだ「国別カルチャーマップ カナダ編」をリリースいたしました。 日本との違いをより詳しく学ぶことで、どのような行動をとればよいのかのヒントが見つかるはずですので、カナダでビジネス展開をされている企業様はもちろん、仕事上でカナダの方とコミュニケーションをとる方など、カナダビジネスに携わるすべての方におすすめの資料です。 この「国別カルチャーマップ カナダ編」は「タイ編」「中国編」「ベトナム編」「シンガポール編」「台湾編」「インド編」「オーストラリア編」「マレーシア編」「韓国編」「アメリカ編」「ブラジル編」「UAE編」「イギリス編」「イタリア編」「インドネシア編」「メキシコ編」「オランダ編」「チェコ編」に続く「国別カルチャーマップシリーズ」第19弾です。 ■目次 1. カルチャーマップとは 　1-A エリンメイヤーとカルチャーマップ 　1-B カルチャーマップ8つの指標 2. カルチャーマップ –カナダ- 　2-A コミュニケーション 　2-B 評価 　2-C リード 　2-D 決断 　2-E 信頼 　2-F 見解の相違 　2-G スケジューリング 　2-H 説得 　2-I 日本＆カナダ文化特性比較

～経営者の危機意識が管理職に伝わらない理由～ 中小企業の管理職が「経営」を意識し、行動するには？

中小企業経営者のための「管理職教育」手法　公開セミナー

女性活躍推進のために企業ができる取り組みとは？

＼お役立ち資料公開しました ／ 女性活躍推進のために企業ができる取り組みとは？ 近年、日本社会は急速に変化し、 多様な働き方やライフスタイルが求められるようになりました。 特に、女性の社会進出は大きなテーマとなっており、 女性が働きやすい環境を整えるための法整備が進められています。 その中でも、2016年に全面施行された「女性活躍推進法」は、 職場での女性活躍を促進する重要な一歩となりました。 政府主体となって、女性が活躍できる職場環境の整備を推進している一方、 その推進が十分ではない企業が少なくないのが現状です 本資料では、企業が女性活躍推進に取り組む必要性や、 企業にもたらされるメリットについてご紹介します。 また当社ALL DIFFERENTが提供する、 女性活躍推進を支援する研修サービスもご案内します。 ―――――――――――――――――――――――――――――――――――― このような課題や要望をお持ちの企業におすすめの資料です！ ・女性活躍を推進したいが、何から取り組むべきかが分からない ・女性管理職を増やしたいが期待通りの成果をあげられていない ・女性社員の定着と活躍を実現させるための効果的な施策や企業事例を探している ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝​ 本資料が、人材育成・組織開発にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、​ さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、少しでも有益な情報となれば幸いです。​

【調査レポート】ファーストキャリア調査（主体性と職場文化編）

【調査レポート】ファーストキャリア調査（主体性と職場文化編） ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ▼この資料でこんなことがわかります！ １、若手社員に聞いてわかった、「業務外コミュニケーション」が与える影響 ２、若手社員に聞いてわかった、「挑戦を歓迎し、失敗を許容する文化」が与える影響 ３、若手社員に聞いてわかった、「前向きなフィードバック」が与える影響 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ALL DIFFERENTでは、経営者・人事の皆さまにとって 人材育成・組織開発のヒントとなるような調査を実施しています。 近年、少子高齢化や人材の流動化、働き方の多様化といった社会的な変化を背景に、 企業は社員一人ひとりの力を最大限に引き出す組織づくりを求められています。 特に、社員が自ら考え、行動する「主体性」は、 イノベーションの創出や業務の自律的な推進に不可欠な要素です。 その一方で、当社の調査結果*では、人事担当者にとって、 新人・若手社員の最大の課題が「主体性・積極性」でした。 「主体性」の発揮は、個人の能力や意識だけではなく、 職場の環境や文化、上司や先輩からの関わり方によって引き出され、育まれるものです。 企業が持続的に成長していくためには、 「主体性」の発揮を促進する職場の環境構築が、重要な経営課題の1つといえるでしょう。 では、どのような職場環境であれば、「主体性」を高めることができるのでしょうか。 本レポートでは、「主体性」と「職場文化」の関係に焦点を当て、調査・分析をします。 若手社員の育成に課題を感じている経営層や人事担当者、 そして現場で奮闘する管理職の皆さまに向けて、 若手社員の成長を促すためにはどのような働きかけが有効かを探ります。 *ラーニングイノベーション総合研究所「人事部の意識調査（OJT編）」 https://www.all-different.co.jp/app/uploads/all/news_20250515.pdf ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 本調査レポートが、人材育成・組織開発にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、 さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、 少しでも有益な情報となれば幸いです。

【HRサミット2026講演録】サクセッションの“困りごと”を解決する

事業環境の不確実性が増す中、サクセッションはもはや人事施策にとどまらず、経営の持続性と企業価値を左右する重要テーマへと位置付けられています。 しかし現場では、 候補者の実像が見えない、判断が属人化している、 育成の成果が測れないといった課題により、 サクセッションが意思決定に十分に活かされていないケースも少なくありません。 本講演では、マーサージャパンとMSCの実践知をもとに、サクセッションで企業が陥りやすい“5つのつまずき”を体系的に整理し、経営層・事業部門を巻き込みながら、意思決定の質を高める具体策を対談形式で解説しました。 持続的な成長を実現するためのサクセッションマネジメントの仕組みづくりのヒントをご紹介しました。

建設業の未来を拓く成長戦略とは～技術を起点に広がる新たな事業領域～

●講演：東亜道路工業×タナベコンサルティング。建設業の未来を見据え、自社の事業モデルや成長戦略を考えるヒントとして、ぜひご参加ください。

1on1を、個人任せにしない。Kakeai AI 1on1

全ての1on1を進化させる1on1ツールKakeai（カケアイ）

1on1ツールKakeai（カケアイ）は、1on1特有の問題をテクノロジー・UX・特許で解決します。

koiki

8ステップで初期設定完了・月額300円のクラウド勤怠管理

複雑さを排除した直感的なUIと選べる打刻デザインで、毎日の勤怠管理を「したくなる操作」へ。チュートリアルで初期設定も簡単に完了します。

ミッション・ビジョン・バリューの違いと組み立て方ーMVVのパターンと設定する上での重要点

MVVの正しい定義、浸透のポイント、戦略・評価への連動まで、強い組織づくりに欠かせない学びを解説いたします。

【名古屋現地見学会】部門の能力を最大限に発揮する「部門経営者」育成するセミナー「幹部候補生スクール」

【無料見学会】社長視点の部門経営者を育成するカリキュラムで好評の当スクールの見学会を開催。実際の、講義やグループワークなどの模様をご覧頂けます。時間帯もご相談可能。お気軽にお申込み・お問合せください。

評価制度の基本理解　社員が育つ評価制度の作り方とその運用方法とは！？

社員が育つ評価制度の作り方とその運用方法とは！？【無料/動画視聴版ウェビナー】評価制度の基本理解

すべてのブランディングのカギ！ブランドビジョンの構築とは

ブランディングにおいて最も重要な「ブランドビジョン（ブランドコンセプト）」を構築するためのポイントを、・理念体系との結びつき・貢献価値の重要性・現状の保有ブランド価値の棚卸方法、に注目して、実例を用いながら解説します。

27卒の最新動向が丸わかり！夏インターン後のフォローとして、約7割が「〇〇」を求めている

【この資料でわかること】 ・大手ナビ媒体への登録率は2年連続で減少している ・夏インターン後のフォローとして、約7割が「特別選考の案内」を求めている ・27卒学生の秋冬インターンエントリー時期／参加時期 ・秋冬インターンを選ぶ際に、学生が最も重視していることとは？ ・興味のある秋冬インターンコンテンツは、夏インターンと比べて〇〇が増加 他約80ページ

【最新版】学祭やテスト期間はいつ？2026年度主要大学年間スケジュール一覧

▼掲載大学 ＊国公立大学（ページ前半） 東京大学/京都大学/一橋大学/東京科学大学/ 北海道大学/東北大学/大阪大学/名古屋大学/九州大学/ 筑波大学/横浜国立大学/広島大学/徳島大学/千葉大学/神戸大学 ＊私立大学（ページ後半） 早稲田大学/慶應義塾大学/上智大学 学習院大学/明治大学/青山学院大学/立教大学/中央大学/法政大学 関西大学/関西学院大学/同志社大学/立命館大学

知らないとマズイ！志望度に直結する「好印象な人事の対応」8選

【この資料でわかること】 ・内定承諾の決め手？学生の志望度アップのカギを握るのは「人事の対応」 ・面接や夏インターンで真似したい！インターン中に好印象だった魅力的な人事の特徴とは ・ここだけは押さえたい！志望度を上げる人事の対応8選

【28卒最新レポート】早期層の志向性と夏インターン成功のヒント

【この資料でわかること】 ・3月時点で企業と接点を持っている学生は約◯割 ・文系と理系の採用スケジュールの違い ・就活にAIを利用する学生が約9割！その使い方とは？ ・夏インターンに参加する理由とは？他

27卒学生と接点を持つためのポイントは？Z世代就活生のトリセツ

【この資料でわかること】 ・⼤⼿企業を志望する学⽣は◯割！Z世代就活生の特徴を解説 ・ナビ媒体や合説はなぜ微妙？Z世代就活生と出会うために適したチャネルとは？ ・⺟集団形成を開始するのはいつからがベスト？おすすめ採用スケジュール