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6年で400名の採用を実現した富士通のリファラル戦略≪イベントレポート≫
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6年で400名の採用を実現した富士通のリファラル戦略≪イベントレポート≫

■概要 「イノベーションによって社会に信頼をもたらし、世界をより持続可能にしていくこと」をパーパスとして掲げ、DX企業への転換に向けてサービスやビジネスプロセスの変革を推進している富士通株式会社様。ジョブ型雇用の導入、それに伴う人事・評価制度の刷新など、ビジネスの変化に合わせて人材マネジメントも変革させています。世の変化の速さに伴い日々人材ニーズが変化するなかでも、ビジネスニーズにフィットする人材を獲得するために、様々な採用革新を進められています。 同社では、採用革新の一環として2018年からリファラル採用を推進し、累計のリファラル採用数は400名を突破しました。 社員への制度浸透やその先の発展に向けて、様々な施策を実施されてきましたが、現在では過去の運用時に得た知見や課題感をもとに、向こう5年のリファラル計画を策定されています。 本セミナーでは、富士通株式会社 Employee Success本部人材採用センター シニアディレクター 松村氏をお招きし、 過去6年間の変遷や実績 富士通様が直面した課題や、それに対する直近の実施施策 今後の制度発展に向けた5カ年計画(KPI設計や状態目標) 今度の取り組みや期待していること など、リファラル採用制度の企画期・導入期から、発展期へと遷移される中で、直面した課題や推進してきた施策、今後の展望についてお話しいただきます。 ■登壇者 富士通株式会社 Employee Success本部人材採用センター シニアディレクター松村 洋平 氏 ‘03年 富士通入社、営業職(現ビジネスプロデューサ職)に従事    通信キャリア様を中心にアカウントセールス ‘22年 社内公募制度により人材採用センターに異動     キャリア採用全般を統括 株式会社TalentX MyRefer CS部 部長清木 孝信 株式会社マイナビに中途入社。媒体営業として中途採用領域を担当し、大手企業向けの営業・企画部門の責任者として従事。2018年より採用部門へ異動、中途採用領域を担当。 2021年に株式会社TalentX入社。大手企業向けのリファラル採用促進のコンサルティングや新規セールスを担当。現在はMyRefer CS部の部長として従事。

【採用ブランディング調査】 採用オウンドメディアに関する実態調査
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【採用ブランディング調査】 採用オウンドメディアに関する実態調査

【結果の一部】 1.採用オウンドメディアを運用している企業は約6割。 2.採用オウンドメディアの目的や実感している効果は「認知度向上」「競合差別化」「エントリー数増加」が上位に。 3.約97%の企業が「採用オウンドメディアをやって良かった」と回答。 また、約94%の企業が「採用オウンドメディアを早くからやっておくべきだった」と感じていることが明らかに。 【調査概要】  調査期間  :2024年1月4日~1月6日  調査対象  :従業員数30人以上の会社で働く人材採用に関わる人事・経営者  有効回答数:640名  調査方法  :インターネット調査  調査主体  :株式会社TalentX 人的資本情報の開示の義務化や求職者が求める情報・価値観の多様化により、企業は多様な角度から企業情報を正しく伝達する「採用ブランディング」がこれまで以上に求められる時代になりました。 採用ブランディングを推進するひとつの手法として、「採用オウンドメディア」への関心が高まりつつありますが、当社が実施した「採用オウンドメディアに関する実態調査」では、採用オウンドメディアを運営している企業は約6割であり、その内94%の企業が「採用オウンドメディアは早くからやっておくべきだった」と感じていることが明らかになりました。 採用オウンドメディアに関する各社の取り組み状況や効果などを資料でおまとめしておりますが、下記で結果の一部をお伝えします。 #母集団形成 #歩留り #HRテクノロジー #DX #採用チャネル #採用戦略 #新卒採用 #中途採用 #採用難 #人材不足 #採用課題 #採用効率 #採用コスト削減 #工数削減 #人的資本経営 #採用ブランディング #採用広報 #採用オウンドメディア #採用マーケティング #応募者体験 #内定承諾率 #エンゲージメント #コンテンツ設計 #採用KPI #採用トレンド

AI時代に求められる管理職育成<部下のAI活用を成果につなげるマネジメント>
セミナー

AI時代に求められる管理職育成<部下のAI活用を成果につなげるマネジメント>

AIで"成果物"は増えた。では、"成果"は増えたでしょうか。 生成AIの普及により、部下が成果物を作る時間は確かに短くなっています。 しかしその多くは、見栄えは良いが、修正が必要な成果物。 確認と修正に追われ、作業負荷が「部下から管理職へ移動しただけ」 という組織が増えています。 AIを導入しても生産性や成果に結びつかない—— その最大の要因は、ツールの使い方ではなく、 成果物を"成果"に変える管理職のマネジメントにあります。 ここに手を打たなければ、AIを活かせる組織との差は開く一方です。 本セミナーでは、AI時代に管理職が担う役割の変化と、 AI活用を成果につなげる管理職育成の進め方を、体系的に解説します。 AIに適応した組織づくりを進めるために。 ぜひ、ご参加ください。 ※ このセミナーは、無料のWeb会議システム(Zoom)を利用したWebセミナーです ※ 受講者側のカメラ/マイクは使用しません ■■■プログラム■■■ AI時代に求められる管理職育成<部下のAI活用を成果につなげるマネジメント> 1.AI時代に管理職が担う役割の変化 2.AI時代、“管理職”をどう育てるか 3.まとめ ~ 当社でお役に立てること *内容は変更になる場合がございます ----------------------------------- ※ 企業名が不明な方、フリーメールアドレスは不可とさせていただきます。 ※ 当社と競合・同業にあたるお立場の方、個人の方のご参加はお断りをさせていただいております。 上記に該当されるお立場の方に関しては、お申し込み完了後でもお断りさせていただく場合がございますので、あらかじめご了承いただけますようお願いいたします。 -----------------------------------

リファラル採用の“仕組化”セルフチェックリスト
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リファラル採用の“仕組化”セルフチェックリスト

■主な対象  … リファラル採用を採用の柱に据えようと考えている企業様  … 先行部門でトライアル目的の導入を行い、本格的に全社展開を考えている企業様  … リファラルによる紹介採用比率10%を目指す企業様  … 10%を達成しているが、より多くの採用を効率的・継続的に生み出したい企業様 資料では、リファラル採用を下記の要素に分類しています。 ■セルフチェックリスト4要素 ・リファラル採用の戦略・組織体制 ・リファラル採用のプロセス設計 ・リファラル採用の協力促進(エンゲージメント) ・測定・分析・自動化 さらにこの4つの項目以外にも、リファラル採用成果の拡大に必要な視点について、自社が正しく運用できているかを把握することが可能です。 リファラル採用を自社の柱の一つに据え、継続的な成果をあげたい企業様は、是非とも本チェックリストをご活用ください。 #母集団形成 #歩留り #HRテクノロジー #DX #採用チャネル #採用戦略 #新卒採用 #中途採用 #採用難 #人材不足 #採用課題 #採用効率 #工数削減 #採用KPI #採用プロセス #人事DX #リファラル採用 #社員紹介 #紹介採用 #組織文化 #エンゲージメント #人脈活用 #潜在層採用 #採用施策 #採用成功事例

法政大学教授・田中研之輔氏、4designsのCSOに就任
プレスリリース

法政大学教授・田中研之輔氏、4designsのCSOに就任

第二創業期の宣言:「研修会社」から「キャリア科学の実装機関」へ 当社は2019年の創業以来、約300社以上の企業にプロティアン・キャリア理論を基盤とした研修や組織開発コンサルティングサービスを提供し、2024年にはHRアワード人材開発部門の優秀賞を受賞、CSOの田中研之輔教授が開発したキャリア開発アセスメントのデータを約2万件蓄積してサービスを開始するなど、さまざまな挑戦を繰り返してきました。 2023年の人的資本開示義務化を契機に、「人材投資の効果を数字で証明したい」という企業ニーズが急速に高まっています。しかし人材育成への投資が成果につながっているかを科学的に証明できる会社は、いまだ少数です。 第8期より当社は、蓄積してきたキャリア開発診断データと田中CSOの学術知見を掛け合わせ、「キャリア科学」という新しいアプローチで組織の変容を設計・測定・証明する「キャリア科学の実装機関」として第二創業期を歩みます。 CSO就任:法政大学・田中 研之輔教授について 田中 研之輔は、「プロティアン・キャリア」理論の国内第一人者であり、法政大学キャリアデザイン学部において長年にわたりキャリア科学の研究と教育を牽引してきた研究者です。一般社団法人プロティアン・キャリア協会の共同代表理事として、当社とは創業期より学術パートナーとして連携を深めてきました。 第8期よりCSO(最高科学責任者)として、以下の役割を担います。 研究開発戦略の策定:キャリア開発診断データを活用した人的資本研究の方向性設計 新技術・研究テーマの選定:AI時代のキャリア科学における新診断モデルの研究 研究成果の事業化:学術知見を企業の人材開発施策として実装する仕組みの構築 科学的妥当性の管理:診断データの倫理的運用と分析手法の品質保証

【導入事例】海外事業拡大を見据え英語力強化へ 学習開始から半年でCEFR判定上昇の成果
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【導入事例】海外事業拡大を見据え英語力強化へ 学習開始から半年でCEFR判定上昇の成果

1955年の創業から日本における動物医療体制の構築を牽引し、2025年5月に70周年を 迎えた共立製薬株式会社。「動物と人の進む道を創る」をミッションに、動物用医薬品の 研究・開発・製造・販売・輸出入を手掛け、約2,000種類の高品質な製品・サービスの提供を 通じて、動物と人と環境が調和する持続可能な社会の実現に貢献しています。 事業開発を担うマーケティング部では、会社のグローバル事業展開を推進するため、 部内全体の英語力強化が喫緊の課題となり、Rosetta Stone Catalyst(ロゼッタストーン カタリスト 以下、ロゼッタストーン)を導入しました。英語学習への高い意識を持つ 部内の雰囲気を活かした運用で、約半年間の学習期間を経た今、学習者のCEFR判定が 向上するなどの効果が見られています。 導入事例全文では、導入経緯、運用方法、導入効果などをより詳細にご紹介しております。 また、目安の半分の期間である半年間でCEFR判定をアップさせ、8カ月で325回ネイティブ講師との 会話レッスンを受けた学習者から、普段の学習スタイルやモチベーション維持の工夫を、さらに 他のAI語学アプリも併用する英語上級者から、使い分け方と、「生の人間」による指導の魅力なども、 直接伺いました。 ぜひご一読いただき、今後のグローバル人材育成や語学研修にお役立てください。

【調査レポート】中堅社員の意識調査(ミドルキャリアの「壁」編)
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【調査レポート】中堅社員の意識調査(ミドルキャリアの「壁」編)

【調査レポート】中堅社員の意識調査(ミドルキャリアの「壁」編) ==================== ▼この資料でこんなことがわかります! 1、ミドルキャリアが感じる、「ミドルキャリア最大の壁」とは 2、ミドルキャリアに聞いた、「壁の要因と傾向」とは 3、ミドルキャリアに聞いた、「壁を越えるヒント」とは ==================== ALL DIFFERENTでは、経営者・人事の皆さまにとって 人材育成・組織開発のヒントとなるような調査を実施しています。 業務推進の中核として欠かせない中堅社員。 若手社員の「手本」として後輩育成を担い、 さらに管理職と若手社員のコミュニケーションをつなぐ役割も果たしています。 しかし、総務省の労働力調査では、全世代の労働者のうち、 30代の占める割合は2007年から減少し続けており、 人材の空洞化が生じている疑いがあります。 職場で果たす役割の幅が広く、 また今後のリーダーとしての活躍が期待される中堅社員ですが、 新入社員に比べて組織からの支援が薄くなる傾向があり、 育成課題について正面から取り上げられる機会も少ないのが実情です。 そこで本調査では、中堅社員が職場でぶつかる「壁」に着目し、 仕事においてどのような悩みを抱え、またその悩みをどのように乗り越えているのか、 調査・分析に取り組みました。 ========================== 本調査レポートが、人材育成・組織開発にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、 さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、 少しでも有益な情報となれば幸いです。

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