AI時代に求められる管理職育成＜部下のAI活用を成果につなげるマネジメント＞

AIで"成果物"は増えた。では、"成果"は増えたでしょうか。 生成AIの普及により、部下が成果物を作る時間は確かに短くなっています。 しかしその多くは、見栄えは良いが、修正が必要な成果物。 確認と修正に追われ、作業負荷が「部下から管理職へ移動しただけ」 という組織が増えています。 AIを導入しても生産性や成果に結びつかない—— その最大の要因は、ツールの使い方ではなく、 成果物を"成果"に変える管理職のマネジメントにあります。 ここに手を打たなければ、AIを活かせる組織との差は開く一方です。 本セミナーでは、AI時代に管理職が担う役割の変化と、 AI活用を成果につなげる管理職育成の進め方を、体系的に解説します。 AIに適応した組織づくりを進めるために。 ぜひ、ご参加ください。 ※ このセミナーは、無料のWeb会議システム（Zoom）を利用したWebセミナーです ※ 受講者側のカメラ/マイクは使用しません ■■■プログラム■■■ AI時代に求められる管理職育成＜部下のAI活用を成果につなげるマネジメント＞ 1．AI時代に管理職が担う役割の変化 2．AI時代、“管理職”をどう育てるか 3．まとめ ～ 当社でお役に立てること *内容は変更になる場合がございます ----------------------------------- ※ 企業名が不明な方、フリーメールアドレスは不可とさせていただきます。 ※ 当社と競合・同業にあたるお立場の方、個人の方のご参加はお断りをさせていただいております。 上記に該当されるお立場の方に関しては、お申し込み完了後でもお断りさせていただく場合がございますので、あらかじめご了承いただけますようお願いいたします。 -----------------------------------

グローバル人事データプラットフォーム「TAAP」で業務課題をどう解決するか

～AIアシスタント「AIDA」とデータ活用で実現する、意思決定の迅速化

かんき出版の社員研修導入事例・お客様の声

かんき出版の社員研修を導入いただいた企業の事例をまとめた資料です。 1on1、管理職育成、キャリア開発、アンコンシャスバイアス、生成AI活用など、さまざまなテーマの事例を掲載。 各社が抱えていた導入前の課題、かんき出版の社員研修を選んだ理由、研修実施後の変化・成果を、お客様の声とともにご紹介しています。 研修テーマや実施方法を検討している方、研修会社の比較・選定を進めている方、社内提案の材料となる事例を探している方にご活用いただけます。

採用管理システム『i-web』、候補者理解と意思決定を支援する「AI面接インテリジェンス」を提供開始

生成AIの普及に伴い、採用活動においても、蓄積されたデータを人の意思決定に活かす重要性が高まっています。ヒューマネージでは、履歴書・面接・適性検査・アセスメント・選考履歴など、『i-web』に集約される採用データをAIが整理・分析・可視化し、人事担当者の多面的で納得感のある意思決定を支援する「Humanage AI Intelligence」構想を推進しています。 その一環として、候補者に関する複数の情報を横断的に整理し、面接の準備から評価・判断までを一貫して支援する「AI面接インテリジェンス」を提供開始します。 「AI面接インテリジェンス」は、候補者の基本情報、履歴書、適性検査結果、選考履歴、オンライン面接・対面面接などで得られる文字起こしデータ等をAIが横断的に分析・整理し、候補者の特徴や確認すべきポイントを提示します。さらに、AIとの対話を通じて情報を多面的に捉え、人事担当者・面接官の最終判断を支援します。

【Presented by 日経】AI時代に必要な人材育成担当の役割とは

◼️全38ページAI時代に必要な人材育成担当の役割とは 生成AIの普及により、社員一人ひとりがAIを活用しながら自律的に学ぶ時代へと移行しています。しかし、個人の学びやすさが向上した一方で、学習格差の拡大や学習実態のブラックボックス化など、組織としての中長期的な競争力低下を招くリスクも生じています。本資料では、AI時代において求められる人材育成担当の役割変化と、組織全体の育成力を高めるための考え方、そして日経電子版を活用した具体的な学習環境づくりについてご紹介します。 ◼️こんな方におすすめ 社員のAI活用が進む中で、自社の人材育成の方向性に課題を感じている方 研修投資を増やしているが、成果や効果が見えにくいと感じている方 「個人任せの学習」から「組織全体で学ぶ仕組み」への転換に悩んでいる方 ◼️この資料でわかること AI時代における社員教育・人材育成環境の変化と実態 個人の自律学習が進むことで生じる組織的なリスクと課題 「運営者」から「設計者」へ、人材育成担当に求められる役割の転換 組織全体で自発的な学習を促進するための仕組みと日経電子版の法人契約 日経電子版を活用したAI時代の人材育成方法

20年ぶりのチャンス到来！？製造業・建設周辺業界の営業部門DX/AI改革

製造業・建設周辺業界の皆さま向けに、DX/AIツールを活用したワクワクする営業部門の変革のヒントをご提供いたします。

2000名規模へと急拡大するタイミーが、人事評価運用をTalentifyへ移行した理由

被評価者が500人を超える組織では、評価ロジックをタレントマネジメント製品だけでは表現しきれず、キャリブレーションや原資管理の部分だけExcelで補っている、というケースが少なくないのではないでしょうか。 理想は、複雑な評価制度をシステムに一元化しながら、運用の属人化やブラックボックス化を防ぐことだと思います。 本ウェビナーでは、従業員数2000名規模のタイミー株式会社様をお招きします。同社では既存のタレントマネジメント製品を利用しながらも、原資消化率のリアルタイム反映や評価者権限の柔軟な設定ができないという制約から、キャリブレーションだけはエクセル運用に頼らざるを得ない状態が続いていました。 他社製品を見た上で「内製で対応するしかない」というところまで検討が進んでいたタイミー様が、なぜTalentifyへの移行を決断したのか。リプレイス時に直面した課題や工夫、移行後の変化までを30分でお届けします。

kickflow、中堅・大企業向けAIタレントマネジメントシステム「Talentify」正式リリース

株式会社kickflow（本社：東京都千代田区、代表取締役：重松 泰斗）は、中堅・大企業向けAIタレントマネジメントシステム「Talentify（タレンティファイ）」を、2026年9月9日より正式にリリースしたことをお知らせします。 https://www.talentify.jp/ ■リリースの概要 多くの中堅・大企業では、従業員データベース・組織図・人事評価・目標・サーベイ・スキルといった人材に関するデータが、Excelや複数の専用ツールに分断されています。 個々のツールは優れていてもデータが分断されている限り、蓄積されたデータを配置や育成計画に活かすといった横断的な意思決定にはつながりません。またこうしたデータの分断はAIを活用した人事業務の効率化の妨げにもなっています。 Talentifyは、中堅・大企業向けのAIクラウドワークフローシステム「kickflow」の開発・販売を通じて寄せられた、人事評価領域に関する声をもとに構想した製品です。 統合型のタレントマネジメントシステムとして従来製品以上の機能を備えつつ、人材に関するデータを機能を横断して管理する設計とすることで、AIによる人事業務の効率化や従業員の育成が可能となります。 ■リリース記念ウェビナー Talentifyの正式リリースのきっかけとなった1社である株式会社タイミーの新井さま（人材戦略部 部長）をお呼びいたします。 タイミー社が既存製品からTalentifyにリプレイスした理由、そしてTalentifyに足りない点などを赤裸々にお話いただきます。 ■ウェビナーの申込はこちら https://www.talentify.jp/event/timee-webinar ■リリース記念キャンペーン リリースを記念し、お得なキャンペーンを実施いたします！ https://www.talentify.jp/campaign/release 適用条件は期日までに初回お打ち合わせを予約するのみです。 ぜひ皆様の課題をお聞かせていただけましたら幸いです。 ■内容 ・初期費用：無料 ・初年度 年間費用：15%OFF ■対象条件 ・2026年月10月9日（金）までに初回お打ち合わせを予約したお客様 ■注意事項 ・契約期間中に追加契約したオプションについても15%OFFの対象です。ただし割引の適用期限は最初の契約日から12ヶ月後に統一されるため、追加オプション分の割引適用期間は12ヶ月より短くなります。 ・追加購入クレジットは15%OFFの対象外です。 ■Talentify（タレンティファイ）について ・AIを前提に設計したアーキテクチャ 従来製品の多くはAIを前提とした設計ではないため、完成した機能やデータ構造の上にAIを「後付け」しています。 AIから見えるのは一部の機能に閉じた断片的なデータだけで、評価・目標・1on1・サーベイに散らばる情報を繋いで解釈することは困難です。結果として、人が呼び出したときだけ動く、その場限りの支援にとどまりがちです。 Talentifyは、設計の初期段階から「Talentify AI（AIエージェント）」の搭載を前提に開発されました。 日々の作業支援にとどまらず、機能横断で蓄積されるデータを継続的に解釈。評価のバイアス兆候や1on1でのコンディション変化、サーベイに表れた組織課題など、人が見落としがちなシグナルを先回りして人事に届けます。また、人事・マネージャー・従業員それぞれの役割や権限に応じて、評価進捗の確認から部下育成の相談、キャリアの棚卸しまで、あらゆるやり取りを自然言語の対話だけで完結させます。 今後は、データの蓄積や分析だけでなく、その打ち手まで提案可能なAIエージェントへと進化させ、働く一人ひとりの毎日を支える存在にしていきます。 ■ 料金プラン 課金対象は実際にログインするユーザーのみに限定し、各機能はオプションとして柔軟に選択可能です。 従来製品では「正社員の評価しか残しておけない」といった課題がありますが、Talentifyでは企業のニーズに合わせ必要な範囲から無駄なく導入いただけます。 ■ ロードマップ これまでのkicklowの開発実績に基づく高度な設計思想を継承し、Talentifyの展開を通じて中堅・大企業における人事評価およびタレントマネジメントのさらなる効率化を推進してまいります。

AIエージェント経営入門〜実装を成功させるロードマップの勘所〜

AIエージェントの種類・事例などを紹介しながら、AIソリューション・AIプラットフォームの選び方、そして業務効率化・AI自動化を実現するための設計思想を、現場に即した形でわかりやすく解説します。

～28卒就活生の9割がAIを使う時代に～企業が今すぐ着手すべき「採用プロセス大改革」

▼セミナーについて 28卒就活生の88.6%が就活でAIを利用しており、 27卒の50.9%から、わずか1年で約38ポイントも増加しました。 学生のAI利用が一般化した今、 企業側もAI時代に対応した採用プロセスへ変化していく必要があります。 それにもかかわらず、企業側のAI活用はまだ限定的で、 ・学生側の変化は感じているが、何から見直せばいいかわからない… ・面接の質問やフローを変えるべきだとは思うが、具体的な方法が見えていない… ・自社の選考にAIを取り入れるのはまだ早いのでは... と感じているご担当者様も少なくありません。 そこで本セミナーでは、 学生のAI活用によって採用現場で何が起きているのかを解説するとともに、 企業が今すぐ着手すべき「採用プロセス改革」について、 実際の事例やデモを交えながら具体的にお伝えします。 =================================== 視聴リンク：お申し込み後、2-3営業日以内にメールにてご案内いたします。 ＊視聴URLを他の方に知らせたり、SNSなどで公開しないようお願いします。 対象：経営者、または新卒採用ご担当者さま ＊同業の方は、お断りさせていただく場合がございます。 =================================== 【弊社の個人情報保護方針について】 ＊弊社（株式会社RECCOO）は、下記フォームよりお預かりした個人情報の取扱いについて、 以下のページのように管理し保護に努めてまいります。 https://reccoo.com/policy

『AI時代の採用戦略 ‟人を見る仕事”は何がどう変わるのか』細谷修平、曽和利光(著)（日本実業出版社）

書籍・本　紹介／レビュー

近年、就職活動でAIを使ってエントリーシートを作成する応募者が増える一方、企業側も適性検査や書類選別、面接の一部などの採用フローにAIを取り入れる動きが広がっている。効率化が進むほど、本来‟人を見る仕事”であったはずの採用現場で、AIとどう向き合い、どこまで任せるべきかが問われる場面も増えているのではないだろうか。 本書は、リクルート出身で2万人超の面接経験を持つ曽和利光氏と、1000人以上の学生面接に携わってきた細谷修平氏が、AIを排除せず「有能な同僚」として使いこなしながら、自社に合った人材を見極めるための考え方と実践法をまとめた一冊だ。 採用フローへのAI導入の勘所や具体的なツール選び、活用に伴う法務・リスク管理、そしてAI時代に人事が担うべき役割まで、実務に即した視点で幅広く整理されている。AI活用の是非を漠然と悩んでいる人事・採用担当者にとって、自社なりの判断軸を考え直すきっかけになるはずだ。 【書籍基本情報】 書籍名：AI時代の採用戦略 “人を見る仕事”は何がどう変わるのか 著者：細谷修平、曽和利光 出版社：日本実業出版社 発売日：2026年8月20日

【社労士解説】雇用形態ポートフォリオ戦略セミナー

採用難や労働人口の減少、AIの進展など、人材を取り巻く環境は大きく変化しています。本セミナーでは、多様な雇用形態やAIを含めた人材ポートフォリオの考え方と、これからの人材戦略のポイントを解説します。

採用業務を効率化するAIプロンプト集30選

■この資料ではこんなことを紹介しています ・採用業務特化のプロンプト集30選 　- 採用計画立案 　- 要件定義・求人情報作成 　- 広報・ブランディング 　- 候補者管理・スクリーニング 　- 面接・選考プロセス 　- 内定・入社受け入れ 　- 採用データ分析・改善 ・回答精度を高めるポイント

AIで学習プラットフォームはどう変わるのか？ 〜業務に必要な知識をより早く、「現場で使える力」へ〜

eラーニングや研修でスキルや知識を学んでも、実際の業務で使いこなせなければ成果にはつながりません。これからの人材育成には、必要なスキルや知識を身につけるだけでなく、AIを活用してアウトプットを繰り返す中で、現場で実践できる力へと変えていく仕組みが求められます。本セミナーでは、AIロールプレイングなど実践形式のトレーニングをご紹介し、学習を単に「受講完了」を目指すものにせず、「現場で使える力」につなげるアプローチを解説します。 申し込みページはこちらになります。 https://events.teams.microsoft.com/event/9d061a7c-faec-4086-bffa-0cdf90a9cf3c@7f943f02-1859-4b47-a7fc-f910aaa46cf7

採用管理システム『i-web』、AIで履歴書情報の入力を自動化する 『AIエントリーアシスト』を提供

生成AIの進化に伴い、採用データを一元化し、高度に活用する重要性が高まっています。これを受けヒューマネージは、データを集約・分析し、人事担当者の納得感ある意思決定を支援する「Humanage AI Intelligence」構想を発表しました。 新卒・キャリア採用における応募時や、人材紹介エージェントからの候補者推薦時には、手元の履歴書情報を応募・推薦フォームへ手入力で再転記する作業が発生し、応募者・エージェント双方の負担となっています。また企業側においても、履歴書がPDFのまま管理されている場合、データの高度な活用や、システム上での柔軟な閲覧制御が難しいという課題がありました。 『i-web』は「Humanage AI Intelligence」構想のもと、これらの課題を解決するため、履歴書情報をAIで文字データ化・構造化し、フォームへ自動反映する「AIエントリーアシスト機能」を標準機能として順次提供します。 「AIエントリーアシスト」の概要 手元の履歴書（PDF）をシステムに読み込ませるだけで、AIが文字情報を抽出・取得し、フォームの各項目へ自動入力します。 ・応募者向け（エントリー時） 企業のマイページで応募フォームに入力する際、履歴書をアップロードするだけで、基本情報や経歴が自動反映されます。 ・エージェント向け（候補者の推薦時） 人材紹介エージェントが候補者を企業へ推薦する際、推薦フォームでの入力作業を自動化します。

学生の納得感はどうつくる？学生心理から考える「選ばれる」採用

本資料は、新卒採用が難化する「選ばれない時代」に、学生から選ばれるための戦略をまとめたイベントレポートです。精神科医の名越氏、DeNAの風早氏、27卒学生が登壇。心理学観点からの納得感の作り方、AI活用で300時間を削減し学生との対話時間に充てたDeNAの最新事例、選考体験に関する学生の本音まで幅広く網羅。 単なる業務効率化にとどまらず、AI時代だからこそ重要となる「人の感情を動かす採用体験」をいかに設計すべきかを解説しています。

【前編】クレディセゾンが示す人的資本経営のあるべき姿――社員の挑戦を生み出す「報酬と連動した機会提供」と「人事の説得力」

正解がない中で模索する人・組織づくり

株式会社クレディセゾンは、2030年度までに平均年収1,000万円を目指す方針を掲げる一方、社員の挑戦を後押しする文化・仕組みづくりを進めている。その象徴の一つが、社内提案制度「NEXT SAISON」から生まれた、経歴や雇用形態を問わず管理職ポジションへ挑戦できる「チャレンジ型登用制度」だ。さらに人事部門では業務をAI前提で再設計し、2025年度には2,193時間分の業務削減を実現。その時間を社員一人ひとりへの支援や組織開発に充てている。背景にあるのは、人的資本を「コスト」ではなく「成長ドライバー」と位置づけ、社員の挑戦と成果を企業価値の向上につなげる人材戦略だ。制度の導入をゴールとせず、社員の理解と活用、行動の変化までを射程に置く。重視するのは「設計が2割、運用・定着が8割」の考え方と、経営・現場との継続的な対話である。今回、同社 戦略人事部長 開沼大輔氏に、報酬改革、挑戦を生み出す文化・機会づくり、AI活用といった一連の取り組みの概要や背景のほか、施策を浸透させるうえでのポイントや制度における納得感の醸成などを伺った。前編では、本質的な運用に向けての人事制度との向き合い方や、経営層・社員との関わり方を中心にお届けする。 プロフィール開沼 大輔 氏株式会社クレディセゾン 戦略人事部長 2000年にクレディセゾン入社。ペイメント事業において営業、商品企画、事業企画などに従事。加えて、経営企画など全社領域の業務も経験。ソリューション営業部長、プロセシング企画部長を経て、2024年より現職。経営戦略の実行基盤として人事を捉え、事業・経営視点に立った人事戦略の設計・運用を推進。

‟逆質問”する社長AIが新卒社員の「考え抜く力」を鍛える――SHIFTが仕掛けるAI時代の自律型人材育成改革

第11回 HRテクノロジー大賞（2026年実施） 授賞企業インタビュー

AIの急速な進化は、企業の人材育成のあり方を大きく変えつつある。従来型の知識習得中心の研修だけでは、変化の激しい時代に対応できる人材を育てることは難しい。求められるのは、AIに答えを求めるだけでなく自ら本質的な問いを立て、最終的な意思決定を担える人材だ。こうした課題に対し、AIネイティブのSIカンパニーを目指す株式会社SHIFTはAIを単なる業務支援ツールとしてではなく、人材育成の中核を担う存在として位置づけ、全社AI変革と新たな育成モデルの構築に取り組んでいる。その象徴が、代表・丹下大氏の思考や価値観を学習したAIメンター『POCKETAN』による新卒育成だ。新入社員研修に“社長AI”との対話を組み込むことで、主体的に考える力を養い自律的成長を促している。受け身になりがちな新卒社員に、いかにしてAIを使いこなし自律的に思考する習慣を定着させたのか。自主性を促す研修設計と『POCKETAN』の開発秘話について、取り組みを担当した人事企画部 副部長の佐藤雅子氏と、能力開発部 トレセン室 室長の高橋朋裕氏に話を伺った。 第11回 HRテクノロジー大賞『ラーニング部門優秀賞』株式会社SHIFT全社AI変革と人的再配置を伴う、経営OS実装型「AIネイティブ人材」育成モデルAIエージェントの活用を前提とした業務変革を推進。その結果創出された約200名相当の人的リソースを、AI時代に求められる新たな役割や価値創出領域へと転換するため、リスキリングと人材変革を一体で進める取り組み。社長の意思決定ロジックを学習させたAIメンター『POCKETAN』で新卒社員の思考訓練を日常化。新卒の96.5%が活用し戦力化期間の大幅短縮を達成する等、AIを効率化ツールに留めず、既存人材の能力転換と若手の自律的成長を促す優れた取り組みであると高く評価されました。 プロフィール佐藤 雅子 氏株式会社SHIFT人事本部 コーポレート人事統括部 人事企画部 副部長前職にて採用コンサルティングを経験。2015年にSHIFT入社後、新卒採用・教育、コーポレート人事領域に従事。同社にて約10年間新卒採用から新卒教育までを一貫して管掌。2026年度は364名規模の新卒研修において全体のグランドデザインからAIネイティブ人材育成を主導。現在は、既存社員向けのリスキリング・リキャリアの取り組みを進めている。高橋 朋裕 氏株式会社SHIFT 人事本部 コーポレート人事統括部 能力開発部 トレセン室 室長前職にてシステム開発およびプロジェクトマネジメントを経験。2019年にSHIFT入社後、社内教育領域に従事し、中途入社者向け受入教育「トレセン」、新卒研修、若手育成、グループ会社支援などを横断的に推進する。2026年度は364名規模の新卒研修においてAIネイティブ人材育成を主導。既存社員向けAIリスキリングにも取り組み、AI時代の人的再配置や新たな活躍機会の創出に向けた育成モデルづくりを進めている。

優秀層に"選ばれる"ための新常識〜SNSやスカウトの活用方法まで夏以降の母集団形成を徹底解説〜

▼セミナーについて 学生のAI活用が進み、情報収集も意思決定も、 そのスピードと精度が変わってきています。 「なんとなく気になる企業」ではなく、 自分に合う企業を能動的に、精度高く選ぶ学生が増えている今、 企業側に求められるのは露出量よりも「どう見られるか」の設計です。 引き続き厳選傾向が続く優秀層に選ばれるために—— チャネル戦略、SNS発信、スカウト文面まで、 夏以降の母集団形成を各パートで徹底解説します。 =================================== 視聴リンク：お申し込み後、2-3営業日以内にメールにてご案内いたします。 ＊視聴URLを他の方に知らせたり、SNSなどで公開しないようお願いします。 対象：経営者、または新卒採用ご担当者さま ＊同業の方は、お断りさせていただく場合がございます。 ＊お申し込みの際には、 　氏名/企業名/部署名/電話番号/メールアドレスの登録状態をご確認ください。

口コミ対策の「次」が来た。AI検索時代に選ばれる企業になるには

自社が今、口コミサイトや生成AI検索でどう見えているかご存知ですか？ まずは実態を知ることから始めませんか。 本資料では、悪評の削除に頼らず、企業の正しい姿を届けて求職者の誤解を払拭する「回答・反論型」の解決策を解説しています。 検索エンジンやAI時代の最新対策を取り入れることで、自社の信頼性を高め、選ばれる採用ブランドを確立する道筋がわかります。 ■この資料でわかること 内容①：就活生・転職者が口コミを見て応募や選考を辞退している実態データ（口コミ閲覧率、辞退経験率） 内容②：「AI検索時代」に企業が今すぐ着手すべき3つの対策の考え方（訂正・反論／戦略的発信／複数媒体からの発信） 内容③：内定承諾率が最大5倍、採用コストを最大5分の1に改善した導入企業4社の事例 ■口コミ対策サービス「Kai」について 業種を問わず導入実績があります（自動車小売、総合不動産、製造業）。 特に口コミサイトでの言及が多く、採用競合との比較が発生しやすい業界で高い効果が出やすいです。 具体的には、BtoC寄りの事業会社や製造業、不動産、人材集約型の営業組織を抱える企業です。