1on1を、個人任せにしない。Kakeai AI 1on1

全ての1on1を進化させる1on1ツールKakeai（カケアイ）

1on1ツールKakeai（カケアイ）は、1on1特有の問題をテクノロジー・UX・特許で解決します。

一社一工場、90年の歴史を持つ東洋鋼鈑が取り組む「挑戦」を起点とした組織開発とは？

＜概要＞ 東洋鋼鈑は創業90周年を迎え、未来に向けた挑戦を続けています。この挑戦を支えるのが、組織文化の変革です。 同社は「真面目で誠実」という伝統的な企業文化を大切にしつつ、新たな価値創造やイノベーションのために「挑戦」の要素を加えています。この背景には、既存事業の安定性だけでは激しい変化に対応できないという危機感がありました。 その危機感より、ミドルマネージャーを起点とした組織開発に着手。カナダの経営学者ミンツバーグが提唱する「リフレクションラウンドテーブル®」というプログラムを導入しました。この研修を通じて、社員は自分自身の経験を深く振り返り（内省）、お互いの価値観や想いを共有する（対話）ことで、部門や階層の壁を越えた深いコミュニケーションが生まれるようになりました。 その結果、単なる業務連絡に留まらない、本質的な対話が活発化しました。上司と部下がキャリアについて深く話し合う中で、社員の新しい挑戦が生まれ、顧客から高い評価を得る事例も出ています。また、他部署のマネージャー同士が交流することで、社内の風通しが良くなり、組織全体の一体感も高まっています。 上記の事例についてまとめた資料は、下記よりダウンロードください。

機長が実践する“チームを動かす”リーダーシップ〜優秀なプレイヤーが管理職でつまずく理由〜

人事の現場では長年、「成果を出した社員を管理職に登用する」慣行が続いてきました。しかし、個人として成果を出すことと、チームを率いて成果を出すことは、求められるスキルも思考様式も大きく異なります。Gartner社の調査では、新任管理職の60%が最初の24か月以内に失敗しているとされ、その主因はリーダーシップ・マネジメントスキルの訓練不足と指摘されています。 ■第1章：プレイヤーと管理職のギャップ 評価軸、思考の方向、主な業務、コミュニケーション、モチベーションの源泉という5つの観点から、プレイヤーと管理職に求められることを比較します。さらに、このミスマッチを放置した場合に生じる3つの影響を整理しています。具体的には、本人のバーンアウト、部下のエンゲージメント低下、優秀なプレイヤー人材の喪失です。 ■第2章：リーダーシップの3つの勘違い 次の3つの思い込みを取り上げます。 ・「リーダーシップは生まれつきの才能」 ・「リーダーはすべての答えを持つべき」 ・「リーダーシップとは引っ張ること」 そのうえで、リーダーシップは訓練で習得できること、問いかけで専門性を引き出すこと、メンバーが自律的に動ける場をつくることの重要性を解説します。 ■第3章：機長が実践する4つのアクション 航空業界で1970年代から発展してきたCRMをもとに、4つのアクションを紹介します。 ①状況認識 ②意思決定 ③指示・委任 ④フィードバック あわせて、意思決定フレームワーク「FORDEC」も解説しています。これは事実・選択肢・リスクと利点・決定・実行・確認の順で判断する手法です。チームが動く土台となる心理的安全性についても、ビジネスの現場で応用できる形で取り上げています。 ■第4章：ANA Study Flyの管理職向け研修 航空現場のシナリオを疑似体験する4ステップ学習メソッド（体験・対話・共創・実装）と、研修プログラムの概要をご紹介します。 ■付録：自己点検チェックリスト 3領域・11項目で、現在のリーダーシップを簡易診断できます。3領域は「状況認識・意思決定」「コミュニケーション・委任」「チーム環境の構築」です。新任管理職研修の事前課題や、1on1での振り返りにもご活用いただけます。

リファラル採用の“仕組化”セルフチェックリスト

■主な対象 　…　リファラル採用を採用の柱に据えようと考えている企業様 　…　先行部門でトライアル目的の導入を行い、本格的に全社展開を考えている企業様 　…　リファラルによる紹介採用比率10％を目指す企業様 　…　10%を達成しているが、より多くの採用を効率的・継続的に生み出したい企業様 資料では、リファラル採用を下記の要素に分類しています。 ■セルフチェックリスト4要素 ・リファラル採用の戦略・組織体制 ・リファラル採用のプロセス設計 ・リファラル採用の協力促進（エンゲージメント） ・測定・分析・自動化 さらにこの4つの項目以外にも、リファラル採用成果の拡大に必要な視点について、自社が正しく運用できているかを把握することが可能です。 リファラル採用を自社の柱の一つに据え、継続的な成果をあげたい企業様は、是非とも本チェックリストをご活用ください。 #母集団形成 #歩留り #HRテクノロジー #DX #採用チャネル #採用戦略 #新卒採用 #中途採用 #採用難 #人材不足 #採用課題 #採用効率 #工数削減 #採用KPI #採用プロセス #人事DX #リファラル採用 #社員紹介 #紹介採用 #組織文化 #エンゲージメント #人脈活用 #潜在層採用 #採用施策 #採用成功事例

【海外事業・人事担当者必見】マレーシア人材を動かす異文化理解とマネジメントの8指標

グローバルビジネスにおいて企業から多くよせられる相談のひとつに、「相⼿国の⽂化の理解がマネジメントのネックになっている」というものがあります。   グローバル環境で成果をあげていくためには、異⽂化を理解するための指標を持ち、その背景や要因を紐解いて柔軟に対応していく⼒を⾝につけておく必要があります。   インサイトアカデミーでは、独自にプロッティングした65か国の中から、この度“マレーシア”をピックアップし、8つの指標を説明するとともに、日本との違いを定量 / 定性の両面から分析し、マレーシアビジネスのプロフェッショナルによる8つの指標毎の考察を盛り込んだ「国別カルチャーマップ マレーシア編」をリリースいたしました。    日本との違いをより詳しく学ぶことで、どのような行動をとればよいのかのヒントが見つかるはずですので、マレーシアでビジネス展開をされている企業様はもちろん、仕事上でマレーシアの方とコミュニケーションをとる方など、マレーシアビジネスに携わるすべての方におすすめの資料です。    この「国別カルチャーマップ マレーシア編」は、タイ・中国・ベトナム・シンガポール・台湾・インド・オーストラリアに続く「国別カルチャーマップシリーズ」第８弾です。  今後も、各国のカルチャーマップを順次リリース予定です。

【調査レポート】振り返りと学び合いによる人と組織の成長

従業員の成長、頭打ちになっていませんか？ 本調査から、日々の「振り返り」を実践する社員は、そうでない社員に比べ【成長実感・仕事への意欲・組織への愛着】がすべて約2倍高いことが判明しました。さらに「学び合い」の機会があると成長実感が約1.7倍高まります。 なぜ、これほど効果的な習慣が組織に根付かないのでしょうか。 本資料では322名の調査データを基にその原因を解明し、個人と組織の持続的成長を加速させる「仕組み」づくりの具体的なヒントを解説します。 【調査背景・目的】 組織の人材戦略においては、従業員が自ら学び成長する「自律型人材」の育成がこれまで以上に強く求められています。そこで本調査では、自律を促す経験学習サイクル(※)の重要な要素である「振り返り」や「学び」が、従業員や組織にどのように影響を与えているかを明らかにし、今後の人材育成施策に生かすための示唆を得ることを目的としました。 ※経験学習サイクル 経験＞内省＞教訓＞実践のサイクルを繰り返すことで、学びを深め成長につなげる学習理論 【概要】 第1章では、成長実感の鍵となる「振り返り」がエンゲージメントにもたらす好影響を解説。さらに、多くの人が振り返りを実践できない理由を明らかにし、その解決の糸口を探ります。 第2章では、組織の活力を生む「学び合い」に着目。学び合いの文化が個人の成長にどう結びつくかを分析します。 そして最終章では、これらの分析結果から導き出した、組織の人材育成に役立つ3つの具体的な示唆を提言。「振り返りの習慣」と「学び合いの場」を組織としていかに設計し、個人の成長と組織の活力を結びつけていくか、そのヒントを詳しく解説しています。

【保存版】人事担当者のための英語表現100選採用・評価・人材育成で使える実務ガイド

海外拠点とのやり取りや外国籍社員の採用・育成など、人事業務でも英語を使う場面が増えています。 「人事の専門用語を英語でどう伝えればいい？」 「海外の人事担当者との会議で、適切な表現がすぐに出てこない」 そんな場面で役立つのが、本資料「人事担当者のための英語表現100選」です。 本資料では、グローバル人事の実務で知っておきたい英語用語100選を、5つのテーマに分けて紹介しています。 ・必須トレンド人事用語：リスキリング、人的資本に関わる最新の人事トレンドなど ・採用・人材管理：オンボーディング、採用管理、タレントマネジメントなど ・業績管理・評価：KPI、OKR、360度フィードバックなど ・企業文化・福利厚生：従業員エンゲージメント、DEI、ワークライフバランスなど ・人事指標・分析：離職率、人的資本ROI、研修効果など 各用語には、日本語での意味・解説、発音記号、関連表現、英語例文を掲載。単語の意味を覚えるだけでなく、実際の業務でどのように使うかまで確認できます。 さらに、英語での人事会議に役立つ実践フレーズ集や、間違えやすい人事用語の発音ガイドも収録しています。 【こんな方におすすめ】 ・海外拠点や外国籍社員とのやり取りがある人事担当者 ・グローバル人材の採用・育成に携わる方 ・英語での人事会議や報告に備えたい方 ・人事・人材育成に関する英語表現を効率よく学びたい方 日々の業務で必要な表現を確認できる、実践的なガイドとしてぜひご活用ください。

「未完成の余白」が変革を生む――三菱ＨＣキャピタルが人財ポートフォリオ充足率を80％とする理由

＜概要＞ 三菱ＨＣキャピタルは、2021年の経営統合を経て「31年度のありたい姿（未踏の未来へ、ともに挑むイノベーター）」を掲げ、事業領域の拡張と変革を推進しています。本資料は、同社常務執行役員の山口貴司氏と株式会社プラスアルファ・コンサルティング取締役社長の鈴村賢治氏による対談記事です。 同社は、2028中期経営計画において「人財ポートフォリオの充足」と「MHCエンゲージメントの維持・向上」を両輪に掲げています。特徴的なのは、人財ポートフォリオの充足率目標を100%ではなく「80%」に設定している点です。変化が激しい経営環境において、あえて未完成の余白を残す意図や、職務・スキルの可視化とメンテナンスの重要性について詳しく解説します。また、満足度にとどまらない独自のエンゲージメント定義や、キャリアチャレンジ制度を通じた自律的成長の支援、人事の知見と人材データを掛け合わせた適材配置・育成の取り組みを紹介します。 自社らしい人事戦略の描き方や、個が自ら育つ環境づくりのヒントが得られる対談です。ぜひご一読ください。 ＜注目のトピックス＞ ● なぜ100％ではなく80％を目指すのか？事業変革を支える「未完成の余白」の捉え方 ● 組織の価値創造と社員の自発性を高めるエンゲージメント設計とは ● 人材データの可視化と、社員の潜在力・自発性を引き出す配置とは

部下育成のAIチャット「PitACHAT（ピタチャット）」

部下一人ひとりの特性に合わせた声かけをAIがアドバイス

PitAの受検結果をもとに、部下への声かけやフィードバックの伝え方を例文つきで提案。1on1前の準備にも使える育成特化のAIチャットです。

ハラスメントの種を摘む！日常の「無礼な言動」解消から始める職場風土改革ガイド

「研修を実施しても、ギスギスした空気や突然の離職が減らない」 ...このような組織課題に直面している方は多いのではないのでしょうか？ その根本には、挨拶の無視や会議中の上の空といった、ハラスメントとは言い切れない日常の不作法「インシビリティ」が潜んでいます。 これらは個人のモラルの問題ではなく、過度なプレッシャー等の組織構造が引き起こす課題であり、 放置すると脳の認知機能を著しく低下させ、優秀な人材の離職や多大な経済損失を招きます。 本資料では、組織構造からアプローチし、対話を通じて心理的安全性と礼節（シビリティ）を育む組織改革のヒントを解説します。 また心理的安全性を3つのステップで向上させる実践ロードマップと、階層別チェックリストも収録。

建設業のご支援実績豊富なHRコンサルタントが解説！建設・設備会社に必要な人材戦略とは？

建設業での豊富なHRコンサルティング実績をもとに、定着率向上につながる人材戦略の考え方を整理。人事制度、育成、現場マネジメント、エンゲージメントの観点から、いま見直すべきポイントと実践の方向性を解説します。

知らないとマズイ！志望度・エンゲージメントに直結する「適切なリクルーター制度の運用方法」

【この資料でわかること】 ・リアルな学生の声でわかる！志望度が上がったリクルーターの対応 ・リクルーター制度でつまずきやすい、4つのポイントとは？ ・最も重要なステップは〇〇！「適切なリクルーター制度の運用」を4つのステップで解説

「未完成の余白」が変革を生む――三菱ＨＣキャピタルが人財ポートフォリオ充足率を80％とする理由

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

人材ポートフォリオを定義し、職務やスキル・経験を可視化する。多くの企業がこの作業に着手しているが、事業環境が変われば、求める人材要件も変わる。構築した人材ポートフォリオをいかに更新し続けるかは、多くの企業に共通する課題だ。 三菱ＨＣキャピタルは2021年、三菱ＵＦＪリースと日立キャピタルの経営統合で発足した。「未踏の未来へ、ともに挑むイノベーター」を「31年度のありたい姿」（経営統合10年後を見据えた長期ビジョン）に掲げ、その実現に向けた足元のステップである「2026〜2028年度中期経営計画（以下、2028中計）」において、人財ポートフォリオの充足と、同社独自の「ＭＨＣ（三菱ＨＣキャピタル）エンゲージメント」の維持・向上を人財戦略の両輪としている。特徴的なのは、人財ポートフォリオの充足率を80％としていることだ。変化を前提とする経営環境の中で、あえて余白を残すこの考え方にはどのような狙いがあるのか。 同社 常務執行役員 人事・総務本部長の山口貴司氏と、プラスアルファ・コンサルティング 取締役社長の鈴村賢治氏が、人財ポートフォリオの設計と運用、定性情報の可視化、エンゲージメント、自律的なキャリア形成について議論した。（以下、敬称略） 【プロフィール】 ■山口 貴司氏 三菱ＨＣキャピタル株式会社 常務執行役員 人事・総務本部長 兼 リスクマネジメント本部 副本部長銀行で人事等コーポレートセンターと営業の両分野を経験。2019年、前身の三菱ＵＦＪリース株式会社に入社し、監査部長を務める。2023年4月、常務執行役員 人事・総務本部長 兼 リスクマネジメント本部 副本部長に就任し、現在に至る。人財ポートフォリオの充足とＭＨＣエンゲージメントの維持・向上を両輪とする人財戦略を推進している。 ■鈴村 賢治氏 株式会社プラスアルファ・コンサルティング 取締役社長中央大学理工学部卒業後、株式会社野村総合研究所に入社。システムエンジニアとしてキャリアをスタートし、その後、テキストマイニングやデータマイニングなどの分析コンサルティングを多数経験。2007年、株式会社プラスアルファ・コンサルティングに入社し、取締役副社長に就任。データ活用の知見を活かしたタレントマネジメントシステム「タレントパレット」事業を立ち上げ、社員のパフォーマンスを最大化する「科学的人事」を考案。その方法論の確立と啓蒙活動に尽力している。

人材定着は「成長実感」で決まる　建設会社に必要な人材戦略とは【第一生命保険株式会社共催】

建設業での豊富なHRコンサルティング実績をもとに、定着率向上につながる人材戦略の考え方を整理。人事制度、育成、現場マネジメント、エンゲージメントの観点から、いま見直すべきポイントと実践の方向性を解説します。

10分でまるごと理解！心理的安全性が低い上司 関係改善の方法とは？

職場での心理的安全性の欠如、上司との関係における課題を改善するヒントについて詳しく解説した資料です。 ＜この資料でわかること＞ ・心理的安全性が低い上司の特徴 ・避けるべき3つの態度や行動 ・コミュニケーション改善の7つの方法 　　 ＜こんな方におすすめ＞ ・上司とのコミュニケーションにお悩みの方 ・チームの心理的安全性を高めたい方 ・上司との関係を改善したい方

【採用ブランディング調査】 採用オウンドメディアに関する実態調査

【結果の一部】 1.採用オウンドメディアを運用している企業は約6割。 2.採用オウンドメディアの目的や実感している効果は「認知度向上」「競合差別化」「エントリー数増加」が上位に。 ３.約97%の企業が「採用オウンドメディアをやって良かった」と回答。 また、約94%の企業が「採用オウンドメディアを早くからやっておくべきだった」と感じていることが明らかに。 【調査概要】 　調査期間 　：2024年1月4日～1月6日 　調査対象　 ：従業員数30人以上の会社で働く人材採用に関わる人事・経営者 　有効回答数：640名 　調査方法 　：インターネット調査 　調査主体　 ：株式会社TalentX 人的資本情報の開示の義務化や求職者が求める情報・価値観の多様化により、企業は多様な角度から企業情報を正しく伝達する「採用ブランディング」がこれまで以上に求められる時代になりました。 採用ブランディングを推進するひとつの手法として、「採用オウンドメディア」への関心が高まりつつありますが、当社が実施した「採用オウンドメディアに関する実態調査」では、採用オウンドメディアを運営している企業は約6割であり、その内94%の企業が「採用オウンドメディアは早くからやっておくべきだった」と感じていることが明らかになりました。 採用オウンドメディアに関する各社の取り組み状況や効果などを資料でおまとめしておりますが、下記で結果の一部をお伝えします。 #母集団形成 #歩留り #HRテクノロジー #DX #採用チャネル #採用戦略 #新卒採用 #中途採用 #採用難 #人材不足 #採用課題 #採用効率 #採用コスト削減 #工数削減 #人的資本経営 #採用ブランディング #採用広報 #採用オウンドメディア #採用マーケティング #応募者体験 #内定承諾率 #エンゲージメント #コンテンツ設計 #採用KPI #採用トレンド

10分でまるごと理解！人事評価面談の目的と部下の成長を促す進め方

本資料は、人事評価面談の目的や重要性について紹介しながら、部下の納得感やエンゲージメントを高め、 さらなる成長と行動変容につなげるためのポイントを解説した資料です。 ＜この資料でわかること＞ ・人事評価面談の進め方7STEP ・人事評価面談のよくある失敗4選 ・人事評価面談を成功させる6つのポイント ＜こんな方におすすめ＞ ・人事評価面談を見直し、組織力を強化したい経営者 ・人事評価面談の納得感を高め、部下の成長を促したい現場管理者 ・人事考課者への教育をお考えの人材育成ご担当者

アルムナイのすすめ～実施メリットと運用時のポイント～

■資料の内容 　…　採用市場トレンドと人的資本経営 　…　アルムナイとは 　…　アルムナイ採用のメリット 　…　アルムナイ採用制度設計・運用時のポイント 　…　アルムナイ採用を変革するソリューション ■資料の概要 自社の即戦力人材の獲得施策として、アルムナイ人材の活用に注目が集まっています。 ・アルムナイ採用を導入するメリットが知りたい ・これからアルムナイ（元社員）との関係構築を開始したい ・現在実施しているアルムナイ採用を活性化させたい と考えている方がアルムナイ採用をはじめとした構造を理解し、HR戦略の一つとしてアルムナイ採用に取り組めるようにする記事です。アルムナイ採用を行うメリットや各社が実施する目的、実施のポイントなどをご紹介します。 #母集団形成 #歩留り #HRテクノロジー #DX #採用チャネル #採用戦略 #新卒採用 #中途採用 #採用難 #人材不足 #採用課題 #採用効率 #採用コスト #工数削減 #人事DX #人的資本経営 #アルムナイ採用 #カムバック採用 #即戦力採用 #転職潜在層 #関係構築 #制度設計 #定着率 #採用ブランディング #採用トレンド

【完全版】リファラル採用の報酬制度設計における3つのポイント

■本資料からわかること ・報酬制度を設計するうえでの留意点 ・リファラル採用における報酬制度設計の意義 リファラル採用を制度化・活性化していく中で、インセンティブをどう設定するのか悩まれるご担当者様は多いのではないのでしょうか？本資料が少しでもお役に立てますと幸いです。 #母集団形成 #歩留り #HRテクノロジー #DX #採用チャネル #採用戦略 #新卒採用 #中途採用 #採用難 #人材不足 #採用課題 #採用効率 #工数削減 #採用コスト #採用KPI #人事DX #リファラル採用 #社員紹介 #紹介採用 #インセンティブ設計 #報酬制度設計 #制度設計 #エンゲージメント #法令遵守 #採用成功事例

【早期離職を防ぐために読むべき資料5選】離職者の声から紐解く対応策と、ミスマッチを防ぐ採用手法

・入社1年が勝負！実際の離職者の声から紐解く「早期離職防止のポイント」 ・入社前にエンゲージメントを上げる「内定者研修のススメ」 ・採用のミスマッチを減らす「求める人物像の策定方法」 ・Googleがミスマッチを防ぐために導入！見極めを最適化する「構造化面接」 ・学生と両思いで内定承諾に至るための「コミュニケーションの原則」