【早期離職を防ぐために読むべき資料5選】離職者の声から紐解く対応策と、ミスマッチを防ぐ採用手法

・入社1年が勝負！実際の離職者の声から紐解く「早期離職防止のポイント」 ・入社前にエンゲージメントを上げる「内定者研修のススメ」 ・採用のミスマッチを減らす「求める人物像の策定方法」 ・Googleがミスマッチを防ぐために導入！見極めを最適化する「構造化面接」 ・学生と両思いで内定承諾に至るための「コミュニケーションの原則」

なぜ今、採用の「資産化」なのか―人的資本経営時代の課題と解決策

＜概要＞ 2026年3月の人的資本可視化指針改訂により、企業にはこれまで以上に「経営戦略と連動した人材戦略」の実践と説明が求められるようになりました。本資料では、人的資本経営の考え方や人的資本開示をめぐる制度変遷を整理しながら、なぜ今「採用の資産化」が重要なのかを解説しています。 人的資本経営とは、「人材」をコストではなく「価値を生む資本」として捉え、中長期的な企業価値向上につながる人材投資を実践・開示する経営手法です。一方で、多くの企業では採用データが資産化されず、経営戦略と人材戦略が断絶していることや、転職潜在層へのアプローチ手段がなく候補者データが毎年掛け捨てになっていることなど、さまざまな構造課題を抱えています。 資料内では、人的資本可視化指針が企業に突きつける「人材獲得の構造問題」「データ活用・KPI可視化の問題」「採用ブランド・開示力の問題」の3つの課題を整理。その上で、「変動費の採用」から「資産の採用」への転換という考え方を紹介しています。人的資本経営や人的資本開示への対応を進めたい企業の方はもちろん、採用を経営資産として捉え直したい人事・採用担当者の方にもご覧いただきたい内容です。 ぜひダウンロードのうえ、ご活用ください。 ▼このような方におすすめ …　人的資本経営や人的資本開示について理解を深めたい方 …　人的資本可視化指針の改訂内容を整理したい方 …　経営戦略と人材戦略の連動に課題を感じている方 …　採用データや採用KPIの活用方法を検討している方 …　転職潜在層との継続的な関係構築に関心のある方 …　採用を「コスト」ではなく「資産」として捉える考え方を学びたい方 …　今後の人的資本開示への対応を見据えている方 #人的資本経営 #人的資本開示 #人的資本可視化 #戦略人事 #採用戦略 #タレントアクイジション #採用DX #人事DX #HRテクノロジー #採用KPI #採用ROI #人事データ活用 #採用課題 #採用マーケティング #採用ブランディング #タレントプール #採用CRM #エンゲージメント #採用効率化 #企業価値向上

人と組織のプロ曽和氏に聞く――「静かな退職」「リベンジ退職」に人事としてどう向き合うべきか【前編】

昨今、人事領域でよく耳にするようになった「○○退職」というキーワード。「静かな退職」や「リベンジ退職」といった言葉だけが先行しており、そもそもなぜ今起きているのか、放置するとどのようなリスクが組織にあるのか、「よくわからない」「正直、曖昧な理解」といった方もいらっしゃるのではないでしょうか。そこで今回、人と組織のプロである株式会社人材研究所 代表取締役社長／HR総研 客員研究員 曽和 利光氏に、人事としてどのように向き合うべきか、基本と実践に分けたインタビューを敢行しました。本動画の前編では、「○○退職」が起きている背景や組織におけるリスクについてお届けします。HR領域の情報収集やインプットにぜひご覧ください！

サーベイで成果を生む企業は、何が違うのか？

エンゲージメントサーベイを導入する企業が急増する一方で、成果を出せている企業は一握りです。 実際にサーベイを導入している企業の約7割が「施策は未実施」「施策の効果は実感できていない」と感じています。（※1） その決定的な違いは何なのでしょうか。 どのツールを使うか、どんな設問を立てるかといった「測り方」はもちろん重要ですが、それ以上に、得られたデータをどう活用するかという「事前の設計」に違いがあります。 成果を出している企業は、サーベイを単なる調査ではなく、経営と現場を繋ぐインフラとして捉えています。 本ウェビナーでは、成果を出している企業が共通して実践している、設問設計・フィードバック・施策実施のポイントを網羅的に解説します。 現場を巻き込みながらエンゲージメントを向上させるPDCAの実例を元に、貴社で明日から使える勝ちパターンをお伝えします。 （※1）出典：商工中金「中小企業の従業員エンゲージメントに関する調査（2023年8月 商工中金景況調査）」

離職防止の鍵！ 若手社員のレジリエンスを高める方法

売り手市場の中 「やっと採用した若手社員が、ちょっとしたことで辞めてしまった」 というご相談が増えています。 若手社員の離職を防ぐためには、 「育成体制の充実」や「エンゲージメントを高める職場づくり」に取り組む必要があります。 しかし、それと同時に たとえば、上司や周囲からのフィードバックを前向きに受け止められる力や、 困難な状況でも自ら解決策を見出すレジリエンス力を育むことが必要です。 本セミナーでは、若手社員の成長支援のための具体的なトレーニング方法をご紹介します。

【調査レポート】人的資本経営2.0：育成投資の効果証明と適材適所は今の変化を捉えられるかにかかっている

━【HRプロ／特別調査レポート】━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 人的資本経営2.0：育成投資の効果証明と適材適所は 「今の変化」を捉えられるかにかかっている ＜調査概要＞ AI時代のシン育成戦略：「静的・動的データの活用実態」に関するアンケート調査 調査主体：株式会社ユーザベース（NewsPicks） 調査期間：2026年3月13日～3月26日 調査対象：上場・非上場企業の人事・経営者の方々 有効回答：148件 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 人的資本開示の基盤整備が進むなか、育成投資の成果やROIを経営層に どう説明するかが、これまで以上に重要になっています。 本調査では、育成予算を維持・拡大している企業が86％にのぼる一方、 約4割の企業で経営層の納得が得られていない実態が明らかになりました。 いま求められているのは、研修の受講実績などを追う「施策のROI」から 「人のROI」への視点の転換です。 社員がどのように成長し、どのような変化を見せているかを捉えること その実現に向けた企業間の差と、突破口となる考え方を調査データから提示します。 貴社の育成施策の見直しや、経営層への説明ロジックの構築にご活用ください。

40分でわかる！マネジメント支援ツール「インサイズ」　〜具体的な活用方法と現場導入事例〜

昨今ではマネジメントに求められる役割は高度化しており、「現場マネジャーの負担増加」が大きな課題となっています。本セミナーでは、この課題の背景を整理し、「インサイズ」を活用した、可視化から具体的アクションまでの実践方法を解説します。

広告業界の次世代リファラル採用完全攻略レポート

＜本資料でわかる内容＞ ・ 広告業界における、デジタル人材の採用難について ・ デジタル人材採用におけるリファラル採用の特性 ・ 成果につなげるための導入・定着のステップ #母集団形成 #歩留り #HRテクノロジー #DX #採用チャネル #採用戦略 #新卒採用 #中途採用 #採用難 #人材不足 #採用課題 #採用効率 #工数削減 #採用コスト削減 #採用KPI #人事DX #リファラル採用 #社員紹介 #紹介採用 #マーケティングオートメーション #仕組み化 #自動化 #エンゲージメント #組織文化 #採用成功事例

リファラル採用攻略セット~今日から実践できるリファラル採用のノウハウ集~

＜概要＞ 大企業からスタートアップ企業まで1000社を超える企業様の「リファラル採用」を支援してきたTalentXが、これまでの支援経験を元に、リファラル採用の制度設計にこれから取り組まれる企業様から、リファラル採用の運用が形骸化して改善策を探している企業様まで参考にしていただける「成果創出するための攻略方法」を5つの資料にまとめています。 ・リファラル採用の教科書～促進するための3つのメソッド（基礎編）～ ・リファラル採用の教科書～継続的に成果を出すための5つのメソッド（応用編）～ ・リファラル採用のインセンティブを設計するうえでの3つのポイント ・リファラル採用の課題がわかる24の取り組みチェックシート ・Japan Referral Recruiting Award 2022 受賞企業8社とリクルーター2名の成功の軌跡 #母集団形成 #歩留り #HRテクノロジー #DX #採用チャネル #採用戦略 #新卒採用 #中途採用 #採用難 #人材不足 #採用課題 #採用効率 #工数削減 #コスト削減 #定着率 #採用KPI #採用プロセス #人事DX #リファラル採用 #社員紹介 #紹介採用 #制度設計 #エンゲージメント #組織文化 #採用成功事例

【人事施策のスベり防止】他社事例を真似しても失敗するのはなぜ？自社の文脈で勝てる人事施策の設計ガイド

サーベイを続けているのに、組織のスコアが横ばいから一向に変わらない…… そんな行き詰まりを感じてはいませんか？ 「他社でうまくいったから」「トレンドだから」と汎用的なパッケージ施策を当てはめても、現場では「また⼈事から何か⾔われた」と冷ややかに受け流され、施策不信の悪循環を招くだけです。 例えば、池の底に「障害物」が沈んだ状態で、どれだけ良い網（他社事例）を使っても魚は獲れません。 問題の本質は個人の意識やセンスではなく、自社の組織に潜む権力構造・慣習・暗黙のルールといった「組織固有の文脈」にあります。 そこで、課題の真因を特定し、経営目標と組織施策をガッチリと紐づけるための「人事施策の設計ガイド」をご用意しました。 ぜひダウンロードして、今日からできる組織を本当に変えるための5ステップをチェックしてみてください。

【サーベイの形骸化を解消】スコアが良くても現場がしらけるのはなぜ？「測って終わり」を防ぐ運用の教科書

人的資本経営が重視される現代において、従業員のエンゲージメントを測定することが人事の当たり前になりつつあります。 しかし、スコアを集計するだけでは組織は変わりません。 サーベイの回答経験がある社員の約70%が、社内アンケートに不満を感じています（※1）。 その最大の理由は、回答した結果が何に活かされているかわからないという点にあります。 手間をかけて回答したにもかかわらず、その後の変化が見えない「測りっぱなし」の状態は、現場に「どうせ何も変わらない」という諦めを生み、かえって信頼を失うリスクとなります。 ヒトはデータを突きつけられただけでは納得しません。 データに対する“意味付け”が重要です。 そこで、250社以上の組織開発支援実績をもとに、現場との「対話」を通じてスコアを組織の成長に変えるための「サーベイ運用完全ガイドブック」をご用意しました。 ぜひダウンロードして、明日からの運用に役立つ具体的なプロセスをチェックしてみてください。 （※1）出典：バズクリ株式会社「サーベイの実施だけではエンゲージメントを低下させる 〜サーベイの導⼊が社員の不満につながる理由とは？」（2022年）

【若手の離職防止】上司の「良かれ」がなぜ響かない？部下の本音を引き出すコミュニケーションガイド

「最近の若手はすぐ辞める」のは世代間ギャップに理由があった？ 若手が辞める本当の理由は、仕事内容への不満ではなく「上司との会話のズレ」による不信感の積み重ねです。 本資料では、昭和型の指導がなぜ今の若手には「監視」と誤解されるのか。 マネジメントを相性で片付けず、誰でも習得できる4ステップのスキルとして体系化しました。 世代間ギャップが生じるメカニズムを「事実と解釈のズレ」から紐解き、明日からすぐに使える4ステップのコミュニケーションスキル（傾聴・質問・意味づけ・伝達）を解説しています。

【離職改善】働きやすいのに辞めるのはなぜ？エンゲージメント向上施策11選【成功事例付】

「給与も休みも悪くない。なのに、なぜ優秀な若手から辞めていくのか……」 激化する採用難の中、せっかく獲得した人材の流出は、人事にとって最大の痛手です。 実は、労働時間が減っても「やりがい」は年々低下しているというデータがあります。 本資料では、250社以上の支援実績から得られたエンゲージメント向上の具体策を公開。 エンゲージメントを「働きやすさ」と「やりがい」に分解し、停滞しがちな「やりがい」を再燃させるための具体的なコミュニケーション施策11選を事例付きで解説します。

従業員エンゲージメント向上に寄与する！社内コミュニケーション施策の設計方法

働き方の多様化やテレワークの定着により、社内コミュニケーションの重要性が高まっています。 しかし施策を実施しているが、効果が曖昧であったり、自社にあった施策がわからないとお悩みではないでしょうか。 本資料では、エンゲージメント向上の鍵となる「やりがい」を高めるための具体的なノウハウを解説します！ 従業員エンゲージメントを高める効果やメリットやインターナルコミュニケーション具体施策など、ぜひご活用ください。

“測っただけ”で終わらせない！『ourlyサーベイ』

東証プライム上場企業を含む250社以上の組織改善を支援！

組織の状態を可視化し、組織開発コンサルタントが施策の提案・検証をおこなうことで 従業員エンゲージメントの向上を実現します。

人材定着を実現するweb社内報『ourly社内報』

東証プライム上場企業を含む250社〜のインナーコミュニケーションを支援

web社内報・プロフィール機能・サーベイ機能をもとに、蓄積された事例とデータから、組織の長期的な課題を伴走支援で根本から解消します。

【新任管理職育成の落とし穴？】部下育成のための コーチング”実践力”の重要性と身に付け方を解説！

新任管理職は、プレーヤーから脱却して新たな役割と責任を担います。 特に現代のマネジメントにおいては、人的資本経営が叫ばれる中で、 部下のエンゲージメントを気に掛けながら、"コーチング"を通して効果的に 現場での人材育成を進めることが求められます。 しかし、ここで問題となるのが、新任管理職が置かれる実態と育成の在り方です。 ・プレイングマネジャーとして業務過多により、部下育成に時間が割けない ・部下が育たないので忙しい状況が改善されない ・部下育成やコーチングについて研修を受講したがうまく実践できない このような状況を改善するためのヒントは、 「繰り返しのロープレトレーニング」と「質の高い一貫したフィードバック」です。 本ウェビナーでは、「新任管理職研修」だけではカバーできない、 部下育成の肝となる"コーチング実践力"を向上させる方法をご紹介します。

グローバル競争力を再定義する「人的資本経営」の具体策

人的資本経営の重要性が高まる中、多くの大企業で情報開示の取り組みが進んでいます。 一方で、人事・人材開発の現場では、 「開示は進めたものの、具体的に何から着手すべきか分からない」 「研修や育成施策の投資対効果（ROI）が見えにくい」 「施策が単発で終わり、継続的な成果につながりにくい」 といった課題を感じている方も多いのではないでしょうか。 人的資本経営が本格化する今、求められているのは、構想を語ることだけ ではなく、実際の施策に落とし込み、成果につなげる視点です。 本カンファレンスでは、大企業の人事・組織開発リーダーに向けて、 人的資本経営を実務に落とし込むための考え方と進め方をお伝えします。 タレントデータの活用、マネジメント層の変革、AIを活用した英語・DXスキル開発、エンゲージメント向上、健康経営など、各領域の知見を持つ企業を迎え、 人的資本経営を実務に落とし込むヒントをお届けします。 分断されがちな人事施策をどうつなげ、 社員の成長を事業成果につなげていくのか。 人事施策を単発で終わらせず、継続的な成果につなげるための視点と 実践のヒントを、ぜひお持ち帰りください。 【登壇企業】 １：株式会社スピークバディ（主催） グローバル時代の人材育成を再設計する 〜学びが続く仕組みづくりで、実務で使える英語力へ〜 ２：株式会社シンギュレイト 「グローバルで勝つ組織は『信頼』で創る 〜科学で実現する正しい1on1とピープルマネジメント〜」 ３：株式会社SIGNATE ～生成AI時代の新人的資本の捉え方～ AI時代に成果を最大化する組織の作り方 ４：株式会社Smart相談室 心理的安全性が「対話」を変える！ 個人の不調を未然に防ぎ、組織を活性化させる相談窓口の役割とは？ ５：スリール株式会社 DEIを開示から実装へ～女性活躍から始める人的資本経営の進め方～ ６：株式会社アスマーク 1万人データ公開！エンゲージメント相関ランキング ～社員の“声”から導く組織作り～ ７：株式会社FAZOM 「育成したのに売れない」を終わらせる 〜商談データから始める、再現性のある営業組織の作り方〜

【新任管理職育成の落とし穴？】部下育成のための コーチング”実践力”の重要性と身に付け方を解説！

新任管理職は、プレーヤーから脱却して新たな役割と責任を担います。 特に現代のマネジメントにおいては、人的資本経営が叫ばれる中で、 部下のエンゲージメントを気に掛けながら、"コーチング"を通して効果的に 現場での人材育成を進めることが求められます。 しかし、ここで問題となるのが、新任管理職が置かれる実態と育成の在り方です。 ・プレイングマネジャーとして業務過多により、部下育成に時間が割けない ・部下が育たないので忙しい状況が改善されない ・部下育成やコーチングについて研修を受講したがうまく実践できない このような状況を改善するためのヒントは、 「繰り返しのロープレトレーニング」と「質の高い一貫したフィードバック」です。 本ウェビナーでは、「新任管理職研修」だけではカバーできない、 部下育成の肝となる"コーチング実践力"を向上させる方法をご紹介します。

東京・神田で開催『人事施策の「考え方」』著者と考える「お上の通達」で終わらせない組織変革の始め方

「良かれと思って企画した施策が、現場に響かない」 「『自律型人材の育成』を掲げても、現場からは負担増だと言われてしまう」 「前例のない新しい施策を通そうとすると、社内の抵抗に遭う」 人事担当者として、日々このような「孤独な悩み」を抱えていませんか？ 本勉強会では、『人事施策の「考え方」』の著者である浜岡範光氏をお招きし、組織の「認知的硬直性（既存のやり方への固執）」を打破し、人事施策を現場の「納得解」へと変えていくための具体的な技術を学びます。 単なる「正解」の提示ではなく、いかに現場を動かす「ロジック・パッション・シンパシー（共感）」を構築するか。組織に小さな「種火（変化の兆し）」を灯すための、人事の「企て」の秘訣を共に探りましょう。 当日ご参加の方々には浜岡氏のご著書『人事施策の「考え方」』をプレゼントいたします。 ◆このような方におすすめ ・企業の教育・研修・組織開発・人事担当者、責任者の方 ・「自社の当たり前」を打破する施策を企画したいが、社内調整に苦戦している方 ・越境学習や副業など、新しい育成施策の導入を検討している方 ・人事としての主観的な想い（パッション）を言語化し、味方を増やしたい方 ◆プログラム内容（120分） 【講演】人事施策を「納得解」に変える3つのエッセンス（浜岡範光氏） 施策の企画（全社視点）と伝達（現場視点）をどう切り分けるか。なぜ「正解」ではなく「納得解」を目指すべきなのか、そのマインドセットを伝授します。 【ケーススタディ】前例のない施策の検討ステップをその場で検証（浜岡範光氏 × エンファクトリー島崎由真） 「越境学習」をケーススタディに、現場のトレードオフ（業務負荷など）を乗り越え、3年後の起点をどう描くか。最初の10%の賛同者を作る「泥臭い事前準備」を深掘りします。 【実践ワーク】自社の「次の一手」を言語化する5ステップ 浜岡氏が提唱するフレームワークに沿って、参加者ご自身が現在検討している施策の骨子を作成します。明日から使える「伝わるメッセージ」を言語化しましょう。 【ミニ交流タイム】 ◆開催概要 日時： 2026年6月16日（火） 19:00 〜 21:00 会場：神田スクエア 3FカンファレンスルームB https://kanda-square.com/access/ 定員： 約30名（先着順） 対象： 人事・組織開発・教育研修担当者 参加費：無料（当日ご参加の方に浜岡氏ご著書『人事施策の「考え方」』（税込み2,970円相当） プレゼント！） 本勉強会は、単なる手法の紹介ではなく、人事担当者の皆様が一人の「ファーストペンギン」として一歩踏み出すための場です。 組織を動かす「パッション」を、一緒にカタチにしてみませんか？ ご参加を心よりお待ちしております。