リファラル採用攻略セット~今日から実践できるリファラル採用のノウハウ集~

＜概要＞ 大企業からスタートアップ企業まで1000社を超える企業様の「リファラル採用」を支援してきたTalentXが、これまでの支援経験を元に、リファラル採用の制度設計にこれから取り組まれる企業様から、リファラル採用の運用が形骸化して改善策を探している企業様まで参考にしていただける「成果創出するための攻略方法」を5つの資料にまとめています。 ・リファラル採用の教科書～促進するための3つのメソッド（基礎編）～ ・リファラル採用の教科書～継続的に成果を出すための5つのメソッド（応用編）～ ・リファラル採用のインセンティブを設計するうえでの3つのポイント ・リファラル採用の課題がわかる24の取り組みチェックシート ・Japan Referral Recruiting Award 2022 受賞企業8社とリクルーター2名の成功の軌跡 #母集団形成 #歩留り #HRテクノロジー #DX #採用チャネル #採用戦略 #新卒採用 #中途採用 #採用難 #人材不足 #採用課題 #採用効率 #工数削減 #コスト削減 #定着率 #採用KPI #採用プロセス #人事DX #リファラル採用 #社員紹介 #紹介採用 #制度設計 #エンゲージメント #組織文化 #採用成功事例

【早期離職を防ぐために読むべき資料5選】離職者の声から紐解く対応策と、ミスマッチを防ぐ採用手法

・入社1年が勝負！実際の離職者の声から紐解く「早期離職防止のポイント」 ・入社前にエンゲージメントを上げる「内定者研修のススメ」 ・採用のミスマッチを減らす「求める人物像の策定方法」 ・Googleがミスマッチを防ぐために導入！見極めを最適化する「構造化面接」 ・学生と両思いで内定承諾に至るための「コミュニケーションの原則」

『図解でわかる！ 社員エンゲージメントを高める7つの方法』山田 博之(著)（ディスカヴァー・トゥエンティワン）

書籍・本　紹介／レビュー

新年度が始まって約1カ月。この4月に入社した新入社員が職場に馴染み始める一方、「思っていた仕事と違う」という声が出やすいこの時期は、実は離職リスクが高まるタイミングでもある。それだけではない。ギャラップ社の調査（2024年）によれば、日本企業で仕事に熱意を持って取り組む社員はわずか6%——先進国の中でも最低水準だ。「採用しても辞める」「指示待ちで動かない」「目標に無関心」。そんな悩みを抱える人事担当者は少なくないだろう。 本書は、社員エンゲージメントを高める要素を、ミッションと目標・リーダーシップ・評価と報酬・職場文化など、7つのアプローチで体系化。豊富な図解とフレームワークを用いて、現場で即実践できる形に落とし込んでいる。 新年度の組織課題が浮き彫りになるこの時期だからこそ、手に取っておきたい一冊だ。 【書籍基本情報】 書籍名：図解でわかる！ 社員エンゲージメントを高める7つの方法 著者：山田 博之 出版社：ディスカヴァー・トゥエンティワン 書籍発売日：2026年4月24日

【アーカイブ配信】メンタルヘルスは「個人」ではなく「組織設計」で決まる

〜 AI時代の人事が担うべき新たな役目とは〜​

【アンケート不要】行動ログを軸にした「答えないサーベイ」〜TUNAG エンゲージメントスコア〜

「サーベイの回答に時間がかかる」「本音が反映されにくい」「結果が出るまでにタイムラグがある」 このようなお悩みをお持ちではないでしょうか？ 本資料では、行動ログデータをもとにエンゲージメントを可視化する「エンゲージメントスコア」の仕組みや特徴を解説します。従来のサーベイとの違いや、実際の活用方法についてもご紹介しています。 ▼こんなことがわかります！▼ ✅ アンケート不要でエンゲージメントを可視化する仕組み ✅ 離職予兆の早期検知や、部署ごとの状態把握の方法 ✅ データをもとにした評価・施策改善の具体的な活用方法

【実施200名突破】管理職・次世代リーダーの心理的資本が平均14%UP！個別伴走プログラム『CG1』

株式会社Be&Do（本社：大阪府大阪市、代表取締役：石見一女）が提供する、リーダーシップトレーニング「CG1（シージーワン）」の実施数が200名を突破しました。受講後の心理的資本スコアが平均14.3％向上し、「行動変容」や「業績感」でも大幅なスコア改善が実証されています。「人的資本可視化指針」の改訂や、次世代幹部候補を育成する「選抜型研修」への期待が高まる中、データと科学的根拠に基づいたアプローチで受講者本人のリーダーシップ発揮のみならず、組織の心理的安全性向上と業績アップを支援します。 ■ 実施数200名突破の背景：人的資本可視化指針の改訂と選抜型研修への注目 近年、労働供給の制約やビジネスモデルの変化を背景に、企業価値の向上につながる質の高い人的資本投資の拡大が重要視されています。政府による「人的資本可視化指針（改訂版）」においても、経営戦略と連動した人材戦略の策定と、それに伴う人的資本投資の実践および開示の好循環の実現が求められています。 また、限られた人材に高いパフォーマンスを発揮してもらい、次世代の経営幹部候補やリーダーを育成する「選抜型研修」への注目も高まっています。しかし、従来の知識付与を中心とした研修だけでは、現場での実践やリーダーとしての意識変革を引き起こすことが難しいという課題がありました。こうした社会背景の中、自律的な目標達成を促す「心のエネルギー」を開発し、具体的な行動変容を促す伴走型トレーニング「CG1」へのニーズが拡大し、このたび実施数が200名を突破いたしました。 ■ 心理的資本を開発する「CG1」とその確かな成果 「CG1」は、心理的資本の開発手法を学び実践するPsyCap Master®（心理的資本開発指導士）認定者が6ヶ月間にわたり1on1で伴走し、マネジメント人材の「心理的資本（やりとげる自信や困難を乗り越えるポジティブな心のエネルギー源）」を開発する個別伴走支援プログラムです。 2026年4月時点の「心理的資本診断」結果（累積データ）の速報において、CG1受講前後で以下のような顕著なスコア向上が実証されました。 ＜受講前後での平均変化率（受講前を100%とした場合）＞ 心理的資本（総合）： 114.3％（平均14.3%UP） 行動変容： 140.5％（平均40.5%UP） 業績感： 122.4％（平均22.4%UP） チームの状態： 120.1％（平均20.1%UP） データが示す通り、CG1による介入は単なるモチベーション向上にとどまらず、受講者自身の「行動変容」を大きく促しています。対話を通じて自身の強みや意志を再確認することでマネジメントに対する自信が高まり、結果としてチーム状態の改善や業績にもポジティブな影響をもたらしていることがデータで裏付けられました。 ＜受講者に見られる具体的な定性的変化＞ 自身の軸（Will）の明確化： 対話を通じて自分自身の強みや「ありたい姿」が整理され、迷いや不安が減少。失敗を恐れず自信を持って意思決定や行動ができるようになるケースが多数報告されています。 マネジメントスタイルの移行： 従来の「管理する」マネジメントから、相手の言葉に耳を傾け、Willを引き出す「対話型」「問いかけ型」のマネジメントへと変化。これにより、メンバーの主体性が引き出され、チームの心理的安全性向上に寄与しています。 社外ガイドの有効性： 自社や自身のことを知らない「社外の第三者（ガイド）」と1on1を行うことで、社内では得られない客観的な視点や新たな洞察を得られ、自己認識が深まる点が評価されています。 ■今後の展望 CG1を通じた心理的資本の充実は、これからの組織を牽引する次世代リーダーに欠かせない要素です。今後も株式会社Be&Doは、経験や勘に頼るマネジメントから脱却し、データと科学的根拠に基づいたリーダー育成支援を通じて、企業の人的資本経営の推進と働く人と組織のイキイキの実現に貢献してまいります。 【会社概要】 会社名：株式会社Be&Do 所在地：〒530-0047 大阪市北区西天満2-8-1 大江ビル305 代表者：代表取締役 石見一女 設立日：2011年10月 URL：https://be-do.jp 事業内容：人材育成サービス、組織開発サービス、マネジメントツールの開発提供等 ▼CG1（シージーワン）とは 職場のリーダーをはじめとするマネジメント人材や選抜型の次世代リーダーを対象に、個別伴走型のガイディング（心理的資本を高める介入）を行い、職場の心理的安全性やエンゲージメントを高め業績アップ・組織活性化の実現を目指します。 ポジティブな影響を生むリーダーシップ発揮を促すと共に、困難な課題も乗り越えられる心理面の能力開発を行います。また、部下のマネジメントに活かせる思考法やコミュニケーション法を身に付けながら、実践的に現場の課題解決に向き合います。

教育体系構築・人材育成体系構築コンサルティング

人事制度と連動した教育・育成体系を構築し、主体的に学べる教育制度を設計

人材育成方針および人事制度との連動性を図り、各階層・等級別に必要な教育内容を明確化させ、最適な能力開発機会を提供するための体系を構築します。

データで見えた「AIと上司の役割分担」—マネジャーに求められる感情的関与とは

株式会社リクルートマネジメントソリューションズ（以下、同社）は2026年4月22日に、調査「AI活用が変える職場とマネジメント業務調査」の分析結果を発表した。本調査は、2026年1月に企業に勤務する正社員を対象に実施されたもので、計1429人から回答を得ている。AIを仕事で活用している層（仕事活用群）とそうでない層の間には、業務変化の実感に大きな差が生まれており、AI活用が組織・マネジメントの在り方を変え始めていることが浮かび上がった。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

今年の新入社員500名に聞いた！『理想の上司ランキング』～Z世代が求める理想の上司像とは？～

産業能率大学総合研究所では、2026年度に就職した新入社員を対象に毎年恒例の「新入社員の理想の上司」を調査しました。 この理想の上司を1993年から調査しており、さらに1998年からは男性上司と女性上司を分けて実施しています。 【調査概要】 ◆調査期間：2026年4月3日～4月9日 ◆調査対象：2026年度入社の新入社員 ◆調査方法：調査会社モニターを用いたインターネット調査（自由記述） ◆調査人数：500人（男性253人、女性247人） ◆調査開始：1993年（1998年からは男性上司と女性上司を分けて調査しており、本年度は男女別調査として29回目） ◎詳細データは、資料をダウンロードしてご確認ください！

【採用ブランディング調査】 採用オウンドメディアに関する実態調査

【結果の一部】 1.採用オウンドメディアを運用している企業は約6割。 2.採用オウンドメディアの目的や実感している効果は「認知度向上」「競合差別化」「エントリー数増加」が上位に。 ３.約97%の企業が「採用オウンドメディアをやって良かった」と回答。 また、約94%の企業が「採用オウンドメディアを早くからやっておくべきだった」と感じていることが明らかに。 【調査概要】 　調査期間 　：2024年1月4日～1月6日 　調査対象　 ：従業員数30人以上の会社で働く人材採用に関わる人事・経営者 　有効回答数：640名 　調査方法 　：インターネット調査 　調査主体　 ：株式会社TalentX 人的資本情報の開示の義務化や求職者が求める情報・価値観の多様化により、企業は多様な角度から企業情報を正しく伝達する「採用ブランディング」がこれまで以上に求められる時代になりました。 採用ブランディングを推進するひとつの手法として、「採用オウンドメディア」への関心が高まりつつありますが、当社が実施した「採用オウンドメディアに関する実態調査」では、採用オウンドメディアを運営している企業は約6割であり、その内94%の企業が「採用オウンドメディアは早くからやっておくべきだった」と感じていることが明らかになりました。 採用オウンドメディアに関する各社の取り組み状況や効果などを資料でおまとめしておりますが、下記で結果の一部をお伝えします。 #母集団形成 #歩留り #HRテクノロジー #DX #採用チャネル #採用戦略 #新卒採用 #中途採用 #採用難 #人材不足 #採用課題 #採用効率 #採用コスト削減 #工数削減 #人的資本経営 #採用ブランディング #採用広報 #採用オウンドメディア #採用マーケティング #応募者体験 #内定承諾率 #エンゲージメント #コンテンツ設計 #採用KPI #採用トレンド

アルムナイのすすめ～実施メリットと運用時のポイント～

■資料の内容 　…　採用市場トレンドと人的資本経営 　…　アルムナイとは 　…　アルムナイ採用のメリット 　…　アルムナイ採用制度設計・運用時のポイント 　…　アルムナイ採用を変革するソリューション ■資料の概要 自社の即戦力人材の獲得施策として、アルムナイ人材の活用に注目が集まっています。 ・アルムナイ採用を導入するメリットが知りたい ・これからアルムナイ（元社員）との関係構築を開始したい ・現在実施しているアルムナイ採用を活性化させたい と考えている方がアルムナイ採用をはじめとした構造を理解し、HR戦略の一つとしてアルムナイ採用に取り組めるようにする記事です。アルムナイ採用を行うメリットや各社が実施する目的、実施のポイントなどをご紹介します。 #母集団形成 #歩留り #HRテクノロジー #DX #採用チャネル #採用戦略 #新卒採用 #中途採用 #採用難 #人材不足 #採用課題 #採用効率 #採用コスト #工数削減 #人事DX #人的資本経営 #アルムナイ採用 #カムバック採用 #即戦力採用 #転職潜在層 #関係構築 #制度設計 #定着率 #採用ブランディング #採用トレンド

リファラル採用の“仕組化”セルフチェックリスト

■主な対象 　…　リファラル採用を採用の柱に据えようと考えている企業様 　…　先行部門でトライアル目的の導入を行い、本格的に全社展開を考えている企業様 　…　リファラルによる紹介採用比率10％を目指す企業様 　…　10%を達成しているが、より多くの採用を効率的・継続的に生み出したい企業様 資料では、リファラル採用を下記の要素に分類しています。 ■セルフチェックリスト4要素 ・リファラル採用の戦略・組織体制 ・リファラル採用のプロセス設計 ・リファラル採用の協力促進（エンゲージメント） ・測定・分析・自動化 さらにこの4つの項目以外にも、リファラル採用成果の拡大に必要な視点について、自社が正しく運用できているかを把握することが可能です。 リファラル採用を自社の柱の一つに据え、継続的な成果をあげたい企業様は、是非とも本チェックリストをご活用ください。 #母集団形成 #歩留り #HRテクノロジー #DX #採用チャネル #採用戦略 #新卒採用 #中途採用 #採用難 #人材不足 #採用課題 #採用効率 #工数削減 #採用KPI #採用プロセス #人事DX #リファラル採用 #社員紹介 #紹介採用 #組織文化 #エンゲージメント #人脈活用 #潜在層採用 #採用施策 #採用成功事例

組織・人事制度診断コンサルティング

組織・人事制度全体を総点検、人事戦略や施策における課題と対策を明確化

部分的改修ではなく、人事戦略・経営戦略と連動した人事制度構築・人事施策のために健康診断を通じて、課題の改善具体策及び優先度順位を明確にします

社員のエンゲージメントを高める人事制度再構築のポイント～人が育つ仕組み作りで、魅力ある会社作りを～

人材が育ちにくい、優秀な人材の離職が止まらない、人事制度がうまく機能していないと悩む経営者、人事担当者様はぜひともご視聴ください。

保育業界で安定した採用を実現する「積立型採用」の方法

多くの保育士はすぐに応募を決断するのではなく、情報収集や比較検討を重ねながら、自身に合ったタイミングを見極めているのが実情です。にもかかわらず、園の情報を閲覧した方や見学を検討した方、過去に接点を持った方といった“将来の候補者”との関係性を継続的に活かせていないケースは少なくありません。 そこで本資料では、採用を「欠員が出てから探すもの」ではなく、保育士と中長期的に関係を築きながら成果を積み上げていく「積立型採用」へ転換するための具体的な方法について解説します。 #母集団形成 #歩留り #保育業界 #DX #採用チャネル #採用戦略 #新卒採用 #中途採用 #採用難 #人材不足 #採用課題 #採用効率 #工数削減 #採用コスト削減 #採用KPI #人事DX #リタレントプール採用#社員紹介 #紹介採用 #マーケティングオートメーション #仕組み化 #自動化 #エンゲージメント #組織文化 #採用成功事例

【名和高司氏登壇　特別セミナー】人を基軸としたパーパスとエシックスの実践

先が見えない時代にこそ、自分たちの志（パーパス）を高く掲げ、大切にしている価値観（エシックス）を、一人一人の行動原理（プリンシプル）に落としこまなければならない。その結果、人的資産の価値を高め、企業価値を向上させることができる。本講演では、味の素やダイキンなどの先進事例を紐解きながら、人を基軸としたパーパス経営、そしてエシックス経営の実践を論じる。 ━━…━━…━━…━━…━━…━━…━━…━━…━━…━━…━━…━━━━…━━ 司会進行より 名和先生の最新著『エシックス経営』は、2025年 日本の人事部HRアワード書籍部門受賞。 変化が加速する今、エシックスは個人のキャリアにも組織経営にも通じる実践的な指針です。 本セミナーが、貴社の人材・組織施策を考えるきっかけとなれば幸いです。 マンパワーグループ株式会社 シニアコンサルタント 古川武生 ━━…━━…━━…━━…━━…━━…━━…━━…━━…━━…━━…━━━━…━━ 変化の激しい時代において、自社の「志」を組織の強さに変えたいすべての経営者・人事担当者様必聴の内容です。 皆さまのご参加心よりお待ちしております。 ＜注意事項＞ ・同業企業の方のご参加は、お断りする場合がございます。 ・講演内容の撮影・録音・再利用はご遠慮ください。 ・複数名で参加される場合は、参加される方お一人ずつお申し込みください。 ・セミナー内容は予告なく変更する場合がございます。

タレントマネジメントの本質に迫る！社員の力を最大限に引き出すHRデータの活用戦略

タレントマネジメントを「社員名簿」で終わらせない。社員が活躍する「ピープル・イネーブルメント」戦略とは？

【早期離職を防ぐために読むべき資料5選】離職者の声から紐解く対応策と、ミスマッチを防ぐ採用手法

・入社1年が勝負！実際の離職者の声から紐解く「早期離職防止のポイント」 ・入社前にエンゲージメントを上げる「内定者研修のススメ」 ・採用のミスマッチを減らす「求める人物像の策定方法」 ・Googleがミスマッチを防ぐために導入！見極めを最適化する「構造化面接」 ・学生と両思いで内定承諾に至るための「コミュニケーションの原則」

ITエンジニアの離職防止とエンゲージメント向上に「Kakedas for ITエンジニア」を提供開始

■ITエンジニアが抱える「キャリアの閉塞感」と離職の背景 IT業界でのエンジニア経験者の需要は高く、圧倒的な売り手市場が続いています。一方で、ITエンジニアは客先常駐等の働き方も多く、自社との接点が希薄になり、以下のような悩みを抱え込みやすい傾向があります。 ▼案件固定化による成長実感の低下と市場価値への不安 「同じ現場に長く留まっても、自分の市場価値が上がっている実感が持てない」 「新しい言語や技術に挑戦したいが、今の案件では機会が得られそうにない」 「自身の仕事の価値や貢献が見えづらく、やりがいを感じにくい」 ▼営業担当者や上司によるフォローの限界 「営業やマネージャーに1on1を依頼しても、『今すぐは時間が取れない』と言われる」 「『案件を変えたい』と伝えても『今は難しい』と説得されてしまう」 「自分のキャリアより、案件継続が優先されていると感じてしまうこともある」 ▼“隣の芝生は青く見える”症候群 「常駐という働き方もあり、会社への帰属意識を持ちにくい」 「常駐先の環境や待遇と比較して、より良い環境があると感じる」 「情報収集は得意で、求人サイトやエージェントへの登録も試しやすい」 採用コストが高騰する中、エンジニアの定着は企業経営における重要テーマの一つです。「Kakedas for ITエンジニア」は、社外のキャリア面談“1on1”を通じて、エンジニアの定着とキャリア形成を実現したいIT企業のためのサービスです。 ■「Kakedas for ITエンジニア」の2つの特徴 ＜1．エンジニア経験・IT業界知識を持つキャリアコンサルタントによる伴走支援＞ 専門性の高いエンジニアは、「自分の技術や業界構造を理解してくれる相手」への相談を求めています。だからこそ、「Kakedas for ITエンジニア」では、IT業界での実務経験やマネジメント経験を持つ国家資格キャリアコンサルタントが、専門用語やIT業界の構造、商流を理解した上で相談者に寄り添います。 【キャリアコンサルタントのプロフィール例】 Aさん（男性・40代）：現職エンジニア。インフラエンジニアとしてWindows系/Linux系サーバの監視・運用・構築、SaaS製品の開発などを経験。エンジニア、リーダー、PMまで対応経験多数。 Bさん（男性・40代）：日系大手SIerで官公庁向けやインフラのSEとして勤務。Webサービス複数社でサーバサイドエンジニアとしてPG～PMまで経験。人事としてエンジニアの採用や育成も担当。 Cさん（女性・40代）：SEとして金融系システムの開発。エンジニアとして新規事業や若手エンジニアの育成等に従事。育休・時短勤務や転職等も経ながら、SaaSサービスのCSM、人事等も経験。 「Kakedas for ITエンジニア」の母体「Kakedas」は、4,105人（※2026年1月31日時点）の国家資格キャリアコンサルタントが登録する日本最大級のキャリア面談サービスです。ITエンジニアの経験者以外にも、さまざまな業種・職種経験、ビジネス・キャリア経験を持つキャリアコンサルタントが従業員のキャリア相談に対応します。 ＜2．成長欲求と企業期待を合致させる実践的なキャリア支援＞ キャリア面談での支援内容の一例を紹介します。 ・スキルの棚卸しと市場価値の言語化 ⇒現在のプロジェクトで得られている経験を前向きに定義し直します。 ・キャリアに基づいた要望整理と社内への伝達支援 ⇒営業担当や人事に対し、自身のキャリアに基づいた建設的な提案ができるよう支援します。 ・中長期的なキャリアパス設計 ⇒自社に在籍しながら理想のキャリアを築くための行動計画を具体化します。 さらに、「曖昧な不満や違和感の言語化」「現場や役割に対する期待値の調整」「希薄になりがちな自社との接点の補完」を通じて、エンジニアの納得感とエンゲージメント向上を図ります。本サービスは、営業やマネージャーだけではカバーしきれないキャリア支援領域を補完し、エンジニアが自社でキャリアを築く実感を持てる環境づくりを支援します。

広告業界の次世代リファラル採用完全攻略レポート

＜本資料でわかる内容＞ ・ 広告業界における、デジタル人材の採用難について ・ デジタル人材採用におけるリファラル採用の特性 ・ 成果につなげるための導入・定着のステップ #母集団形成 #歩留り #HRテクノロジー #DX #採用チャネル #採用戦略 #新卒採用 #中途採用 #採用難 #人材不足 #採用課題 #採用効率 #工数削減 #採用コスト削減 #採用KPI #人事DX #リファラル採用 #社員紹介 #紹介採用 #マーケティングオートメーション #仕組み化 #自動化 #エンゲージメント #組織文化 #採用成功事例