＼事例で解説／職場は働きやすくなったのか？～約28年の現場知見が語る、メンタルヘルスの現在と対策～

制度充実の一方で絶えないメンタル相談の理由と職場の実態を解説。人事や管理職の負担を軽減する具体的な対応策から、「思考の壁打ち」など前向きな最新活用術まで実践的なヒントをお届けします。

社労士が説く！【セミナーレポート】主治医と産業医、意見が違ったら？休職対応を解説

常時50人以上の事業場ではストレスチェックや産業医の選任など義務が一気に増え（ストレスチェックは2028年4月から全事業者に義務化予定）、中でも負担が大きいのが明確な正解のない休職・復職対応です。 現場では上司が部下の不調に気づく余裕がないため、勤怠の乱れなどに気づいた際の声かけと、産業医・カウンセラーへつなぐルールを事前に決めておくことが重要です。休職・復職の手続き、連絡窓口、会社指定医の関与も就業規則に明文化し、やり取りは5W1Hで記録に残します。 主治医は本人の状態は把握していても業務内容や職場環境は把握しておらず、診断書は本人の希望に沿った内容になりやすいのが実情です。復職の可否を最終判断するのは会社であり、復職判定委員会を設け、会社指定医・産業医の面談を経て判断する体制を規定しておく必要があります。リハビリ出勤・リワーク（公費で無償利用できる例も多い）や、同一・類似理由による休職期間の通算・再休職の規定整備も実務ポイントです。 社内窓口は人事評価への影響を懸念され本音が出にくいため、利害関係のない健保組合の相談窓口やコラボヘルス、「こころの耳」等の無料窓口の活用が有効です。なお11月には電子申請がマイナポータルからe-Govへ完全移行予定（並行運用なし）で、今後の公式発表を注視する必要があります。

【チェックリスト付き】人事・管理職のための休職・復職対応ガイド

「従業員から休職の申出があったとき、何から確認すればよいか」 「休職中の連絡や期間管理を、どのように進めればよいか」 「復職時の就業条件や配慮事項を、誰と相談して決めればよいか」 こうした実務上の迷いに向けて、メンタル不調による休職から復職後のフォローまでをまとめた、人事・管理職向けの全6ページの資料です。 対応の流れを「休職開始前・申出時」「休職中」「復職判定」「復職時」「復職後フォロー」の5段階に整理。制度や手続きの説明、本人との連絡方法、復職可否の確認、受け入れ体制の整備など、各段階の目的と主な担当を解説しています。 記入式チェックリストには、確認項目に加えて担当者や期日を記録できる欄を設けています。対応状況の確認や関係者間の共有、担当者の引継ぎにもご活用いただけます。 さらに、健康情報の取扱いや復職を急かす言動など、対応で避けたいことも掲載。自社の就業規則や個別事情に合わせて、休職・復職対応の手順や役割分担を見直す際の参考資料としてご活用ください。

メンタル不調者対応の基本～不調への気づきから休業・復職支援まで～

「メンタル不調が疑われる従業員に、どう声をかければよいか」「休業中の連絡はどうすればよいか」「復職を判断する際に何を確認すべきか」など、従業員への対応に迷う人事・管理職の方に向けた基礎資料です。 不調への気づきから休業中のケア、復職の判断、復職後のフォローまで、一連の流れを全8ページでわかりやすく整理しています。勤怠や仕事ぶりの変化を捉える視点、本人への声かけ、休業時に案内する手続きや制度、連絡方法を決める際のポイントを紹介しています。 また、主治医による復職可能の判断と、会社による最終的な復職決定の違いを説明し、産業医・保健師などとの役割分担も整理。復職後の定期面談や業務負荷の調整に加え、緊急時の対応や健康情報の共有に関する注意点も取り上げています。 初めてメンタル不調者への対応を担当する方の入門資料として、また、社内の対応手順や相談体制を見直す際の参考資料としてご活用ください。

産業医×組織開発の専門家が教える メンタル不調を「生まない」職場づくり

「ストレスチェックは毎年実施している。それでも手応えがない」——高ストレス者リストは出るのに面談希望はほとんどなく、集団分析も次の一手につながらない。それは、ストレスチェックが不調を「見つける」仕組みであって、職場を「変える」仕組みではないからです。本ウェビナーでは、2028年4月以降の50名未満企業への拡大を含む制度対応から、産業医が語る不調が生まれる構造、ポジティブ心理学に基づく職場づくりまでを60分で解説します。

【社労士解説】労働安全衛生法セミナー

労働安全衛生法の基礎を1時間で理解

人事戦略×コーポレートウェルビーイング戦略～HR課題とこれからの時代の本質的な人的資本経営を追求する

2026年に向け、経営に力強く関与する「人事」として、人事戦略とコーポレートウェルビーイング戦略を体系的に各社へ落とし込むための手法をご紹介いたします。

前野教授と語る！「ウェルビーイング」に取り組む企業が持つべき新たな発想 ～社員のウェルビーイング向上に「学び」が果たす役割とは～

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

企業の持続的な成長には、社員一人ひとりのウェルビーイングが欠かせません。幸福度が高まると、生産性や創造性、さらには企業価値の向上にもつながることが明らかになっています。一方で、多くの企業がその実現に向けた具体的なアプローチに悩んでいるのが現状です。そこで注目したいのが「学び」の力。研修・資格取得などさまざまな学びを通じた成長実感や自己効力感の向上は、ウェルビーイングを育む重要な要素になり得ます。 今回は、ウェルビーイング研究の第一人者である武蔵野大学の前野隆司教授と、「学びで人と社会に豊かさを」を理念に掲げるTAC株式会社が、学びとウェルビーイングの関係性や、人事に求められる役割について語り合いました。（以下敬称略） 【出演者プロフィール】 ■前野 隆司氏 武蔵野大学 ウェルビーイング学部 ウェルビーイング学科 教授東京工業大学（現東京科学大学）工学部機械工学科卒業。東京工業大学（現東京科学大学）大学院理工学研究科機械工学専攻修士課程修了。博士（工学）。キヤノン株式会社、カリフォルニア大学バークレー校客員研究員、ハーバード大学客員教授、慶應義塾大学理工学部機械工学科教授、慶應義塾大学ウェルビーイングリサーチセンター長を経て、2024年4月より現職。ウェルビーイング学会 代表理事、日本システムデザイン学会 副会長、一般社団法人ウェルビーイングデザイン 代表理事なども務め、さまざまな場で、ウェルビーイングに関する研究、教育、啓発活動などを行っている。 ■神野 秀和氏 TAC株式会社 執行役員 法人事業部 事業部長スクール運営や人事・管理部門、資格対策講座の企画を経て現職。法人事業部では企業向けソリューション営業部門の責任者として活躍。社員一人ひとりの成長が企業を成長させ、社会が発展してくことを信じて、事業部Purpose「学びで人と社会に豊かさを。」の実現に向けて奔走している。 ■松田 大氏 TAC株式会社 教育第三事業部 事業部長 兼 検定開発部長企業向け研修事業の営業やFPなどの資格対策講座の企画を経て現職。事業成長と事業部メンバーのウェルビーイング向上を目指し、事業理念の策定や戦略立案、組織改革施策などを推進する「ReDesign Project」の立ち上げを主導。地域企業の伴走支援者を育成する独自資格の普及に向けた活動にも注力。

「点数は出た。で、何をする？」 ― エンゲージメントサーベイ結果の活かし方 ―

エンゲージメントサーベイを実施しても、結果の共有だけで終わり、具体的な改善につなげられていない企業は少なくありません。 本セミナーでは、サーベイ結果をどのように読み解き、組織課題を見立て、改善施策へとつなげていくのか、その基本的な考え方をご紹介します。 サーベイを「測って終わり」にせず、実際の組織改善に活かしたいとお考えの方におすすめの内容です。 ◆お問い合わせ先 アデコ株式会社 コンサルティング事業本部 コンサルティング部 ade.jp.tag-consult@jp.adecco.com

3分でわかる！リシテア/女性活躍支援サービス

〈概要〉 女性の社会進出が急激に増加している一方、女性特有の健康課題について企業の対策が重要になってきています。女性活躍において企業が始めるべき3つのポイントなど、【リシテア/女性活躍支援サービス】の紹介と合わせてお伝えします。 １．働く女性の背景 ２．女性活躍のために企業が始めるべきこと ３．リシテア/女性活躍支援サービスの特長・機能 ４．当社におけるトライアル結果 ５．活用事例　男性育休の取得促進 ６．活用事例　健康経営の推進 など 女性活躍支援や女性従業員の健康について課題をお持ちの方はぜひ下記よりダウンロードください。

就ハラ対策義務化直前 採用現場で今すぐ押さえるべき法改正による防止措置の基本とポイント

就活ハラスメント対策の義務化が目前に迫る中、人事・経営層には正確な知識と適切な対応がこれまで以上に求められています。 本セミナーでは、法改正に伴い押さえておくべき基本事項を丁寧に整理するとともに、採用現場で実際に求められる防止措置や具体的な対応のポイントをわかりやすく解説します。 なぜ今就活ハラスメントを学ぶ必要があるのかという背景から、実情や最新の制度動向までを体系的に網羅し、実務にすぐ活かせる知識の習得を支援します。 初めて学ぶ方にも最適な内容です。またリスク回避だけでなく、企業価値を高める採用のヒントとしても有効です。ご担当者の皆様、今のうちに確かな知識と対策を身につけませんか。 ♦お問い合わせ先 アデコ株式会社　コンサルティング事業本部　EAPグループ ADE.JP.TLSP-EAP@jp.adecco.com

健康経営度調査票2026年変更点と記入対策を解説 -大規模法人部門編-

健康経営優良法人（大規模法人部門）の申請担当者必見。令和8年度健康経営度調査の変更点や評価向上のポイント、直前でも実践できる記入対策をわかりやすく解説します。

福利厚生サービス「WELBOX」

圧倒的にお得で、使いやすい！導入団体継続率96％！

介護・育児・自己啓発・健康増進・旅行・エンタメと従業員ニーズや企業様の課題に対して選び抜かれたメニューラインナップで従業員満足度アップ

ギスギス職場と「悪意なきパワハラ」の正体とは？日常の不作法から心理的安全性を守る組織改革のポイント

「研修を実施しても、ギスギスした空気や突然の離職が減らない」 ...このような組織課題に直面している方は多いのではないのでしょうか？ その根本には、挨拶の無視や会議中の上の空といった、ハラスメントとは言い切れない日常の不作法「インシビリティ」が潜んでいます。 これらは個人のモラルの問題ではなく、過度なプレッシャー等の組織構造が引き起こす課題であり、 放置すると脳の認知機能を著しく低下させ、優秀な人材の離職や多大な経済損失を招きます。 本資料では、組織構造からアプローチし、対話を通じて心理的安全性と礼節（シビリティ）を育む組織改革のヒントを解説します。 また心理的安全性を3つのステップで向上させる実践ロードマップと、階層別チェックリストも収録。

HRMソリューション「Universal 勤次郎」

就業・給与・人材・健康管理を統合してバックオフィス業務を効率化。

幅広い業種・業態の「複雑」に寄り添い、カスタマイズなしで柔軟に対応可能。「勤怠・人材・給与・健康」のデータをつなげて業務の効率化を実現。

現場の生の声を拾い上げ「サイレント・リスク」を解決！実効性のある組織改善を行う実践ステップとは？

ハラスメントのグレーゾーン対応やメンタル不調、離職の兆候にお悩みではありませんか？本セミナーでは、専門家による職場ヒアリングによって背景要因を把握し、改善アクションの効果を高める手法を紹介します。

ASEAN新興国におけるガバナンス管理の重要性～駐在員任せにしない現地法人の健康経営～

ASEAN新興国における日系製造業の事例を基に、海外事業基盤強化におけるガバナンスリスクマネジメントの重要性に関して解説いたします。

【HRサミット2026】9月2日より開催！ AI・組織変革・人材戦略を考える専門フォーラム～見どころや注目の講演・登壇者を紹介

企業の人材戦略・組織強化・働き方を考える専門フォーラム「HR SUMMIT 2026 ONLINE」では、採用・育成・マネジメント・DXなど幅広いテーマで有識者の講演が行われる。2026年9月2日・3日・8日・9日にライブ＆ストリーミング配信を行うほか、9月16日～10月21日の期間では一部講演を除きアーカイブ配信を実施する予定だ。本記事では、HRサミット2026の概要や、注目講演の見どころを紹介する。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

健康経営・くるみん等の「公的認定制度」と法律上の「公表義務」を総まとめ

最近、特に若年層の採用・定着をめぐる課題が一段と深刻化する中で、「働きやすい会社であること」をどのように社内外へ示すかが、重要な人事労務テーマとなっています。 　賃上げや処遇改善はもちろん重要ですが、それだけで人材を確保できる時代ではなくなりつつあります。求職者は、給与水準だけでなく、長く働き続けられる環境があるか、育児や介護と両立できるか、健康に配慮した職場づくりが行われているか、女性や若手が活躍できる風土があるかといった点にも注目しています。また、既存従業員にとっても、自社がどのような方針で人材を大切にしているのかが見えにくい場合、エンゲージメントや定着率に影響することがあります。 　こうした背景の中で注目されているのが、健康経営優良法人、くるみん、えるぼし、ユースエールといった公的認定制度です。これらの制度は、企業の健康管理、子育て支援、女性活躍、若者の採用・育成といった取組を、一定の基準により「見える化」する仕組みです。認定を受けることで、採用活動や企業広報において自社の取組を伝えやすくなるほか、社内に対しても「会社として何を重視しているのか」を示す効果が期待できます。 　一方で、これらの認定制度は単なる「認定マークの取得」にとどまるものではありません。背景には、女性活躍推進法や次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画の策定・届出・公表、男女間賃金差異等の情報公表、育児休業取得状況の把握、労働時間や有給休暇取得状況の管理といった、企業規模に応じた法定義務や実務対応があります。 　つまり、公的認定制度への対応は、任意のブランディング施策であると同時に、法令対応、人事労務データの整備、人的資本経営への対応とも密接に関係するテーマといえます。 　そこで本コラムでは、社会保険労務士の視点から、主要な公的認定制度の概要と、企業が押さえておきたい法定義務・実務対応のポイントについて整理します。

対応義務化 職場の熱中症対策 実践セミナー ～制度設計から対策事例まで解説～

＜都内にある企業(999名以下)限定＞　2025年6月施行の「改正労働安全衛生規則」により、熱中症対策が義務化された。本セミナーでは、体制整備・手順書作成など、制度対応ポイントを整理し、自社の取り組み状況を専門家と一緒に再点検する。また、柔軟な働き方制度と熱中症対策を組み合わせた対策事例を提示するとともに、後半では専門家が、熱中症のメカニズム、事業者と現場作業者両方の視点で必要な事前準備、効果的な予防法などを解説する。現時点で始められることから取り組み、従業員の命と企業の信頼を守る体制を整えることを目指す。　（東京都主催／働き方改革パワーアップ応援事業）