J:COMが新設した「アルムナイ採用制度」――「類似した制度との区分け」や「社外経験を組織の成長につなげる制度設計」を紐解く

正解がない中で模索する人・組織づくり

人材の流動化や専門人材ニーズの高まりを受け、アルムナイ採用を検討する企業が増えている。一方で、制度の設計や運用方法などに課題を感じる人事担当者も少なくないのではないだろうか。そうした中、JCOM株式会社は2026年4月に、新たな再採用の仕組みとして「アルムナイ採用制度」を新設した。同社は、本制度を単なる採用チャネルの拡大としてだけでなく、J:COMでの経験を土台に、社外で新たな知見やスキルを磨いた人材を迎え、その経験や視点を事業・組織の成長につなげることを軸にすえた。そこで今回は、制度導入を牽引した同社人事本部 人財開発部長の難波結花氏と同エキスパート 間々田寛氏に、制度の概要や新設の背景のほか、類似した制度との区分け、公正な選考・処遇の考え方、制度を通じて目指す人材循環といった設計・運用の本質とポイントも伺った。 プロフィール難波 結花 氏JCOM株式会社人事本部 人財開発部長 大学卒業後、子ども服メーカーにて販売、営業、広報を経験。商品PRに加え、自社所属スポーツ選手の取材対応などを担当。その後、テーマパーク運営会社にてマーケティング、PRを担当し、集客戦略と連動した広告宣伝、プロモーション施策の企画・実行まで幅広く経験。2012年に株式会社ジュピターテレコム（現 JCOM株式会社）へ入社。広報部を経て、金融事業立ち上げのプロジェクトマネージャーを担当。その後、映像事業領域でコンテンツプロモーションおよびお客さま向け番組ガイド誌の編集長へ。2025年4月より人財開発部長に着任し、全社の人財育成を統括。2026年4月からは採用領域（新卒・中途）も管掌し、採用から育成まで一気通貫で担当している。 間々田 寛 氏JCOM株式会社人事本部 人財開発部 エキスパート 2008年にジェイコムテクノロジー（現 JCOM株式会社）に新卒で入社。技術および調達組織にて、工事管理業務や資機材の調達業務を担当し、事業運営の基盤を支える業務に従事。2018年より人事部へ異動し、新卒採用を担当。採用計画、母集団形成、選考運営、エンジニア採用強化施策など採用業務全般を推進。その後、管理職へ昇格し、中途採用および人事異動領域を担当。2022年より中途採用チーム長に着任。現在は全社の中途採用を統括し、採用戦略の立案・実行、採用手法の高度化、採用ブランディングの推進を通じて、事業成長を支える人財獲得に取り組んでいる。

なぜ採用オウンドメディアが必要なのか－施策推進のメリットとSTEP―

【このような方におすすめ】 ・自社の採用ターゲットを獲得するためのブランディングや認知施策を見直したい ・選考時の辞退率やマッチング率を改善し、歩留まりを改善したい 【読むとわかること】 ・採用オウンドメディアの必要性と施策推進メリット ・採用オウンドメディアを進めるためのステップと企業事例 【資料目次】 １．採用市場のトレンド（なぜ今、採用オウンドメディアなのか） ２．採用オウンドメディアの重要性 ３．採用オウンドメディアを実施するメリット ４．採用オウンドメディアを進めるためのステップやポイント

【ハイクラス採用のHowTo】優秀人材を獲得したい企業様へ

＜概要＞ 近年、DX推進、グローバル化、業務の高度化といった様々な背景を理由に、ハイクラス人材の採用ニーズが高まっています。 当社が支援する中にも、ポテンシャル採用中心から「質」重視の方針へ採用戦略を転換する企業様が出てまいりました。 そこで今回、ハイクラス人材の獲得を行うために必要な要素をまとめた資料を作成しました。 ■資料の内容 …　ハイクラス人材における採用市場の状況 …　ハイクラス採用における課題の特定 …　課題解決のためのSTEP …　少ないリソースでもハイクラス採用を進めるために #母集団形成 #歩留り #HRテクノロジー #DX #採用チャネル #採用戦略 #新卒採用 #中途採用 #ハイクラス採用 #管理職採用 #専門職採用 #採用難 #人材不足 #採用課題 #採用効率 #採用KPI #選考プロセス #候補者体験 #内定承諾率 #採用ブランディング #スカウト採用 #ダイレクトリクルーティング #リファラル採用 #採用コスト #採用成功事例

リファラル採用の“仕組化”セルフチェックリスト

■主な対象 　…　リファラル採用を採用の柱に据えようと考えている企業様 　…　先行部門でトライアル目的の導入を行い、本格的に全社展開を考えている企業様 　…　リファラルによる紹介採用比率10％を目指す企業様 　…　10%を達成しているが、より多くの採用を効率的・継続的に生み出したい企業様 資料では、リファラル採用を下記の要素に分類しています。 ■セルフチェックリスト4要素 ・リファラル採用の戦略・組織体制 ・リファラル採用のプロセス設計 ・リファラル採用の協力促進（エンゲージメント） ・測定・分析・自動化 さらにこの4つの項目以外にも、リファラル採用成果の拡大に必要な視点について、自社が正しく運用できているかを把握することが可能です。 リファラル採用を自社の柱の一つに据え、継続的な成果をあげたい企業様は、是非とも本チェックリストをご活用ください。 #母集団形成 #歩留り #HRテクノロジー #DX #採用チャネル #採用戦略 #新卒採用 #中途採用 #採用難 #人材不足 #採用課題 #採用効率 #工数削減 #採用KPI #採用プロセス #人事DX #リファラル採用 #社員紹介 #紹介採用 #組織文化 #エンゲージメント #人脈活用 #潜在層採用 #採用施策 #採用成功事例

内定辞退される企業のNG行動　～承諾率を上げるポイントを解説～

＜年末年始休業のお知らせ＞  誠に勝手ながら、2025年12月27日(土)～2026年1月4日(日)の期間は年末年始休業とさせていただきます。 休業期間中にお申し込みいただいたセミナーの視聴URLにつきましては、2026年1月5日(月)以降に順次ご案内いたします。あらかじめご了承ください。   ■こんな企業様にオススメ ・内定辞退されている理由がわからない ・内定を出した際に他社に競り負けてしまう ・給与が低く辞退されてしまう などの内定辞退に課題を感じている企業様 ■コンテンツ内容 ・面接で転職者はどんな情報が欲しいのか ・内定辞退される企業のNG行動 ・他社と差をつける面接のポイント

【採用担当者向け】AI時代の転職活動に関する調査

面接の日程調整がつかず、優秀な候補者を逃していませんか？ 本資料では、転職経験者515名への調査から「選考辞退の要因」と「AI活用の実態」を明らかにします。 転職活動時に約3割の方が選考日程起因で離脱経験がある中、利便性・公平性で注目を集める「AI面接」に対する採用候補者のリアルな印象が分かります。 採用プロセスの見直しや辞退率の改善を目指す人事・採用責任者様におすすめの資料です。

【必読】今企業が取り組むべき、女性活躍推進法とは？

■この資料ではこんなことを紹介しています 1．女性活躍推進法とは？　　　　 2．なぜ今女性活躍推進に取り組むべきなのか　　　　　　　　 　　　 3．女性活躍推進に取り組むメリット 4．女性活躍推進に取り組む企業の事例 　　　　　　　　　　　 5．女性採用に向いている企業の特徴チェックシート

採用業務を効率化するAIプロンプト集30選

■この資料ではこんなことを紹介しています ・採用業務特化のプロンプト集30選 　- 採用計画立案 　- 要件定義・求人情報作成 　- 広報・ブランディング 　- 候補者管理・スクリーニング 　- 面接・選考プロセス 　- 内定・入社受け入れ 　- 採用データ分析・改善 ・回答精度を高めるポイント

中途採用マーケット動向データ ━ 2026年10月版 ━

■この資料ではこんなことを紹介しています １．求人数・応募数推移（全体） ２．求人数・応募数推移（ITエンジニア職） ３．TOPICS

【面接質問集】中途面接の基本・NG質問88選

■この資料ではこんなことを紹介しています １．面接の目的別質問例 　　┗アイスブレイク 　　┗ 自己開示 　　┗ 志望動機の確認 　　┗ 人柄の見極め 　　┗ 能力の見極め 　　┗ 退職理由や本音の把握等 ２．面接で聞いてはいけないNG質問＆トーク集

【面接評価シート】面接の効率化＆精度アップのための面接評価シート

■この資料ではこんなことを紹介しています １．評価項目：経験・業務スキル ２．評価項目「ビジネススキル」 ３．評価項目に対して求められる能力の細分化・言語化 ━ シートの形式について ━ 縦型・横型それぞれの形式で2つシートをご用意しています

中途採用の成功に導くための人事制度

昨今、導入している企業が増えてきているジョブ型人事制度について解説いたします。 担当する仕事と役割、つまりジョブ（職務）に応じて人材を雇用し、その職務に対しての成果や報酬が決まるジョブ型人事制度。スキルの専門性や戦略的な人材の雇用を強化したいといった企業の増加に伴い、ジョブ型導入を検討している企業が近年増えてきています。ただ、メンバーシップ型の人事制度とジョブ型の人事制度は前提が異なる為、有用性だけを見て移行を行うと、社内から反発が生じる可能性があります。では、スムーズにジョブ型人事制度へ移行するためにはどうすればいいのでしょうか。 本資料では、ジョブ型人事制度へスムーズに移行するために、メンバーシップ型とジョブ型との違いやジョブ型へ移行する場合の実務上の障壁とポイントを解説いたします。メンバーシップ型との違いを正しく理解し、移行に際してどのような変化が想定されるのかを認識しておくことで、ジョブ型人事制度への理解を深め、人材採用方針や人事制度の検討などの参考となりましたら幸いです。

「未完成の余白」が変革を生む――三菱ＨＣキャピタルが人財ポートフォリオ充足率を80％とする理由

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

人材ポートフォリオを定義し、職務やスキル・経験を可視化する。多くの企業がこの作業に着手しているが、事業環境が変われば、求める人材要件も変わる。構築した人材ポートフォリオをいかに更新し続けるかは、多くの企業に共通する課題だ。 三菱ＨＣキャピタルは2021年、三菱ＵＦＪリースと日立キャピタルの経営統合で発足した。「未踏の未来へ、ともに挑むイノベーター」を「31年度のありたい姿」（経営統合10年後を見据えた長期ビジョン）に掲げ、その実現に向けた足元のステップである「2026〜2028年度中期経営計画（以下、2028中計）」において、人財ポートフォリオの充足と、同社独自の「ＭＨＣ（三菱ＨＣキャピタル）エンゲージメント」の維持・向上を人財戦略の両輪としている。特徴的なのは、人財ポートフォリオの充足率を80％としていることだ。変化を前提とする経営環境の中で、あえて余白を残すこの考え方にはどのような狙いがあるのか。 同社 常務執行役員 人事・総務本部長の山口貴司氏と、プラスアルファ・コンサルティング 取締役社長の鈴村賢治氏が、人財ポートフォリオの設計と運用、定性情報の可視化、エンゲージメント、自律的なキャリア形成について議論した。（以下、敬称略） 【プロフィール】 ■山口 貴司氏 三菱ＨＣキャピタル株式会社 常務執行役員 人事・総務本部長 兼 リスクマネジメント本部 副本部長銀行で人事等コーポレートセンターと営業の両分野を経験。2019年、前身の三菱ＵＦＪリース株式会社に入社し、監査部長を務める。2023年4月、常務執行役員 人事・総務本部長 兼 リスクマネジメント本部 副本部長に就任し、現在に至る。人財ポートフォリオの充足とＭＨＣエンゲージメントの維持・向上を両輪とする人財戦略を推進している。 ■鈴村 賢治氏 株式会社プラスアルファ・コンサルティング 取締役社長中央大学理工学部卒業後、株式会社野村総合研究所に入社。システムエンジニアとしてキャリアをスタートし、その後、テキストマイニングやデータマイニングなどの分析コンサルティングを多数経験。2007年、株式会社プラスアルファ・コンサルティングに入社し、取締役副社長に就任。データ活用の知見を活かしたタレントマネジメントシステム「タレントパレット」事業を立ち上げ、社員のパフォーマンスを最大化する「科学的人事」を考案。その方法論の確立と啓蒙活動に尽力している。

アルムナイのすすめ～実施メリットと運用時のポイント～

■資料の内容 　…　採用市場トレンドと人的資本経営 　…　アルムナイとは 　…　アルムナイ採用のメリット 　…　アルムナイ採用制度設計・運用時のポイント 　…　アルムナイ採用を変革するソリューション ■資料の概要 自社の即戦力人材の獲得施策として、アルムナイ人材の活用に注目が集まっています。 ・アルムナイ採用を導入するメリットが知りたい ・これからアルムナイ（元社員）との関係構築を開始したい ・現在実施しているアルムナイ採用を活性化させたい と考えている方がアルムナイ採用をはじめとした構造を理解し、HR戦略の一つとしてアルムナイ採用に取り組めるようにする記事です。アルムナイ採用を行うメリットや各社が実施する目的、実施のポイントなどをご紹介します。 #母集団形成 #歩留り #HRテクノロジー #DX #採用チャネル #採用戦略 #新卒採用 #中途採用 #採用難 #人材不足 #採用課題 #採用効率 #採用コスト #工数削減 #人事DX #人的資本経営 #アルムナイ採用 #カムバック採用 #即戦力採用 #転職潜在層 #関係構築 #制度設計 #定着率 #採用ブランディング #採用トレンド

【完全版】リファラル採用の報酬制度設計における3つのポイント

■本資料からわかること ・報酬制度を設計するうえでの留意点 ・リファラル採用における報酬制度設計の意義 リファラル採用を制度化・活性化していく中で、インセンティブをどう設定するのか悩まれるご担当者様は多いのではないのでしょうか？本資料が少しでもお役に立てますと幸いです。 #母集団形成 #歩留り #HRテクノロジー #DX #採用チャネル #採用戦略 #新卒採用 #中途採用 #採用難 #人材不足 #採用課題 #採用効率 #工数削減 #採用コスト #採用KPI #人事DX #リファラル採用 #社員紹介 #紹介採用 #インセンティブ設計 #報酬制度設計 #制度設計 #エンゲージメント #法令遵守 #採用成功事例

三井住友海上火災保険が実践する 「採用ブランドの育て方」 ～具体的なステップと運用ポイントを解説～

ー 資料の内容 ー 多様な人財の活躍推進とサステナブルな会社経営に向け、2022年度では約100名ほどだったキャリア採用目標を、23年度からは300名以上と3倍以上に目標を伸長させた三井住友海上火災保険様。同社は採用目標数が伸長し続ける中、人財獲得競争時代を勝ち抜くべく、従来の採用手法では接点の持てない転職潜在層へのアプローチを大きく強化されています。 新卒一括採用の強みを活かした「MSファストパス制度」や潜在候補者と持続的に繋がり続ける「タレントプール採用」は昨年大きな話題となり、先進的な採用戦略を行う企業としての印象をお持ちの方も多いのではないでしょうか。 そんな同社は、様々な採用手法で接点を持った候補者に選ばれる企業を目指すべく「採用ブランディング」を2024年度の強化施策として実行されています。 本資料は、三井住友海上火災保険株式会社より黑川様、笹松様をお招きし、 ・候補者のファン化を目的とした「採用ブランドを育てる」考え方 ・採用ブランディング施策の立ち上げから促進ステップ ・情報トレンドに合わせた採用コンテンツの発信方法 ・採用サイトとオウンドメディアの役割分担 ・コンテンツ事例とタレントプール施策との連携方法 など施策に注目された背景から実施ステップ、具体的な取り組み内容まで赤裸々にお話しいただいたセミナーのレポートになります。 ＜こんな方にオススメ＞ ・同業他社や他業種への競争負けが続いており、他社との競争優位性を築きたい ・他社の生々しい取り組みが知りたい/自社で取り組むヒントにしたい ・採用目標数は増えるが、充足の難易度が高く、打ち手が無いと感じている ・採用コンテンツを拡充したいものの、候補者の求める内容や打ち出し方が分からない ・短期的な採用目標数の充足はもちろん、中長期的に持続可能な採用手法を確立したい

【ワークシート付】失敗しないリファラル採用！インセンティブ＆制度設計ガイド

【資料概要】 リファラル採用は「とりあえず紹介料を設定する」だけでは必ず形骸化します。本資料は、単なる解説書ではなく、自社専用の制度を構築するための「実践型ワークブック」です。 「エンジニアのピンポイント採用」「エージェント費用の削減」「カルチャーフィットによる定着」といった自社の目的に合わせたKPIの設定から、外部手数料（ROI）に基づく適正なインセンティブ算出、金銭以外の「体験・承認」を組み合わせた報酬設計までを網羅。さらに、現場社員が最も不安に感じる「不採用時の友人との関係悪化」を防ぐための連絡テンプレートや運用フローも収録し、社員が安心して協力できる制度づくりを5つのステップでサポートします。 【こんな方におすすめ！】 ◆リファラル採用を導入しているが、社員からの紹介が全く集まらず制度が形骸化している方 ◆「インセンティブ（紹介料）をいくらに設定すればいいかわからない」「社内から不公平だと不満が出ないか不安」という方 ◆採用単価（エージェント費用など）が高騰しており、自社採用比率を高めてコストを削減したい方 ◆社員への制度の周知方法や、不採用時の丁寧なフォロー（連絡）方法など、具体的な運用フローを知りたい方

なぜ今、採用の「資産化」なのか―人的資本経営時代の課題と解決策

＜概要＞ 2026年3月の人的資本可視化指針改訂により、企業にはこれまで以上に「経営戦略と連動した人材戦略」の実践と説明が求められるようになりました。本資料では、人的資本経営の考え方や人的資本開示をめぐる制度変遷を整理しながら、なぜ今「採用の資産化」が重要なのかを解説しています。 人的資本経営とは、「人材」をコストではなく「価値を生む資本」として捉え、中長期的な企業価値向上につながる人材投資を実践・開示する経営手法です。一方で、多くの企業では採用データが資産化されず、経営戦略と人材戦略が断絶していることや、転職潜在層へのアプローチ手段がなく候補者データが毎年掛け捨てになっていることなど、さまざまな構造課題を抱えています。 資料内では、人的資本可視化指針が企業に突きつける「人材獲得の構造問題」「データ活用・KPI可視化の問題」「採用ブランド・開示力の問題」の3つの課題を整理。その上で、「変動費の採用」から「資産の採用」への転換という考え方を紹介しています。人的資本経営や人的資本開示への対応を進めたい企業の方はもちろん、採用を経営資産として捉え直したい人事・採用担当者の方にもご覧いただきたい内容です。 ぜひダウンロードのうえ、ご活用ください。 ▼このような方におすすめ …　人的資本経営や人的資本開示について理解を深めたい方 …　人的資本可視化指針の改訂内容を整理したい方 …　経営戦略と人材戦略の連動に課題を感じている方 …　採用データや採用KPIの活用方法を検討している方 …　転職潜在層との継続的な関係構築に関心のある方 …　採用を「コスト」ではなく「資産」として捉える考え方を学びたい方 …　今後の人的資本開示への対応を見据えている方 #人的資本経営 #人的資本開示 #人的資本可視化 #戦略人事 #採用戦略 #タレントアクイジション #採用DX #人事DX #HRテクノロジー #採用KPI #採用ROI #人事データ活用 #採用課題 #採用マーケティング #採用ブランディング #タレントプール #採用CRM #エンゲージメント #採用効率化 #企業価値向上

【2026年9月月末更新】知らないとヤバイ！求人広告主要媒体比較表（リクナビNEXT・マイナビ転職…）

IndeedPLUS,求人ボックス,マイナビ転職,doda,type,女の転職type,イーキャリア,エン転職,エンゲージプレミアム,日経転職版,Re就活 ======================================= ≪●全国版●　求人原稿数の先月比増加数≫ Indeed PLUS：+422065件(先月は+15557件) 求人ボックス：-49563428件(先月は-660491件) マイナビ転職：+1739件(先月は-1285件) doda：-71件(先月は-1006件) type：-60件(先月は-120件) 女の転職：-50件(先月は-665件) イーキャリア：-1853件(先月は+464件) エン転職：-7665件(先月は-2305件) エンゲージ：-210177件(先月は-596件) 日経転職版：-114件(先月は-46件) Re就活：+28件(先月は+558件) ※定期更新の会員数を更新いたしました。 (type、女の転職更新) ※2024年12月以降はイーキャリアの抽出方法が変更となっています。 ※求人ボックスは1職種に対して複数原稿掲載が可能なため掲載件数が多くなっています。 ※2026年3月より、求人ボックスの掲載件数を直接応募求人に絞って抽出しています。 ======================================== 〇求人広告の主要な媒体（IndeedPLUS,求人ボックス,マイナビ転職,doda,type,女の転職type,イーキャリア,エン転職,エンゲージプレミアム,日経転職版,Re就活）の比較が一目でわかります。 ・募集職種に対して、掲載件数が何件あるのか、競合他社様はどの媒体に出稿しているのかがわかります。 ・会員数の前月比増加数がわかります。会員数が多く、掲載件数が少ない（狙い目）求人媒体がわかります。 有効求人倍率の考え方を取り入れて活用すると価値が倍増します。 【求人倍率 計算式】有効求人数÷有効求人登録者数　 ※「求職者1人当たりにつき、何件の求人があるか」を表す指標のこと。 たとえば求職者200人に対して求人が500件ある場合、有効求人倍率は2.5倍となります。 1人に対して2.5の求人が提示されている状態の為、採用するのが困難（競合が多い）状態になります。

障害のある新卒学生は「どこ」で「どう」就活する？ 〜所属校×志向性から紐解く、採用成功の鉄則〜

2026年7月に法定雇用率が引き上げられ、各企業における障害者雇用の取り組みがさらに加速しています。 一方で、中途採用市場の競争が激化する中、「新たな選択肢として新卒採用を検討したいが、経験がなく進め方がわからない」「何から始めればいいのか」と悩む企業様も少なくありません。 現在、全国の大学・短大・高専などには約5.5万人の障害のある学生が在籍しています。（※） ポテンシャル豊かな人材と出会える「新卒での障害者雇用」は、これからの採用戦略において重要な選択肢のひとつとして注目を集めています。 本セミナーでは、これから障害のある新卒学生の採用を検討したい企業様に向けて、採用の全体像や所属校・志向性によって変わる就活パターン、押さえるべきポイントを分かりやすく解説します。 まずは新卒採用の基礎を知っていただき、自社での可能性を探る機会としてご活用ください。 新卒採用に本格参入すべきか、あるいは中途採用など他の手法に注力すべきか——。貴社に最適な採用手法を見極めるための一助としていただけますと幸いです。 （※）独立行政法人日本学生支援機構「令和6年度（2024年度）障害のある学生の修学支援に関する実態調査」より