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人件費を増やしても、利益を守る人事制度 ～“賃上げ”を利益に変える、等級・評価・賃金の「配分」設計～

人件費は「コスト」ではなく、配分すべき「経営資源」です。 同じ人件費でも、“誰に・どう配分するか”で、会社に残る利益は変わります。

ジャンル：
［人事制度］人事制度設計

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キーワード：
給与・賃金
評価制度
人件費を増やしても、利益を守る人事制度 ～“賃上げ”を利益に変える、等級・評価・賃金の「配分」設計～
費用： 無料
開催形式： オフライン
開催地：
汐留エッジ 6階
東京都
東京都港区東新橋1-8-3 汐留エッジ6階
最寄駅： ゆりかもめ/都営大江戸線…「汐留駅」
提供会社： 株式会社ビズアップ総研

このセミナーの主な対象者

全ての方

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人事制度を見直したい

評価制度を見直したい

賃金・賞与制度を見直したい

日程・申込

2026/09/02(水) 15:00 〜 16:00

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  • 申込締切：2026/09/01(火) 23:59
  • キャンセル受付締切：2026/09/01(火) 23:59
  • 定員：20名
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セミナー概要

このセミナーのポイント！

対面開催だからこそ得られる「3つの価値」
今回のセミナーは、オンラインでは得られない「具体性」と「その場の見立て」を重視した対面形式で開催します。

1. 「制度設計」×「労働法」の二刀流に、直接相談できる
2. 自社が「どこで配分を間違えているか」を、経営者目線で見立てる
3. 同じ「100名未満」の経営者同士の現場ネットワーク

「人件費が増えれば、利益は減る」――多くの経営者はそう考えます。しかし利益を左右するのは、人件費の“額”そのものではなく、“どの人に、どれだけ配分したか”です。同じ人件費でも、貢献や役割に応じて配分できている会社は利益を残し、一律にばらまく会社は人件費だけが膨らみます。人件費は削るべき「コスト」ではなく、配分すべき「経営資源」なのです。
最低賃金も初任給も、上がるのは避けられません。問題は賃上げそのものではなく、その先の「配分」です。中堅・主任・課長まで同じ割合で上げれば、人件費は膨らむだけ。しかし会社への貢献度・役割・責任・成果に応じて配分できれば、同じ人件費でも利益は守れます。この“配分のルール”こそが人事制度――すなわち等級（期待）→評価（実績）→賃金（配分）を一気通貫でつなぐ仕組みです。

本セミナーの本質は、人事制度の“作り方”を学ぶことではありません。「人件費をどう配分すれば、利益を守りながら人が辞めない会社をつくれるのか」――その経営者・人事責任者としての“判断基準”を持ち帰っていただくことです。100名未満の中小企業特有の事情（少人数・兼務・属人化）を踏まえ、現役経営者でもある講師が、利益を生む人件費配分の考え方を解き明かします。

★こんな方におススメ★
・賃上げで人件費は増えたのに、利益がついてこない
・全社員を一律で昇給させていて、人件費だけが膨らんでいる
・頑張った人にも、そうでない人にも、同じように払っている気がする
・給与が役職や勤続年数で決まり、貢献と見合っていない
・「人件費＝コスト」と感じ、投資として捉えられていない
・賃上げしても、社内の不公平感が消えない

プログラム

2026年9月2日（水）

1. 「人件費が増える＝利益が減る」という誤解を壊す
・多くの経営者は「人件費の“額”」で利益が決まると考えている
・実際に効くのは「どの人に、どれだけ配分したか」
・同じ人件費でも、配分次第で生み出す付加価値＝利益は変わる（労働分配率の視点）
・人件費は削る“コスト”ではなく、配分すべき“経営資源”

2. 問題は「賃上げ」ではなく「配分」
・最低賃金・初任給の上昇は避けられない
・全社員を同じ割合で上げると、人件費だけが膨らむ
・貢献度・役割・責任・成果に応じて配れば、同じ人件費でも利益は守れる
・この“配分のルール”こそが人事制度

3. 利益が残る会社と、減る会社の違い
・減る会社：役職だけ・勤続年数だけ・好き嫌い・一律昇給・全員ベア（付加価値が増えない）
・残る会社：経営戦略 → 必要な役割 → 等級 → 評価 → 配分
・人件費を「利益を生む投資」に変える発想への転換

4. 等級・評価・賃金の一気通貫 ―“配分の仕組み”をつくる
・等級：全職種共通で「役割・責任の大きさ」を格付けし、人件費配分の“基準”をつくる
・評価：部門別に成果指標を設計（営業＝売上・利益率・新規／人事＝採用充足率・離職率・制度改善／経理＝決算精度・資金管理・監査対応／情シス＝稼働率・セキュリティ・DX）
・賃金：評価結果を給与へ合理的に反映し、人件費を適正に配分する
・3つが繋がると、人件費が「コスト」から「投資」に変わる

5. 配分に潜む「不利益変更」のリスクと、その回避 ―本セミナーの肝
・賃金・処遇の配分を見直すと、「不利益変更」をめぐる民事上の争いに発展しやすい
・回避のカギは変更の「合理性」――①不利益の大きさ ②必要性 ③相当性 ④代償措置（経過措置・補填）⑤労使の協議・説明

⑥社会的相当性
・この6要素は労働契約法9・10条に反映され、裁判でも変更の有効性を判断する物差しになってきた
・「役割を遂行する人に厚く報いる」配分を、争いを避けつつ法的に堅牢に実装する

6. 人材育成と、経営者の“判断基準” ―本セミナーの本質
・人材育成＝期待する役割を「知っている」から「できる」状態にすること
・本質は制度の「作り方」ではなく、人件費配分の“判断基準”を持つこと
・利益と社員の納得感を両立させる設計思想
・自社は、どこで配分を間違えているか（現状診断の視点）

※プログラムは変更となる場合があります。

登壇講師

  • 佐藤 昌義

    佐藤 昌義氏

    HRコンサルティング株式会社 代表取締役／研修講師／人材育成コンサルタント／人事制度コンサルタント

    人材教育・人事コンサルティングに32年従事。株式会社総合労働研究所、株式会社日本ラーニングシステム（教育研修営業管理職・講師・人事制度指導）、株式会社キャリアクリエイツ（取締役・代表取締役）を経て、2014年にHRコンサルティング株式会社を創業し代表取締役（現在13期目）。ほかに1社の代表取締役、1社の外部執行役員、3法人の顧問を兼務。
    保有資格：Animal Thinking 公認ファシリテーター／OAS™（組織開発診断コンサルティング）。
    ビジョン策定・人事考課制度・職務／職能資格基準・賃金／等級設計・労働法・労務管理・コンプライアンス・キャリア開発まで、人と組織の上流から運用までを一貫して支援。
    主な登壇先（2025年度／一部・敬称略）：巴商会、明治グループ各社、東京ドーム、四国電力グループ、一宮グループ、三井住友海上火災保険、楽天グループ、東洋製罐グループ、東武鉄道、セブン銀行、東京スター銀行ほか民間多数。労働組合（住友化学、トヨタ、セコム、三菱電機ほか）、官公庁公的機関（環境省、農林水産省、厚生労働省、衆議院、東京地方検察庁、会計検査院、宮内庁、日本銀行、複数の地方公共団体、その他の公的機関ほか）、大学院（青山学院大学大学院ほか）。直接登壇は年間200日超。
    基本姿勢は「教えるのではなく、考えていただき、楽しくスキルアップしていただく」スタイルで、高いリピート率を維持。

会社情報

社名 株式会社ビズアップ総研
住所 〒105-7110　東京都港区東新橋1丁目5番2号　汐留シティセンター10F
代表者 吉岡 高広
資本金 3億7,600万円（グループ全体）
売上高 70億円（グループ全体）
従業員数 150名
給与・賃金
評価制度

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