HRプロとはスタンレー電気株式会社は2026年3月19日、2026年4月より一般職を対象とした新たな給与・評価制度を導入すると発表した。これは同社が2024年に実施した管理職向け制度改定に続くもので、役割・成果を重視した制度へと転換し、「自発的に挑戦する人材」の育成を加速する構えだ。
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一般職の給与・評価制度を改定。管理職に続き全社展開へ
人材の流動化や事業環境の変化が進む中、年功的な制度から脱却し、役割や成果を軸とした人事制度へ移行する企業が増えている。スタンレー電気が今回打ち出した一般職向け制度改定は、どのような評価・処遇の転換を目指すものなのだろうか。同社は去る2024年10月、管理職を対象に、成果や役割、リーダーシップを重視した給与・評価制度へ先行改定を実施している。今回、その運用実績を踏まえ、2026年4月より一般職にも対象を拡大する。
背景には、事業環境の急速な変化があるという。新たな価値創出のスピード向上や、最新の知識・スキルを活用したイノベーションの創出が求められる中、社員一人ひとりが主体的にキャリアを選択し、成長できる環境整備が必要と判断したとのことだ。
同社は人材方針として「“自発”挑戦型人材」を掲げ、「一人ひとりの力を競争力の源泉に」とする人事戦略のもと、制度改革を進めている。
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「役割等級制度」を導入。年齢・勤続年数ベースの運用を見直し
新制度では、従来の年齢や勤続年数、保有能力を基準とした制度運用を見直し、「役割と責任」に応じて等級と賃金を決定する役割等級制度を導入するという。役割等級制度においては、中堅以上の一般社員は「役割遂行フェーズ」と位置付け、役割に基づく処遇へ移行する。一方、新卒入社後の一定期間は「自己形成フェーズ」とし、職能等級を維持しながらも、基本給に占める年齢給の割合を半減する。
また、同一等級での在籍年数を昇格条件から外し、年齢や経験年数にとらわれない昇格を可能とするほか、60歳以上の社員に適用していた基本給減額措置の新規適用も廃止するとしている。
成果とプロセスの双方を評価し、挑戦行動を促進
評価制度においては、「保有能力」ではなく、実際に発揮された成果や行動といった「実績」を重視する仕組みへと転換するという。具体的には、成果の結果だけでなく、成果創出に至るプロセスや行動も評価対象に含めることで、社員一人ひとりの挑戦や行動変容を後押しする狙いだ。これにより、公平性と納得性の高い評価制度の構築を目指すとのことだ。
キャリアコース選択制で自発的なキャリア形成とDE&Iを推進
なお、「役割遂行フェーズ」では、キャリア志向に応じて選択できる2つのコースが設けられる。具体的には、組織を牽引する管理職を目指す「LP（Leadership Performance）コース」と、専門性を追求する「EP（Expert Performance）コース」だ。この仕組みにより同社は、自発的なキャリア形成を支援するとともに、多様な人材がそれぞれの強みを発揮できる環境整備を進める姿勢だ。あわせて、コミュニケーション活性化施策や人材育成体系の見直しも行い、社員の成長とキャリア実現を後押しするという。
スタンレー電気の今回の制度改定は、年功的な人事運用から脱却し、役割や成果を基軸とした処遇へ転換する取り組みだ。評価制度の見直しやキャリア選択の拡充を通じて、社員の主体性と挑戦を引き出し、組織の競争力強化につなげる狙いがある。人的資本を重視する企業にとって、制度設計の方向性を示す事例の一つといえそうだ。
出典：https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000053.000140964.html
出典：https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000053.000140964.html
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