配置・異動のための人事アセスメント2　～行動をどう評価する？職務遂行行動の評定～

人材の適性を見極める「適性検査」が将来の可能性を予測するものなら、「職務遂行行動の評定」は、今まさに現場で発揮されているパフォーマンスを正しく捉えるための羅針盤です 。 本資料では、上司だけでなく多角的な視点で評価を行う「360°評価（多面的観察評価）」の有用性や、評価の客観性を高めるための具体的な手法をわかりやすく解説しています 。 厚生労働省のガイドラインを例に挙げた「事務系営業職」の具体的な判定基準など、実務にすぐ取り入れられるヒントが満載です 。 単なる「査定」に終わらせず、適切なフィードバックを通じて本人の行動変容を促し、組織全体の業績向上へと繋げるためのアセスメントのポイントがわかりやすくまとめられています！ 気になる方は、下記をダウンロードの上ご覧ください！

経営課題から逆算する＜人事制度の見直しの進め方＞

なぜ今、「経営課題から逆算した人事制度の見直し」が必要なのか？ 人的資本経営の重要性が高まる今、人事制度は「評価・給与の仕組み」にとどまらず、 経営戦略を実行するための“仕組み”です。 事業成長、組織基盤の拡充といった経営課題から逆算し、 求める役割や育成方針を明確にして、 等級・評価・報酬へ落とし込むことが重要になります。 しかし、設計だけで終わり、運用が形骸化すると、 評価不信による離職・採用難を招き、経営課題を深刻化させます。 そこで本セミナーでは、経営課題から逆算した人事制度再設計の要点と落とし穴を 支援事例と理論をもとに徹底解説。 あわせて、当社の人事制度構築支援サービスの方針 （首尾一貫／個社適応／運用重視／行動変容）をふまえ、 制度設計から運用定着まで、どのように伴走して支援するのかもご紹介します。 当社は、累計20,000社以上の組織開発・人材育成支援で培った知見をもとに、 各社の状況に合わせて「戦略が機能し、現場が廻る」制度へ 落とし込むことを重視しています。 制度を“作って終わり”にせず、運用まで見据えた見直しのヒントを、 ぜひ本セミナーでお持ち帰りください。 ※ このセミナーは、無料のWeb会議システム（Zoom）を利用したWebセミナーです ※ 受講者側のカメラ/マイクは使用しません ■■■プログラム■■■ 経営課題から逆算する＜人事制度の見直しの進め方＞ 1. 近年の人事制度に関する課題 2. 人事制度を再設計する際の手順 3. 人事制度を再設計する際の注意点 4. まとめ～当社でお役に立てること *内容は変更になる場合がございます ----------------------------------- ※ 企業名が不明な方、フリーメールアドレスは不可とさせていただきます。 ※ 当社と競合・同業にあたるお立場の方、個人の方のご参加はお断りをさせていただいております。 上記に該当されるお立場の方に関しては、お申し込み完了後でもお断りさせていただく場合がございますので、あらかじめご了承いただけますようお願いいたします。 -----------------------------------

採用サイトを改修すべき4つのタイミングとベストパートナーの選定ポイント

企業にとって優秀な人材を採用することは、結果的に組織の成長に繋がります。しかし、人口減少に伴って人材不足と採用難に直面している企業も多いでしょう。そこで、採用ブランディングにおける一つの手法である採用サイトをリニューアルすることによって、自社が持つ独自の価値を正しく候補者に伝えることができ、結果的に自社にマッチした人材の採用に繋げることができます。 本資料は、採用サイトをリニューアルするタイミングとどの会社に頼むべきかという点に着目しております。 採用ブランディングと連動し、採用サイトを構築したり採用サイトをアップデートしたいという企業様におすすめの内容となっておりますので、ぜひ参照ください。 #母集団形成 #歩留り #HRテクノロジー #DX #採用チャネル #採用戦略 #新卒採用 #中途採用 #採用難 #人材不足 #採用課題 #エントリー数改善 #内定辞退防止 #応募者体験 #採用ブランディング #採用サイト #採用サイトリニューアル #採用広報 #EVP設計 #企業文化 #カルチャー #採用マーケティング #採用KPI #コンテンツ設計 #採用成功事例

リファラル採用攻略セット~今日から実践できるリファラル採用のノウハウ集~

＜概要＞ 大企業からスタートアップ企業まで1000社を超える企業様の「リファラル採用」を支援してきたTalentXが、これまでの支援経験を元に、リファラル採用の制度設計にこれから取り組まれる企業様から、リファラル採用の運用が形骸化して改善策を探している企業様まで参考にしていただける「成果創出するための攻略方法」を5つの資料にまとめています。 ・リファラル採用の教科書～促進するための3つのメソッド（基礎編）～ ・リファラル採用の教科書～継続的に成果を出すための5つのメソッド（応用編）～ ・リファラル採用のインセンティブを設計するうえでの3つのポイント ・リファラル採用の課題がわかる24の取り組みチェックシート ・Japan Referral Recruiting Award 2022 受賞企業8社とリクルーター2名の成功の軌跡 #母集団形成 #歩留り #HRテクノロジー #DX #採用チャネル #採用戦略 #新卒採用 #中途採用 #採用難 #人材不足 #採用課題 #採用効率 #工数削減 #コスト削減 #定着率 #採用KPI #採用プロセス #人事DX #リファラル採用 #社員紹介 #紹介採用 #制度設計 #エンゲージメント #組織文化 #採用成功事例

6年で400名の採用を実現した富士通のリファラル戦略≪イベントレポート≫

■概要 「イノベーションによって社会に信頼をもたらし、世界をより持続可能にしていくこと」をパーパスとして掲げ、DX企業への転換に向けてサービスやビジネスプロセスの変革を推進している富士通株式会社様。ジョブ型雇用の導入、それに伴う人事・評価制度の刷新など、ビジネスの変化に合わせて人材マネジメントも変革させています。世の変化の速さに伴い日々人材ニーズが変化するなかでも、ビジネスニーズにフィットする人材を獲得するために、様々な採用革新を進められています。 同社では、採用革新の一環として2018年からリファラル採用を推進し、累計のリファラル採用数は400名を突破しました。 社員への制度浸透やその先の発展に向けて、様々な施策を実施されてきましたが、現在では過去の運用時に得た知見や課題感をもとに、向こう5年のリファラル計画を策定されています。 本セミナーでは、富士通株式会社 Employee Success本部人材採用センター シニアディレクター 松村氏をお招きし、 過去6年間の変遷や実績 富士通様が直面した課題や、それに対する直近の実施施策 今後の制度発展に向けた5カ年計画（KPI設計や状態目標） 今度の取り組みや期待していること など、リファラル採用制度の企画期・導入期から、発展期へと遷移される中で、直面した課題や推進してきた施策、今後の展望についてお話しいただきます。 ■登壇者 富士通株式会社　Employee Success本部人材採用センター　シニアディレクター松村 洋平 氏 ‘03年 富士通入社、営業職（現ビジネスプロデューサ職）に従事 　　 通信キャリア様を中心にアカウントセールス ‘22年 社内公募制度により人材採用センターに異動 　 　 キャリア採用全般を統括 株式会社TalentX　MyRefer CS部 部長清木 孝信 株式会社マイナビに中途入社。媒体営業として中途採用領域を担当し、大手企業向けの営業・企画部門の責任者として従事。2018年より採用部門へ異動、中途採用領域を担当。 2021年に株式会社TalentX入社。大手企業向けのリファラル採用促進のコンサルティングや新規セールスを担当。現在はMyRefer CS部の部長として従事。

なぜ採用オウンドメディアが必要なのか－施策推進のメリットとSTEP―

【このような方におすすめ】 ・自社の採用ターゲットを獲得するためのブランディングや認知施策を見直したい ・選考時の辞退率やマッチング率を改善し、歩留まりを改善したい 【読むとわかること】 ・採用オウンドメディアの必要性と施策推進メリット ・採用オウンドメディアを進めるためのステップと企業事例 【資料目次】 １．採用市場のトレンド（なぜ今、採用オウンドメディアなのか） ２．採用オウンドメディアの重要性 ３．採用オウンドメディアを実施するメリット ４．採用オウンドメディアを進めるためのステップやポイント

人的資本開示と戦略連動型 人材ポートフォリオ経営－「人材ポートフォリオの充足率」可視化の方法－

本資料では、経営戦略と連動した定量指標「人材ポートフォリオ充足率」の詳細と、その可視化方法を解説します。 人的資本開示への対応や人的資本経営を実現するうえで、欠かせない指標となります。

【ハイクラス採用のHowTo】優秀人材を獲得したい企業様へ

＜概要＞ 近年、DX推進、グローバル化、業務の高度化といった様々な背景を理由に、ハイクラス人材の採用ニーズが高まっています。 当社が支援する中にも、ポテンシャル採用中心から「質」重視の方針へ採用戦略を転換する企業様が出てまいりました。 そこで今回、ハイクラス人材の獲得を行うために必要な要素をまとめた資料を作成しました。 ■資料の内容 …　ハイクラス人材における採用市場の状況 …　ハイクラス採用における課題の特定 …　課題解決のためのSTEP …　少ないリソースでもハイクラス採用を進めるために #母集団形成 #歩留り #HRテクノロジー #DX #採用チャネル #採用戦略 #新卒採用 #中途採用 #ハイクラス採用 #管理職採用 #専門職採用 #採用難 #人材不足 #採用課題 #採用効率 #採用KPI #選考プロセス #候補者体験 #内定承諾率 #採用ブランディング #スカウト採用 #ダイレクトリクルーティング #リファラル採用 #採用コスト #採用成功事例

【リファラル決定者事例】自動車・部品メーカー

自動車・部品業界では、EVのシェア拡大や自動運転の進展により、従来のハードウェア中心の開発から、ソフトウェア重視の開発体制へと移行が進んでいます。これに伴い、ソフトウェアエンジニアなどデジタル人材の採用ニーズは急増していますが、こうした人材は市場全体では希少であり、IT・Web系の企業との獲得競争も激化している状況です。加えて、機械設計や生産技術といった職種でも採用需要は高く、人材確保は依然として容易ではありません。こうした状況下で、採用難易度の高いエンジニア職を含め、幅広い職種の採用手法として「リファラル採用」が注目されています。 本資料では、同業界の企業様のご支援を通じて実際にリファラル採用経由で入社に至った事例を紹介しています。ソフトウェアエンジニアから製造系の技術職まで、各職種における紹介の経緯や入社の背景を整理しておりますので、貴社のリファラル施策の参考としてご活用いただければ幸いです。 #母集団形成 #歩留り #HRテクノロジー #DX #採用チャネル #採用戦略 #新卒採用 #中途採用 #ハイクラス採用 #管理職採用 #専門職採用 #採用難 #人材不足 #採用課題 #採用効率 #採用KPI #選考プロセス #候補者体験 #内定承諾率 #採用ブランディング #スカウト採用 #ダイレクトリクルーティング #リファラル採用 #採用コスト #採用成功事例

【実施200名突破】管理職・次世代リーダーの心理的資本が平均14%UP！個別伴走プログラム『CG1』

株式会社Be&Do（本社：大阪府大阪市、代表取締役：石見一女）が提供する、リーダーシップトレーニング「CG1（シージーワン）」の実施数が200名を突破しました。受講後の心理的資本スコアが平均14.3％向上し、「行動変容」や「業績感」でも大幅なスコア改善が実証されています。「人的資本可視化指針」の改訂や、次世代幹部候補を育成する「選抜型研修」への期待が高まる中、データと科学的根拠に基づいたアプローチで受講者本人のリーダーシップ発揮のみならず、組織の心理的安全性向上と業績アップを支援します。 ■ 実施数200名突破の背景：人的資本可視化指針の改訂と選抜型研修への注目 近年、労働供給の制約やビジネスモデルの変化を背景に、企業価値の向上につながる質の高い人的資本投資の拡大が重要視されています。政府による「人的資本可視化指針（改訂版）」においても、経営戦略と連動した人材戦略の策定と、それに伴う人的資本投資の実践および開示の好循環の実現が求められています。 また、限られた人材に高いパフォーマンスを発揮してもらい、次世代の経営幹部候補やリーダーを育成する「選抜型研修」への注目も高まっています。しかし、従来の知識付与を中心とした研修だけでは、現場での実践やリーダーとしての意識変革を引き起こすことが難しいという課題がありました。こうした社会背景の中、自律的な目標達成を促す「心のエネルギー」を開発し、具体的な行動変容を促す伴走型トレーニング「CG1」へのニーズが拡大し、このたび実施数が200名を突破いたしました。 ■ 心理的資本を開発する「CG1」とその確かな成果 「CG1」は、心理的資本の開発手法を学び実践するPsyCap Master®（心理的資本開発指導士）認定者が6ヶ月間にわたり1on1で伴走し、マネジメント人材の「心理的資本（やりとげる自信や困難を乗り越えるポジティブな心のエネルギー源）」を開発する個別伴走支援プログラムです。 2026年4月時点の「心理的資本診断」結果（累積データ）の速報において、CG1受講前後で以下のような顕著なスコア向上が実証されました。 ＜受講前後での平均変化率（受講前を100%とした場合）＞ 心理的資本（総合）： 114.3％（平均14.3%UP） 行動変容： 140.5％（平均40.5%UP） 業績感： 122.4％（平均22.4%UP） チームの状態： 120.1％（平均20.1%UP） データが示す通り、CG1による介入は単なるモチベーション向上にとどまらず、受講者自身の「行動変容」を大きく促しています。対話を通じて自身の強みや意志を再確認することでマネジメントに対する自信が高まり、結果としてチーム状態の改善や業績にもポジティブな影響をもたらしていることがデータで裏付けられました。 ＜受講者に見られる具体的な定性的変化＞ 自身の軸（Will）の明確化： 対話を通じて自分自身の強みや「ありたい姿」が整理され、迷いや不安が減少。失敗を恐れず自信を持って意思決定や行動ができるようになるケースが多数報告されています。 マネジメントスタイルの移行： 従来の「管理する」マネジメントから、相手の言葉に耳を傾け、Willを引き出す「対話型」「問いかけ型」のマネジメントへと変化。これにより、メンバーの主体性が引き出され、チームの心理的安全性向上に寄与しています。 社外ガイドの有効性： 自社や自身のことを知らない「社外の第三者（ガイド）」と1on1を行うことで、社内では得られない客観的な視点や新たな洞察を得られ、自己認識が深まる点が評価されています。 ■今後の展望 CG1を通じた心理的資本の充実は、これからの組織を牽引する次世代リーダーに欠かせない要素です。今後も株式会社Be&Doは、経験や勘に頼るマネジメントから脱却し、データと科学的根拠に基づいたリーダー育成支援を通じて、企業の人的資本経営の推進と働く人と組織のイキイキの実現に貢献してまいります。 【会社概要】 会社名：株式会社Be&Do 所在地：〒530-0047 大阪市北区西天満2-8-1 大江ビル305 代表者：代表取締役 石見一女 設立日：2011年10月 URL：https://be-do.jp 事業内容：人材育成サービス、組織開発サービス、マネジメントツールの開発提供等 ▼CG1（シージーワン）とは 職場のリーダーをはじめとするマネジメント人材や選抜型の次世代リーダーを対象に、個別伴走型のガイディング（心理的資本を高める介入）を行い、職場の心理的安全性やエンゲージメントを高め業績アップ・組織活性化の実現を目指します。 ポジティブな影響を生むリーダーシップ発揮を促すと共に、困難な課題も乗り越えられる心理面の能力開発を行います。また、部下のマネジメントに活かせる思考法やコミュニケーション法を身に付けながら、実践的に現場の課題解決に向き合います。

書籍「企業変革を加速する5つの人事施策」出版のお知らせ

新刊書籍「企業変革を加速する5つの人事施策」出版のお知らせ。 当書籍は、様々な分野の専門家6名で執筆をした。これは企業の人事問題が、既に「人事」にとどまるものではなく、新たな発想の施策、または新たな発展をした施策によってのみ解決できるからだ。従って、6名の多岐にわたる専門家が集まって書籍を出版をしたのは、このような経緯からである。 さて、今後の人事施策として注目を浴びるものはたくさんあると思われますが、当書籍では極めて重要な施策を5つ挙げている。 ①企業人事の定量分析 ②人的資本の抜本的強化 ③キャリアコンサルティング ④イノベーション ⑤M＆A 以上の5つは今後の人事施策を考えるうえで、極めて重要なポジションを占める。 ①企業人事の定量分析は、企業の人事の状態を定量的に把握することが今後の経営に必須であるということだ。これだけ高度に労働市場や人事を取り巻く環境が変わっていく中で、自社の強み・弱みを正確に把握する必要がある。例えば、生産性などは今後の企業の状態を把握する最大の指標である。このような様々な指標を定期的にモニタリングしなければ現代の人事管理とは言えない。 ②人的資本の抜本的強化は、言うまでもなくその重要性は世の中で十分認識されている。しかしながら、人的資本管理に極めて強くコミットしている会社はまだ少ない。日本人は、世界の各国と比較して、ビジネスマンの能力がかなり低いことが分かっている。このビジネスマンとしての能力としての上昇は、今までやってこなかった教育とともに通常やらなければならない教育も含めて、桁違いの人材育成が必要となるという事だ。 ③キャリアコンサルティングは、今後のキャリアを相談するプロの資格である。この5年間、特に日本の中では大きく伸びてきた。産業構造が大きく変わり、雇用の在り方も大きく変わる中で、個人は将来どのようなキャリアを歩むかを常に考えなければならない時代に入った。そのため、このキャリアコンサルティングは脚光を浴びている。今後も大きく発展することは間違いないが、どのように人事や個人に埋め込んでいくかが大きな課題として挙げられるだろう。この施策なくして、企業単独に閉じたキャリア施策は意味がなくなるということだ。 ④イノベーションは、新しい大きなビジネス価値を生むという革新と言える。日本は以前、このイノベーション分野は強かったと言われている。しかしこの30年間は、イノベーションを牽引する日本の有名なビジネスマンはほとんど出てきていない。米国などは、新しいメガビジネスがイノベーションによって発展をしている。単純にこれだけの比較でも30年間の両国の在り方がよくわかる。イノベーションを起こすための施策とは何か。これが将来の日本の成長可能性を示すことになるだろう。 ⑤M＆Aは、文字通り企業の吸収合併である。日本の中では年間5000件以上のＭ＆Ａが実施をされている。M＆Aの施策について人事を見ると、２つの意味があると考えられる。１つ目は、異なる2つの文化の会社を1つにすることによって、新たな価値や新たなエリアを開拓できるということだ。2つ目は、なんといっても生産性の向上である。一般論では、企業規模が大きければ生産性は高くなる。日本は中小企業が全体の99.7％を占めている。将来、中小企業対策、別な言い方をすると日本の生産性向上施策の決定的な施策になるだろう。現在は、大手企業に対してM＆Aが行われているが、それを継続しつつ、中小企業も徹底してM＆Aを追求しなければならないだろう。しかし、M＆Aは異なる文化の統合としては極めて難しい施策である。このことを十分踏まえなければならない。 以上の5つの施策が、極めて重要な施策である。当然これら以外の施策もたくさんあるだろう。それらに対して否定するものでは全くない。ただ、代表的と思われる施策を俯瞰して見たということだ。企業の経営者、管理部門、人事部門は、定量的な人事分析をベースとし、様々な施策を行って生産性を高めることを目指さなければならない。その代表的で十分理解していただきたい施策を俯瞰的に執筆した。なるべく広く、多くの人に読んでいただき、人事という視野をより広げていただきたいと思う。

「中期ビジョン、戦略を実現するための人事制度」になっていますか？業績向上に直結する戦略人事とは？

中期ビジョン、戦略を実現させるためには"戦略的"人事が不可欠！【無料/動画視聴版ウェビナー】業績向上に直結する戦略人事とは？

三井住友海上火災保険の新卒一括採用の強みを活かした採用マーケティング手法≪イベントレポート≫

■概要 人的資本経営の推進、労働生産性の向上を促進する中で、新卒採用は依然として重要な一方で、キャリア採用で優秀な人材・即戦力人材を確保する重要性が急激に高まっております。 しかしながら、キャリア採用で優秀な人材・即戦力人材を獲得する難易度は高く、毎年増える採用目標数の充足に苦戦されている担当者様も多いのではないでしょうか。 さらに、これからタレントプール採用に注力したい担当者様が自社で取り組むためのヒントを得ていただけるよう、本施策に注目された背景や制度の内容、候補者様の反応など、具体的な内容についてもお話しいただきます。 ＜こんな方におすすめ＞ ・他社の生々しい取り組みが知りたい/自社で取り組むヒントにしたい ・採用目標数は増えるが、充足の難易度が高く、打ち手が無いと感じている ・採用コストが莫大にかかっており、今後も増え続ける目標数を既存手法で充足させ続けるイメージがない ・短期的な採用目標数の充足はもちろん、中長期的に持続可能な採用手法を確立したい ■登壇者 三井住友海上火災保険株式会社　人事部 採用チーム長鵜飼 雄介 氏 大学卒業後、大手ビール会社で営業と企画業務を経験したのち、2007年に三井住友海上へ入社。入社後は専業代理店や中小企業を担当するリテール営業および大手企業を担当する企業営業を約16年経験後、人事部へ異動し、現在採用チームの責任者を務めている。 三井住友海上火災保険株式会社　人事部 採用チーム 課長代理（キャリア採用ユニットリーダー）黒川 健人 氏 大学卒業後、2011年に日系大手生命保険会社に入社。リテール分野における支社・本社の各組織にて営業企画・推進業務を経験したのち、人事部へ異動となり、約5年間新卒・キャリア採用業務に従事。2023年4月から三井住友海上へ参画し、現在は人事部採用チームに所属し、2022年度から本格化しているキャリア採用を主に担当。 株式会社TalentX　MyTalent CRM部 部長近藤 歩 2018年パーソルキャリア株式会社へ入社し、IT/Net領域の人材紹介に従事。2019年7月より株式会社TalentXに入社し、MyRefer事業のSales、CSを経て、現在、MyTalent CRM部の部長として業務を担う。

【採用ブランディング調査】 採用オウンドメディアに関する実態調査

【結果の一部】 1.採用オウンドメディアを運用している企業は約6割。 2.採用オウンドメディアの目的や実感している効果は「認知度向上」「競合差別化」「エントリー数増加」が上位に。 ３.約97%の企業が「採用オウンドメディアをやって良かった」と回答。 また、約94%の企業が「採用オウンドメディアを早くからやっておくべきだった」と感じていることが明らかに。 【調査概要】 　調査期間 　：2024年1月4日～1月6日 　調査対象　 ：従業員数30人以上の会社で働く人材採用に関わる人事・経営者 　有効回答数：640名 　調査方法 　：インターネット調査 　調査主体　 ：株式会社TalentX 人的資本情報の開示の義務化や求職者が求める情報・価値観の多様化により、企業は多様な角度から企業情報を正しく伝達する「採用ブランディング」がこれまで以上に求められる時代になりました。 採用ブランディングを推進するひとつの手法として、「採用オウンドメディア」への関心が高まりつつありますが、当社が実施した「採用オウンドメディアに関する実態調査」では、採用オウンドメディアを運営している企業は約6割であり、その内94%の企業が「採用オウンドメディアは早くからやっておくべきだった」と感じていることが明らかになりました。 採用オウンドメディアに関する各社の取り組み状況や効果などを資料でおまとめしておりますが、下記で結果の一部をお伝えします。 #母集団形成 #歩留り #HRテクノロジー #DX #採用チャネル #採用戦略 #新卒採用 #中途採用 #採用難 #人材不足 #採用課題 #採用効率 #採用コスト削減 #工数削減 #人的資本経営 #採用ブランディング #採用広報 #採用オウンドメディア #採用マーケティング #応募者体験 #内定承諾率 #エンゲージメント #コンテンツ設計 #採用KPI #採用トレンド

アルムナイのすすめ～実施メリットと運用時のポイント～

■資料の内容 　…　採用市場トレンドと人的資本経営 　…　アルムナイとは 　…　アルムナイ採用のメリット 　…　アルムナイ採用制度設計・運用時のポイント 　…　アルムナイ採用を変革するソリューション ■資料の概要 自社の即戦力人材の獲得施策として、アルムナイ人材の活用に注目が集まっています。 ・アルムナイ採用を導入するメリットが知りたい ・これからアルムナイ（元社員）との関係構築を開始したい ・現在実施しているアルムナイ採用を活性化させたい と考えている方がアルムナイ採用をはじめとした構造を理解し、HR戦略の一つとしてアルムナイ採用に取り組めるようにする記事です。アルムナイ採用を行うメリットや各社が実施する目的、実施のポイントなどをご紹介します。 #母集団形成 #歩留り #HRテクノロジー #DX #採用チャネル #採用戦略 #新卒採用 #中途採用 #採用難 #人材不足 #採用課題 #採用効率 #採用コスト #工数削減 #人事DX #人的資本経営 #アルムナイ採用 #カムバック採用 #即戦力採用 #転職潜在層 #関係構築 #制度設計 #定着率 #採用ブランディング #採用トレンド

【お役立ち資料】貴社の管理職・部門長はマネジメント力が「身についているのか？身につけられるのか？」

【お役立ち資料】 貴社の管理職・部門長はマネジメント力が「身についているのか？身につけられるのか？」 ～アセスメントと能力の関係性～ ●資料概要 アセスメントという言葉が、企業でも一般的に使われるようになってきました。 それは、昨今の人的資本経営を実践するために、組織・人材をマネジメントすることが重要な取り組みになってきているからです。 そのためには企業にとって人材の定量把握は不可欠と言えるでしょう。 貴社の人材戦略において、管理職・部門長の定量把握はできていますか？ 経営戦略を推進実行する管理職・部門長のマネジメント力により、推進度合いは変わります。 また適性は組織・チームの成長に大きく影響をもたらします。 組織の成長を支えるために自社のリーダーとしての基準を明確化し、配置・育成のアセスメントデータに基づき成長戦略に役立てましょう。 タナベコンサルティングでは、約2,500社の組織調査と約70万人の人材分析をもとに組織の人的資本を可視化し、経営戦略に実装してきました。 本資料では、組織・人材のトレンドも交え詳解するとともに、アセスメントデータの活用事例をご紹介いたします。 新年度が始まった今こそ、アセスメントデータを活用し自社のマネジメント力をアップさせませんか。 ●掲載コンテンツ目次 1.企業の人材育成は、学校教育から繋がっている (1)働く目的 (2)入社した会社を選んだ理由 (3)働きやすい職場 2.アセスメントが必要とされている背景 (1)無形資産への注目 (2)人的資本経営 3.経営人材を育成 (1)経営人材の育成 (2)日本の人材育成 4.アセスメントの研修活用 (1)研修企画 (2)研修の成果検証 (3)取り組み事例 5.まとめ 　など ●経営者・人事部門のためのHR情報サイトのご案内 タナベコンサルティングは、1957年から続くコンサルティング実績から、 組織における人材育成、人材活躍に関わる課題をトータルで解決します。 本サイトでは、人事課題解決のヒント・コンサルタントEYE・ウェビナー・資料ダウンロードなど数多くをご紹介！ 人事・人材育成関連でご相談があれば、お気軽にお問合せいただければと思います。 ※その他、お困りごと、お知りになりたい情報等がございましたら、お気軽にお問合せください。

組織・人事制度診断コンサルティング

組織・人事制度全体を総点検、人事戦略や施策における課題と対策を明確化

部分的改修ではなく、人事戦略・経営戦略と連動した人事制度構築・人事施策のために健康診断を通じて、課題の改善具体策及び優先度順位を明確にします

社員のエンゲージメントを高める人事制度再構築のポイント～人が育つ仕組み作りで、魅力ある会社作りを～

人材が育ちにくい、優秀な人材の離職が止まらない、人事制度がうまく機能していないと悩む経営者、人事担当者様はぜひともご視聴ください。

【ニチイ学館の採用戦略】個別最適化した"情報発信"と転職意向の"変化を見逃さない仕組み"

ー 資料の内容 ー 過去に一度接点を持った候補者と継続的にご縁を持ち続けるタレントプール採用について、株式会社ニチイ学館の人財開発事業本部 人財開発事業部 シニアエキスパートの千石 友明氏に赤裸々にお話しいただきました。 自社で取り組むためのヒントを得ていただけるよう、施策に注目された背景や採用成果を創出するための促進ステップ、候補者様の反応や実際の採用成果、成功事例などもお話しいただいております。 ※日本企業が「タレントアクイジション」の導入を視野に入れ、人事が今できることを、共に考え、学び合うことをコンセプトに、2025年7月に開催した日本初＊ のタレントアクイジション大型イベント「Talent Acquisition Conference 2025」より、ニチイ学館様にご登壇いただいたLightning Talk（ライトニングトーク）の内容を要約したイベントレポートになります。 ＊当社調べ／2025年6月までに「タレントアクイジション」を冠にオンライン／オフラインで同時開催した大型イベント

保育業界で安定した採用を実現する「積立型採用」の方法

多くの保育士はすぐに応募を決断するのではなく、情報収集や比較検討を重ねながら、自身に合ったタイミングを見極めているのが実情です。にもかかわらず、園の情報を閲覧した方や見学を検討した方、過去に接点を持った方といった“将来の候補者”との関係性を継続的に活かせていないケースは少なくありません。 そこで本資料では、採用を「欠員が出てから探すもの」ではなく、保育士と中長期的に関係を築きながら成果を積み上げていく「積立型採用」へ転換するための具体的な方法について解説します。 #母集団形成 #歩留り #保育業界 #DX #採用チャネル #採用戦略 #新卒採用 #中途採用 #採用難 #人材不足 #採用課題 #採用効率 #工数削減 #採用コスト削減 #採用KPI #人事DX #リタレントプール採用#社員紹介 #紹介採用 #マーケティングオートメーション #仕組み化 #自動化 #エンゲージメント #組織文化 #採用成功事例