牛も知ってるオックスフォード 〜知性も魔法も、原点は「牛が渡る浅瀬」にある〜

楠田祐の人事文明論―人と組織の歴史・思想・未来を読む―

「楠田祐の人事文明論 ―人と組織の歴史・思想・未来を読む―」について 人事・組織の本質は、目先のトレンドだけでなく「歴史の文脈」と「思想の系譜」を辿ることで初めて見えてきます。本連載では、長年人事領域を探求し続ける楠田祐が、人と組織にまつわる文明論的考察を月1回お届けします。

優秀層に"選ばれる"ための新常識〜SNSやスカウトの活用方法まで夏以降の母集団形成を徹底解説〜

▼セミナーについて 学生のAI活用が進み、情報収集も意思決定も、 そのスピードと精度が変わってきています。 「なんとなく気になる企業」ではなく、 自分に合う企業を能動的に、精度高く選ぶ学生が増えている今、 企業側に求められるのは露出量よりも「どう見られるか」の設計です。 引き続き厳選傾向が続く優秀層に選ばれるために—— チャネル戦略、SNS発信、スカウト文面まで、 夏以降の母集団形成を各パートで徹底解説します。 =================================== 視聴リンク：お申し込み後、2-3営業日以内にメールにてご案内いたします。 ＊視聴URLを他の方に知らせたり、SNSなどで公開しないようお願いします。 対象：経営者、または新卒採用ご担当者さま ＊同業の方は、お断りさせていただく場合がございます。 ＊お申し込みの際には、 　氏名/企業名/部署名/電話番号/メールアドレスの登録状態をご確認ください。

口コミ対策の「次」が来た。AI検索時代に選ばれる企業になるには

自社が今、口コミサイトや生成AI検索でどう見えているかご存知ですか？ まずは実態を知ることから始めませんか。 本資料では、悪評の削除に頼らず、企業の正しい姿を届けて求職者の誤解を払拭する「回答・反論型」の解決策を解説しています。 検索エンジンやAI時代の最新対策を取り入れることで、自社の信頼性を高め、選ばれる採用ブランドを確立する道筋がわかります。 ■この資料でわかること 内容①：就活生・転職者が口コミを見て応募や選考を辞退している実態データ（口コミ閲覧率、辞退経験率） 内容②：「AI検索時代」に企業が今すぐ着手すべき3つの対策の考え方（訂正・反論／戦略的発信／複数媒体からの発信） 内容③：内定承諾率が最大5倍、採用コストを最大5分の1に改善した導入企業4社の事例 ■口コミ対策サービス「Kai」について 業種を問わず導入実績があります（自動車小売、総合不動産、製造業）。 特に口コミサイトでの言及が多く、採用競合との比較が発生しやすい業界で高い効果が出やすいです。 具体的には、BtoC寄りの事業会社や製造業、不動産、人材集約型の営業組織を抱える企業です。

JTが取り組む組織開発の最前線 ～デジタルソリューションとデータ活用が部署間の相互理解を促す

＜概要＞ 多様性が高まるなか、部署を越えた相互理解や行動指針の浸透といった 人事課題に直面していた大手たばこメーカーの JT（日本たばこ産業）では、従来のような「人事の勘や経験」だけに 依存する属人的な手法から脱却し、データドリブンで再現性のある 組織開発の仕組みづくりへ舵を切りました。 今回、株式会社人的資産研究所は JTの人事部で人事業務のデジタル化を推進する 志村慶氏と山岡京平氏との対談を企画。 対談では、JTが部門間の相互理解と 行動指針の浸透に向けて導入したの2つの施策の全貌、 そして、得られた成果の詳細について語っていただきました。 詳しくは資料をダウンロードのうえ、ご覧ください。 ＜注目トピック＞ ・人事の「勘と経験」から脱却し、データドリブンな仕組みづくりへ ・抽象的だった行動指針を「自分ごと化」させるフィードバック施策 ・思考特性の可視化がもたらす「部門を超えた相互理解」 ・データが証明した、2つの施策の成果 ・生成AIや業務自動化ツール活用の先にある「人事業務の高度化」

AIで作られた表面的な”優秀さ”に惑わされない、新しい見極めの仕組みづくり

生成AIの普及により、誰もが論理的で美しいエントリーシートを作成し、面接の想定問答を簡単に準備できる時代になりました。 それに伴い、「どの候補者もソツなく優秀に見える」「面接での評価は高かったのに、入社後にミスマッチが起きる」という課題が生まれています。 AIによって綺麗に整えられた「表面的な優秀さ」を剥がし、候補者の”AI対策”のさらに奥にある「本当の人物像とカルチャーフィット」をどう見極めるのか。 その答えは、面接官の属人的なスキルではなく、採用プロセス全体のアップデートにあります。 本ウェビナーでは、この切実な課題に対し、個人の「感覚」に頼らない「見極めの全体設計（採用基準の言語化や現場連携など）」のノウハウを体系的にお伝えします。 あわせて、属人化しがちな見極めを客観的なデータで補完し、より確実な採用を実現するための最新手法もご紹介します。 個人の感覚に依存した採用から脱却し、AI時代ならではの確実な見極め力を組織に定着させたい、採用担当者・人事責任者の方はぜひご参加ください。 ■こんな方におすすめ ・候補者の回答が綺麗すぎて、本質やカルチャーフィットが見極められないとお悩みの方 ・面接での評価が高かった候補者が、入社後にミスマッチを起こしてしまった経験がある方 ・採用担当者個人の「感覚」や「スキル」に依存した選考に限界を感じている方 ・客観的なデータを用いて、組織全体でブレない「見極めの仕組み」を構築したい方 －－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－ ■個人情報取り扱い セミナーに関する個人情報の取扱いについて/株式会社LabBase（以下、当社といいます）は、当社「プライバシーポリシー（ https://labbase.co.jp/about/privacy/ ）」に記載の利用目的に基づき、本セミナーにお申込みいただいたお客さまの個人情報を取得させていただきます。利用させていただくにあたって、当該個人情報は「個人情報の保護に関する法律」の定めに従い、適正に取扱います。 株式会社LabBase：プライバシーポリシー に同意の上、お申込みください。

持続的成長を目指すJTが取り組む組織開発の最前線 ～デジタルソリューションとデータ活用が部署の垣根を超えた相互理解を促す～

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

人財の多様性は、組織の成長を支える重要な要素です。しかし、一人ひとりの価値観や考え方、仕事の進め方が異なる中で、互いを理解し、部門を越えて連携することは簡単ではありません。研修メニューを整えるだけでは、個々の特性に応じた学びを届けることは難しく、相互理解も個人の経験や感覚だけに頼っていては、組織全体に根づかせることが容易ではありません。 日本たばこ産業株式会社（以下：JT）では、こうした課題に対し、株式会社人的資産研究所が提供する「パーソナリティ診断（HaKaSe診断）」と「360度フィードバック」を導入しました。社員の思考特性や日々の行動を可視化し、チーム内に閉じない相互理解と、データに基づく組織開発を進めています。経験や感覚に頼りがちだった人事施策を、客観的なデータと現場での運用を組み合わせながら、どのように再現性のある仕組みにしているのでしょうか。 今回、JT人事部で人事業務のデジタル化を推進する志村慶氏と山岡京平氏、データ活用を支援した人的資産研究所の進藤竜也氏に、取り組みの背景から運用上の工夫、導入後に見えてきた変化、今後の展望まで伺いました。（以下敬称略） 【出演者プロフィール】 ■志村 慶氏 日本たばこ産業株式会社 人事部 次長2008年、日本たばこ産業株式会社に入社。これまでセールス・CS・マーケティングとさまざまな業務を経験し、2025年4月より人事部に異動。現在は人事業務における高度化・効率化を推進するチームに所属し、経験や勘に頼らない、客観的なデータに基づく「データドリブン人事』を牽引している。 ■山岡 京平氏 日本たばこ産業株式会社 人事部 主任新卒で日本たばこ産業株式会社に入社。デジタルマーケティング推進部に所属し、通販サイト会員向けの LINE・メール広告を担当。その後、人事部に異動し、現在は社内アンケート等のデータを活用した組織運用改善の提案やアプリを活用した業務の効率化などを担当している。 ■進藤 竜也氏 株式会社人的資産研究所 代表取締役2011年、株式会社セプテーニ・ホールディングスに新卒入社。採用・育成・配置の分野においてアナリティクス技術を用いた支援を行う。セプテーニグループ内研究機関である人的資産研究所の所長を経て、2021年に株式会社人的資産研究所を設立し、HRテクノロジー事業を開始。一般社団法人ピープルアナリティクス＆HRテクノロジー協会 上席研究員／個人情報保護士。

【仙台オフィス開設記念無料オンライン】 2027年度に向けた新人・若手育成セミナー

新人の「定着」と、若手の「自律」をどう実現するか ― 新入社員教育4Stepメソッド ＆ 新・社会人基礎力実践研修 体験会 ―

2027年度の人材開発計画で押さえたい4つの重点テーマ

AIの進化や、求められるスキルの変化、人材不足などを背景に、2027年に向けて仕事と人材開発を取り巻く環境は大きく変わり始めています。本資料では、国内外の最新動向から、2027年度の人材開発計画に影響する変化と、押さえておきたい4つの重点テーマを整理しました。 各テーマが注目される背景と、2027年度の研修企画で押さえたいポイントを、最新データとともに解説しています。 来期の研修計画を検討する際の情報収集や、今後強化すべき育成テーマを考えるためのトレンド資料としてご活用ください。

【バックオフィス業務のAI活用に悩む方へ】少人数チームが20以上の業務にAI活用を広げた実践事例

「AIを活用したいが、日々の業務で手いっぱいで検討が進まない」 「どの業務に使うのがよいのか、どのAIを選ぶべきか判断できない」 バックオフィスは、経理・財務、人事労務、総務、法務など幅広い業務を少人数で担うことも多く、AI活用のためだけに十分な人員や時間を確保できるとは限りません。 弊社のバックオフィスも、同じような悩みからのスタートでした。上場企業でありながらコーポレート部門は少数精鋭で、システム開発経験者はゼロ。「どの生成AIを選ぶべきか分からない」「作った仕組みが本当に正しいのか不安」という状態からAI活用を始めています。 そこから試行錯誤を重ね、現在では経理・財務から人事労務・総務・法務まで、20以上の業務にAIを活用しています。しかし、ここまでの道のりが順調だったわけではありません。共同編集による事故や属人化、AIがエラーを出さないまま誤った処理を続けるなど、実際の運用だからこそ分かった失敗もありました。 この資料では、きれいな成功事例だけを紹介していません。 実際に起きた5つの失敗を隠さず紹介し、その失敗を踏まえて整えた3つの対策を解説しています。 これからAI活用を始める方はもちろん、すでに試しているものの進め方に迷っている方も、ぜひお役立てください。 ▼この資料で分かること ・少数精鋭のバックオフィスがAI活用を始めたリアルな経緯 ・経理・人事労務など20以上の業務に広げたAI活用事例 ・実際の運用で起きた5つの失敗 ・失敗を踏まえて整えた3つの対策 ・非エンジニアでもAI活用を日常業務へ広げるためのヒント

【先進企業4社】HRプロインタビュー集――人事施策に「AI」を本質的に活用していくには

AIがビジネスの間でも日常になり、人事施策の現場でも活用されるようになった昨今。そこでよく課題として直面するのが、手段と目的の入れ替わりです。AIを活用することが主になってしまえば、人・組織づくりに向けた取り組みの本質が失われてしまう。そこで今回、HRプロ編集部が実際に取材した先進企業へのインタビューを4社に厳選して、人事施策に「AI」を本質的に活用していくためのヒントやあり方などをお届けします。 ◥◣資料の目次◢◤ ●株式会社NTTドコモ 「人材の最適配置」と「社員の自律的成長支援」を実現 ――NTTドコモが取り組む人事AIレコメンド基盤「Job-Voyage」 ●株式会社SHIFT 社員の「本音」をAIエージェントとの対話で引き出す ――SHIFTが変えた上司と部下の「コミュニケーション」や「面談内容」 ●東京エレクトロン株式会社／東京エレクトロンFE株式会社 東京エレクトロンによるAIを活用した「キャリア設計」と「スキル獲得」の連動施策 ――社員の主体的キャリア形成につなげる自社プラットフォーム「Seeker」の全貌に迫る ●日本電気株式会社 NECが挑む「生成AI」×「キャリア自律」の取り組み ――社員の主体的なキャリア形成に重要な「ムーブメント」と「場ときっかけの用意」 ※記事内の所属、肩書きは取材当時

産業機械ビジネスの成長戦略～AI・半導体需要などで受注史上最高圏のいま、勝ち残る企業がやっていること

最新の市場データを踏まえ、追い風を自社の成長へ変える道筋を「3つの成長線×3つの土台」で解説します。

「自分たちでやる仕事、外に任せる仕事。」企業が業務委託に切り替える本当の理由

AIの活用も浸透するなか、社内の業務に対して人的リソースの適切な再配分ができていますか？ すべての業務を自社で抱えるのではなく、社員が担うべき仕事と、外部に任せる仕事を見極める。 いま業務委託は、人手不足への対応のみならず、社員をより付加価値の高い業務へシフトし、人的資本を最大限に活かすための経営手段として活用されています。 本セミナーでは、企業がなぜ業務委託を選ぶのか、その背景にある課題や判断基準を紐解きながら、人的資本の観点から見た「自社でやる仕事・外に任せる仕事」の考え方に迫ります。 ◆お問い合わせ先 デコ株式会社　アウトソーシングデベロップメント事業本部　ソリューション推進部　マーケティングコミュニケーション課 ADE.JP.os-produce@jp.adecco.com

昇格直後が勝負！新任管理職の立ち上がり支援セミナー

管理職への昇格は、本人にとっても組織にとっても大きな転機です。 しかし実際には、「何をすればよいかわからない」「プレイヤー時代との違いに戸惑う」といった不安から、立ち上がりにつまずく新任管理職は少なくありません。 本セミナーでは、昇格直後の“最初の数か月”をいかに支援するかに焦点を当て、人事部門として押さえておくべき育成の考え方と具体施策を解説します。 管理職になりたがらない社員を生まないための事前の関わり方から、昇格後のフォロー設計までを整理し、新任管理職が自信を持って一歩を踏み出せる育成のヒントをお届けします。 ※ 対象者以外の方や同業者の方の参加はお断りさせていただく場合がございます。あらかじめご了承ください。 ※ Gmail等のフリーメールアドレスでの登録はご遠慮ください。 ◆お問い合わせ先 Academy事業部 ADE.JP.Academy@jp.adecco.com

これって指導？それともハラスメント？～派遣社員対応で求められる“安全配慮”と“適正指導”の実務～

「指導しただけなのにハラスメントと言われる」「何も言えず現場が回らない」──こうした悩みは、業界を問わず急増しています。 特に派遣社員との関係性では、指導の仕方一つでクレームやトラブル、さらには法的リスクにつながるケースも少なくありません。 本セミナーでは、ハラスメントと適正指導の境界線を明確にするとともに、派遣社員対応で求められる安全配慮義務の基本を整理します。 さらに、現場ですぐに使える具体的な指導方法・言い換えを実践的に解説。「言えない」でも「言い過ぎ」でもない、適切な関わり方を身につけていただきます。 ※ 対象者以外の方や同業者の方の参加はお断りさせていただく場合がございます。あらかじめご了承ください。 ※ Gmail等のフリーメールアドレスでの登録はご遠慮ください。 ◆お問い合わせ先 アデコ株式会社　ビジネスディベロップメント事業部 ADE.JP.ClientSeminar@jp.adecco.com

【労働力が変わるAI時代の人材活用】採用・定着・生産性の新しい打ち手

売上や繁閑に連動した人員体制の作り方、人材定着を「上司次第」にせず仕組みにする方法を解説します。

もう、新入社員は辞めさせない！ 現場の負担を減らし、育成の質を高める OJT育成計画のポイント

「育成計画を作っても現場で機能しない」「OJTがトレーナー任せになっている」―― そんな課題はありませんか？本セミナーでは、OJT育成計画が機能しない原因を整理し、部門のビジョンやKPIと連動した実効性のある育成設計のポイントを解説します。 さらに、生成AIを活用した効率的な育成計画の作成方法を、ミニワークを交えながらご紹介。 育成計画作成時につまずきやすいポイントや、その解決のヒントを実践的に学んでいただけます。 ◆お問い合わせ先 Academy事業部 ADE.JP.Academy@jp.adecco.com

富士通に学ぶ 新卒一括採用廃止の裏側 現場を主役に変える ジョブ型移行のリアルと実践知

ーー大手企業の「新卒一括採用廃止」の裏側に迫る 次世代ジョブ型採用のリアルと、AI時代における新卒採用のあり方が掴めるトークセッション

辞退を防ぐ、アルバイト採用成功の秘訣！

この資料では、アルバイト採用における「辞退」を防ぎ、採用成功につなげるための具体的なポイントについて、応募から入社までの採用プロセスに沿って分かりやすく解説しております。 具体的には、 ・「アルバイト採用で辞退が発生する原因」 ・「応募直後の迅速な対応とフォロー」 ・「求人原稿で応募者の期待値を適切に調整する方法」 ・「面接設定・面接時に意識すべきポイント」 ・「合否連絡から入社までの辞退を防ぐための施策」 を中心に、応募者が採用プロセスのどの段階で離脱・辞退しやすいのかを整理し、それぞれの工程で意識すべき改善ポイントについて詳しくご紹介しております。 また、応募者にとって負担の少ない面接設定や、応募者から「選ばれる」ための面接、スピーディーな合否連絡、採用決定後から入社までの継続的なフォローなど、各工程における具体的な取り組みについても解説。採用活動を単なる選考ではなく、応募から入社までの一連の「採用体験」として捉え、辞退を防ぎながら入社率を高めるための考え方を紹介しています。 アルバイトの応募は集まるものの面接につながらない企業様や、面接・採用後の辞退に課題を感じている企業様、採用活動全体を見直して入社につながる採用を実現したい採用担当者様には、ぜひご覧いただきたい実践的な内容となっています。

役員育成に関する実態調査 ―役員290名への調査で見えた、育成の“空白”と経営の設計課題―

【本資料をお勧めしたい方】 ・役員が経営の当事者として力を発揮するための、実効性のある育成施策を設計したい人事責任者・担当者様 ・サクセッションや役員オンボーディングの必要性は感じているものの、具体的な仕組みに落とし込めずにいる方 ・役員自身の学びやアップデートの必要性を、社内で提起・推進していきたい方 【本資料で分かること】 ・役員の86%が「準備不足」のまま就任している実態と、就任年数・企業規模別に見る準備機会の差 ・役員自身が知見不足を感じている領域（DX・AI活用、次世代育成など）と、求める学習形態 ・役員育成を「個人任せ」にせず、経営の担い手として組織的に仕組み化する4つの設計要素

【28卒最新レポート】早期層の志向性と夏インターン成功のヒント

【この資料でわかること】 ・3月時点で企業と接点を持っている学生は約◯割 ・文系と理系の採用スケジュールの違い ・就活にAIを利用する学生が約9割！その使い方とは？ ・夏インターンに参加する理由とは？他