なぜマネジメント力だけではなく、技術力や専門性を評価する仕組みが必要になったのか

――取り組みについてお伺いする前に、まずは貴社の事業内容について教えていただけますでしょうか。

冨岡氏：当社は、お客様にさまざまなITサービスを提供するNTTデータグループの一員として、主に基盤領域を担っています。非常に高度なエンジニアリング技術を強みとしており、NTTデータグループでもユニークな位置付けの存在です。ここでいう基盤とは、世の中に数多くあるITサービスを支えるネットワーク、サーバー、セキュリティ、クラウドなどを指します。こうした基盤領域を主に、AIやビッグデータなど先端技術を活用しながら、お客様の事業や社会のサービスインフラを支えています。社員は2022年に1000名を超え、その多くが技術者です。売上高は子会社との連結で700億円ほどになります。

――今回受賞された「新たな人事給与制度」ですが、2次元フィールドでの人事評価フレームを導入されたきっかけは何だったのでしょうか。

鈴木氏：本格的に検討し始めたのは2019年からです。会社の規模が1000人に向けて大きくなっている時期でした。当社はもともと技術力が高く、中でも特定の技術領域や工程についてはすでに非常に高い専門性を発揮していました。しかし、お客様からいただく期待の高度化、多様化により当社が担うべき技術領域や工程も拡大、変化していました。さらに、NTTデータグループのプロジェクトにおいては、当社に基盤領域全体をリードして欲しいとの期待も高まっていました。つまり、技術力をさらに伸ばし拡大しながら、マネジメント力も高めていく必要があったのです。一方で、当時の評価制度を振り返ると、従来の他の企業と同様に役職が上がれば給与も上がる制度でした。技術力の高い社員を評価するには課長や部長といったマネジメントの役職に就くことが必要だったのです。このままでは技術力や専門性に見合った処遇を行うことができず、モチベーション低下や人材流出の恐れもありました。そこで、マネジメント力だけでなく技術力や専門性も評価する仕組みが必要だと考え、制度の変革に着手したのです。

この後、下記のトピックで、インタビューが続きます。
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●キャリアを2次元空間に広げ、社員がその中を自由に選択・移動できるフレームを設計
●新制度浸透のための工夫、そして「専門家委員会」の存在
●採用・定着・活躍、そして育成文化の醸成にも大きく貢献
●「働きやすさ」と「やりがい」の施策を通じて「働きがい」を実現し、社員のキャリアと事業の成長をつなげていきたい