HRプロとはNEWその評価、部下に説明できますか──「納得されない評価面談」を変える伝え方の技術
掲載日：2026/07/27
解決できる課題・この資料をおすすめしたい企業
研修成果を行動定着化したい
面談スキル単体ではなく、期初の目標合意〜期中1on1〜期末面談をワンセットで設計し、行動を定着させます。
社員のモチベーションを向上させたい
納得される評価は自己承認を育てます。評価を裁定から成長支援へ転換し、内発的動機づけを支えます。
管理職の能力開発を強化したい
「説明できる評価者」を育てる5つの伝え方の技術を、NG/OK例と面談の時間配分つきで提供します。
ダウンロード1件につきHRポイント100P進呈！
資料の内容
この資料のポイント!
こんな悩みをお持ちの人事・評価者の方へ
「評価面談のたびに、現場の空気が重くなる」
「面談では頷いていた部下の不満が、サーベイや退職面談で噴き出す」
「『言った言わない』になり、面談が着地しない」
本資料では、評価が納得されない原因を評価制度ではなく「伝え方」と「期中の積み上げ」から解き明かし、評価を「裁定」から「成長支援」に変える5つの伝え方の技術を、NG/OKの言い換え例つきで解説します。
資料の目次
1. 「言った言わない」で終わる評価面談2. 評価が納得されない、3つの理由
3. 理論的裏付け──評価は「裁定」ではなく「成長支援」
4. 納得を生む「伝え方の技術」5つ
5. 評価面談の勝負は、面談の前についている
6. 人事部門が推進すべき施策
まとめ──5つの技術一覧
「今期の評価はBです」──その一言から始まる面談で、部下の納得を得られるでしょうか。
多くの企業が評価シートの改訂や等級定義の精緻化を重ねる一方で、「面談では頷いていたのに、退職面談で不満が噴き出した」「評点の根拠をめぐる交渉になった」「半年前の記憶がぶつかって着地しない」という声は後を絶ちません。本資料は、その原因を評価制度ではなく、評価者の「伝え方」と面談までの「積み上げ」に求め、3つの理由──評価が人格に踏み込んでいる／記憶で語っている／面談が年1回のイベントになっている──から解き明かします。
そのうえで、評価を「裁定」から「成長支援」へ転換する原則（評価の対象は成果と行動の二軸だけ・人格は対象外）と、納得を生む5つの伝え方の技術（①自己評価を先に聴く、②「できたこと」から始める、③事実→影響→期待の三段で伝える、④記憶ではなく記録で語る、⑤部下7割・上司3割で話す）を、NG/OKの言い換え例と1時間の面談配分つきで解説。期初の目標合意と期中の1on1を「評価の貯金箱」として接続する運用設計まで踏み込んだ実践ガイドです。
評価者研修の設計や、評価の納得度向上をご検討中の人事・人材開発ご担当者様に、ぜひご一読いただきたい一冊です。
よくある質問
- Q.評価制度の改定を検討中ですが、参考になりますか？
- A.はい。本資料は制度の設計よりも「運用と伝え方」に焦点を当てています。制度改定の前後どちらのフェーズでも、納得度を高める観点としてご活用いただけます。
- Q.評価者研修はどのような形式ですか？
- A.ロールプレイ中心の反復練習で、期初の目標合意から期中1on1、期末面談までをワンセットで扱います。詳細はお気軽にお問い合わせください。
