「改正高年齢者雇用安定法」で何が求められるのか

改正前の「高年齢者雇用安定法」では、「65歳までの雇用確保」が義務になっており、「60歳未満の定年を定めることは禁止」、「65歳までの雇用確保措置」が企業側に求められました。具体的には、


のいずれかの措置を講じる必要があり、「継続雇用制度」を導入する場合は、原則として希望者全員が対象となります。そのため現実的な方策として「60歳を定年とし、再雇用によって65歳までの雇用を確保する」といった形が多く取られてきました。


今回の「高年齢者雇用安定法」の改正では、「70歳までの就業機会の確保」をする「努力義務」が課せられます。これによって、企業側は


のいずれかの措置を講じなければなりません。

3の「継続雇用制度の導入」については、65歳までのものと基本的には同じであり、「再雇用制度」や「勤務延長制度」などを導入するイメージです。今回の改正における「継続雇用制度」は「努力義務」なので、対象者を限定する基準を作ることが可能です。

しかし、法律の趣旨を損なわないよう、対象者を限定する基準については労使で十分に話し合い、同意を得ることが大切です。また、これまで慣れ親しんだものとは異なる業務に就いた方がいる場合は、事前に“研修”や“教育訓練”などを行うのが望ましく、特に「安全衛生上の訓練」は労働災害防止のため必ず実施すべきでしょう。

ちなみに、同一使用者の元での“有期雇用契約”が通算で5年を超える場合は、労働者の申し込みによって「無期転換ルール」が適用されますが、雇用管理の計画を作成し、各都道府県労働局長の認定を受ければ、無期転換の申込権が発生しなくなります。この点も含めて検討しましょう。

「創業支援等措置」とは

先述の4と5については、これまでの「65歳までの雇用確保措置」にはなかった制度です。これは「創業支援等措置」と呼ばれるものですが、どのような制度なのか見ていきましょう。

「創業支援等措置」というのは、“労働者として従事してもらう”形式ではなく、対象となる高年齢者と「業務委託契約」などを締結することによって、70歳までの就業機会を“確保”しようとする取り組みです。具体的には、「創業支援等措置」を講ずるための実施計画を作成・勧告し、労働組合、代表者などの「過半数の同意」を得る必要があります。

ですが、もし先述の1〜3の「雇用確保措置」とあわせて「創業支援等措置」を行う場合は、「雇用確保措置で努力義務を果たしている」ということになるので、「創業支援等措置」について労働組合などから「過半数の同意」を得る必要はありません。計画の同意が得られたら、それを労働者に周知することになりますが、委託する業務の内容が“65歳までのものと同じ”かつ“勤務時間などの働き方も同じ”という場合は、「創業支援等措置」ではなく「雇用確保措置」で運用することになるので注意が必要です。

この「創業支援等措置」を運用する上で大切なのは、対象となる高年齢者が“労働者”ではなくなるということを、高年齢者自身に理解してもらうことでしょう。「業務委託契約」の締結では、「労働契約」や「雇用契約」と異なり“労働基準法などが適用されなくなる”ということに加え、「雇用確保措置」ではなく「創業支援等措置」で運用する理由についても十分に説明して、本人の理解を得ることが重要です。対象となる高年齢者が、自分が法律上「労働者」として扱われないことを十分に理解していないと、トラブルに発展する可能性が非常に高くなります。

「創業支援等措置」は、人件費の負担が軽くなるという点では魅力的ですが、「リスク回避のためには周到な準備が必要である」ことも認識しておきたいところです。「雇用確保措置」についても、企業側にはこれまであった「人事制度」の変更を求められるものになりますので、対応する際は社会保険労務士など“人事労務のプロ”に相談しながら進めることをおすすめします。