HRプロとは近年、業種や企業規模を問わず、メンタルヘルス不調による休職者が急増している。これに伴い、多くの企業が福利厚生やリスク回避の一環として「休職制度」を整備している。しかし、その運用には危うさが潜んでいるのが実態だ。
1. 休職制度の「本来の目的」を見失っている企業
本来、「労働基準法」に定めがない休職制度は、労働者が「債務の本旨」に従った契約を履行できない状態に陥ったときに、企業が恩恵的に解雇を猶予し、治療を優先させる行為である。したがって、休職発令の前提には「一定期間の療養により、再び元の職務を遂行できる状態（治癒・寛解）まで回復する見込み」が不可欠なのである。しかし、現場では「本人が辛そうだから」、「診断書が出たから」と、安易に休職を認めてしまう傾向が強い。この「入口（休職）」での厳密な判断の欠如が、後の「出口（復職）」における深刻な混乱を招く元凶となっているのである。
2. 「主治医」と「産業医」の意見対立という構造的ジレンマ
復職の局面で最も企業を悩ませるのが、医学的専門家の見解の相違である。社員側が提出する「主治医による復職可能診断書」と、企業側の「産業医による復職不可判断」が真っ向から対立するケースが後を絶たない。なぜ、専門家同士で意見が割れるのだろうか。そこには「診ている対象」の決定的な違いがある。主治医の役割は、あくまで患者個人の「日常生活の平穏」や「本人の意向」を最優先することにある。患者が「働きたい」と言えば、治療の一環として社会復帰を後押しするために診断書を書くのが通例である。しかし、主治医は「その社員が具体的にどのような業務負荷にさらされ、どのような人間関係の中で働くか」という現場のディテールをほとんど知らない。
一方で、産業医は、企業の安全配慮義務に基づき、「業務遂行能力」と「再発リスク」を厳しく評価する。この情報の非対称性がある限り、両者の意見が一致しないのは、ある意味で必然であると言える。
3. 精神科医との「戦略的提携」という新機軸
この対立構造を解消し、企業が自信を持って判断を下すためには、従来の「産業医任せ」から一歩踏み出し、「特定の精神科医（専門医）と企業が直接提携する」というアプローチが極めて有効ではないかと考えている。企業が、日頃から自社の業務内容、職場のストレス要因、期待されるパフォーマンス水準などを提携精神科医に詳細にインプットする「密なコミュニケーション」を取っておくということである。それにより、以下のようなメリットが期待できよう。
●「治癒」の定義の共有化： 「日常生活が送れる」レベルではなく、「自社の特定のポジションで、週5日フルタイムで働ける」レベルを、医師と共有することが可能。
●セカンドオピニオンとしての客観性： 主治医の見解に疑問がある場合、職場環境を熟知した提携医に受診・評価を依頼することで、法的にも医学的にも説得力のある判断材料を取得可能。
●主治医への適切な働きかけ： 提携医を通じて、主治医へ「自社で働くうえで必要な条件」を正確にフィードバックすることで、主治医の診断精度自体を向上させることが可能。
4. 社内コミュニケーションが「診断の土台」
外部の専門医との連携を機能させるためには、社内における「事実の蓄積」が不可欠である。医師は魔法使いではないから、判断の材料となる「具体的なエピソード」がなければ、正しい診断はできない。ここで重要になるのが、管理職や人事担当者による日常的なコミュニケーションである。●パフォーマンスの可視化： 休職前に「どのようなミスが増えたか」、「遅刻の頻度はどう変わったか」といった勤怠・行動の記録を丁寧に残しておくこと。
●「対話」による現状把握： メンタル不調の兆候がある社員に対し、「体調はどうか」という抽象的な問いではなく、「業務の進捗にどのような支障が出ているか」を具体的に聞き取ること。
こうした「職場の事実」というバトンを、提携医という専門家に繋ぐことで、初めて「医学的見解」と「労務管理」が合致した、精度の高い復職判断が実現するのである。
5. 「安易な休職」から「確実な復職」へ
企業と精神科医との密なネットワーク構築と、現場での緻密なコミュニケーション。この両輪を回すことは、一見すると手間もコストもかかるように見えるかもしれない。しかし、不透明な復職判断によって再発を繰り返し、組織の士気が低下するリスクを考えれば、これこそが最も合理的で「人道的」な投資と言えるのではないだろうか。「安易な休職」から「確実な復職」へ。医学の専門性と現場のリアリズムを融合させる仕組みづくりこそが、最近の労務管理に求められる究極の解であるような気がする。
- 1
