高齢者雇用安定法の改正で「70歳までの就業機会の確保」が2021年4月から努力義務に。“努力”だけ認められるのか？

「高年齢者就業確保措置」が全ての企業の“努力義務”に

「高年齢者雇用安定法」では、2021年3月まで、65歳までの雇用を確保することが各企業の法律上の義務とされている。

具体的には、定年制を採用する企業では、定年年齢を「60歳以上」にする必要があった。また、定年を65歳未満に定める企業では、「65歳まで定年を引き上げる」、「定年制を廃止する」、「65歳までの継続雇用制度を導入する」のいずれかの措置を講じなければならなかった。

この点について、2021年4月からは、従前の「65歳までの雇用確保措置」を実施した上で、さらに「65歳から70歳までの就業機会を確保するための措置（高年齢者就業確保措置）」を講ずることが努力義務とされた。そのため、以下の両方に該当する企業であれば、企業規模にかかわらず「高年齢者就業確保措置」を講ずる努力義務を負うことになる。


なお、「定年制を採用していない」、「定年年齢が70歳以上」、「継続雇用制度の上限年齢が70歳以上」のいずれかに該当する企業の場合は、すでに70歳までの就業機会を確保できている状態のため、原則として今回の法改正に伴う特段の対応は必要ない。

「高年齢者就業確保措置」の3つのポイントを解説

「65歳から70歳までの就業機会確保」のための努力義務とされたのは、次のいずれかの措置となる。


本制度の主なポイントは、次の3点である。

＜ポイント1＞自社と資本関係等のない他社での継続雇用も認められる

上記5つの「高年齢者就業確保措置」のうち、（3）の「継続雇用制度」については、必ずしも対象の高年齢者が定年まで勤務した企業で、引き続き雇用しなければならないわけではない。親会社や子会社、関連会社等で継続雇用することもでき、制度上は認められている。さらには、自社とは資本関係等を持たない他社で継続雇用することも、制度上は可能である。

＜ポイント2＞雇用以外の方法で就業機会を与えることも可能

「高年齢者就業確保措置」では、必ずしも対象となる高年齢者の雇用を求めているわけではなく、「雇用以外の方法で就業機会を与えること」も認めている。雇用以外の方法で就業機会を与えることを「創業支援等措置」といい、上記（4）および（5）が該当する。

（4）の「70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度を導入する」とは、高年齢者に起業を促し、個人事業主等となった対象者に仕事を発注する方法である。また、（5）の「70歳まで継続的に以下の事業に従事できる制度を導入する」とは、高年齢者に対して社会貢献活動に従事する道を開く方法だ。ただし、「創業支援等措置」を導入するには、措置の内容について「従業員の過半数を代表する者等」の同意を得ることが必要となる。

＜ポイント3＞（3）・（4）・（5）の措置は対象者を限定できる

上記5つの「高年齢者就業確保措置」のうち、（3）・（4）・（5）については、基準を設けて対象者を限定することが可能だ。ただし、基準の内容は「企業側」と「従業員の過半数を代表する者等」との間で十分に協議をし、従業員側の同意を得ることが望ましいとされている。また、仮に協議の上で決定された基準であっても、企業側が恣意的に高年齢者を排除しようとするなど、「高年齢者雇用安定法」の趣旨等に反するものは認められない。例えば、制度の対象者として「会社が必要と認めた者に限る」とした場合、実質的には基準がないに等しく、また「高年齢者雇用安定法」の趣旨にも反するため、不適切だと判断される。

実際に必要な措置を講じていなければ「努力義務を果たした」とは認められない！

「高年齢者就業確保措置」を講ずることは、法律上定められたものではなく、あくまでも努力義務である。そのため、必要な措置を実際に講じなくても、それに対する「努力」さえすればよいのではないか、と考える企業もあるかもしれない。しかしながら、厚生労働省では「高年齢者就業確保措置を講じていない場合は、努力義務を満たしていることにはならない」という見解を発表している。つまり、単に努力をしただけでは「法律上の努力義務を果たしている」とは判断されないわけだ。

また、仮に「創業支援等措置」を講じたとしても、従業員の過半数を代表する者等の同意を得ていない場合、「従業員の過半数を代表する者等の同意を得た措置を講ずること」という要件を満たさないため、「法律上の努力義務を果たしていない」という判断になる。

従って、現時点で「高齢者雇用安定法」の定めに沿った措置を講じていない企業は、早急に対応したほうがよいだろう。







大須賀信敬
コンサルティングハウス プライオ 代表
組織人事コンサルタント・中小企業診断士・特定社会保険労務士