HRプロとは連載「人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～」は、リレーインタビュー形式で、業務において大事にしている考えや日常の悩み、気になっているHRのキーワードなどを紐解きながら、人事のリアルに迫っていく。正解がないと言われる時代だからこそ、多くの人事の視点や考えを通じて、業務や課題解決のヒントをお届けする。人事リレーの輪25人目は株式会社マルハン 東日本カンパニーの人事全体を統括する、上席執行役員 武田 幸久氏が登場。同社は「人とつながりの力で、人生100年時代に生きるヨロコビを創造する」をパーパスに掲げ、パチンコを主軸とする総合アミューズメント事業を基幹としつつ、エンターテイメント領域を超えた新規事業も多角的に展開している。本記事では、20代や50代向けなど年齢別にチャレンジしている同社の人事施策のほか、武田氏が人事として大事にしている考え方やオススメの書籍などをお届けする。
※下部の「目次」より気になる項目がありましたら、ぜひそちらからも参照のうえご覧ください。
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Q1：これまでのキャリアは？
【人事リレーの輪25人目】
株式会社マルハン
東日本カンパニー 上席執行役員 武田 幸久氏
私は、新卒から入社してこれまで28年間、ずっとマルハンのみのキャリアです。最初はパチンコ店の一般スタッフからスタートしました。入社2年で店舗マネージャーとなり、4年後に副店長、店長と順調にステップアップしていきました。29歳の時に、兵庫の店舗を統括するエリア長になり、その後は出店ラッシュだった中四国のエリア長を31歳から35歳まで担当しています。
その後、2010年に人事へ異動となりました。当時、プロパーのエリア長から今後の人事責任者をつくりたいという会社の意向もあり、私が抜擢されました。労務や企画、健康管理、労働組合など色々経験を積んで、2017年からは人事部から採用と教育を担う人材開発部に移りました。そして、2019年に人事本部長に就任。2021年からはカンパニー制という疑似分社の形をマルハンが取ることになり、私は東日本カンパニーの人事部長として、2024年からは人事全体を管掌することになりました。そこから、今に至ります。
Q2：今の人事としての役割・ミッションは？
現在はマルハン 東日本カンパニーの人事全体を管掌しています。東日本カンパニーでは、2024年に「人とつながりの力で、人生100年時代に生きるヨロコビを創造する」というパーパスを掲げました。そのためには、私たちは愛される企業になる必要がありますし、それに向けては日本の幸福度を上げ、日本の経済を活性化させていかないといけません。さらにブレイクダウンすると、2030年をターゲットに、これまでのパチンコのマルハンからH&Rや飲食、L&Aなどサービスオペレーションカンパニーへ変化していくことを会社として目指しています。
では、そのためにどういう人財が必要なのか。私たちは、「ドリームチャレンジャー」と呼んでいますが、パーパスに情熱を燃やし続ける挑戦者を増やしていこうとしています。そこに向けて人事戦略が立ち上がってくるわけですが、方向性としては人財の流動性を高めていく。これまではパチンコ事業のみで人の流動性はありませんでしたが、サービスオペレーションを目指すうえでは、色んな事業分野に活躍できる人財を輩出していかなければなりません。
ただ、人間というのは変化を好まない傾向にありますよね。ということもあって、少しでも新たな環境に踏み出せるような戦術として、社内外の留学制度「ソトシル」を推進しているところです。ほかには、「ナカシル」というエンタメ没入型の情報サイトをつくり、社内の仕事を知られる仕組みを構築しています。例えば、店舗にいる社員が人事のキャリアに興味を持った時に、どんな仕事をしているのかこれまでは見えづらかったと思っています。というのもあって、仕組みで社員に見せていくような工夫をして、一人ひとりのキャリア形成のきっかけにつなげる演出も施しています。また、これは当社の原点としている「人」、つまりマルハンの色んな社員を知る「ヒトシル」という取り組みも進めています。というように、パーパス実現のための人事戦略、施策を統括しているのが私の役割になります。
ただ、人間というのは変化を好まない傾向にありますよね。ということもあって、少しでも新たな環境に踏み出せるような戦術として、社内外の留学制度「ソトシル」を推進しているところです。ほかには、「ナカシル」というエンタメ没入型の情報サイトをつくり、社内の仕事を知られる仕組みを構築しています。例えば、店舗にいる社員が人事のキャリアに興味を持った時に、どんな仕事をしているのかこれまでは見えづらかったと思っています。というのもあって、仕組みで社員に見せていくような工夫をして、一人ひとりのキャリア形成のきっかけにつなげる演出も施しています。また、これは当社の原点としている「人」、つまりマルハンの色んな社員を知る「ヒトシル」という取り組みも進めています。というように、パーパス実現のための人事戦略、施策を統括しているのが私の役割になります。
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