2020年3月に改正法が可決・成立した「高年齢者雇用安定法」は、いよいよ2021年4月に施行の時期を迎える。「70歳までの就労機会確保を企業の努力義務とする」という点が中心となっており、これまでの「65歳までの雇用確保」の延長線上にあるものといえる。この改正「高年齢者雇用安定法」に、企業はどのように対応すべきか。改正内容や押さえておくべきポイントを解説する。

「高年齢者雇用安定法」の制定・改正の背景にあるものとは?

「高年齢者雇用安定法(高年齢者等の雇用の安定等に関する法律)」は、その名称の通り、高年齢者の安定した雇用の確保を目的としている。そして2021年における人事領域の大きなトピックといえば、この「高年齢者雇用安定法」の改正法が4月に施行時期を迎えることだ。

同法は1971年に「中高年齢者等の雇用の促進に関する特別措置法」として制定され、以後、改称や改正を重ねて今日に至っている。最新の改正が2020年、その前が2012年。この2012年改正(施行は2013年)では、以下の2点が主眼となっていた。

【2012年改正高年齢者雇用安定法における高年齢者雇用確保措置】
●定年を60歳未満とすることの禁止
●65歳までの雇用確保措置……以下3つのいずれかの措置を事業主に義務付け
(1)定年を65歳に引き上げ
(2)65歳までの継続雇用制度の導入
(3)定年制の廃止


『令和2年版高齢社会白書』によれば、日本の人口1億2,617万人(2019年)のうち65歳以上の人口は3,589万人で、総人口に占める割合は28.4%にも達している。少子化が進み、高齢者が増え、労働人口が減少している現在、その高齢者を雇用することで労働力を確保しよう。そんな狙いが「高年齢者雇用安定法」にはあるといえる。

また少子高齢化によって深刻な状況に陥っているのが公的年金だ。かつては65歳以上の高齢者1人を10人以上の現役世代が支えていた。ところが上記『高齢社会白書』によると、2015年には高齢者1人に対して現役世代は2.3人。2065年には高齢者1人に対して現役世代は1.3人という比率になることが予想されている。

現役世代の負担軽減と財源確保のため、政府は公的年金の受給開始年齢を段階的に引き上げることとした。だが、これまでの「定年も年金受給開始も60歳」を「60歳で定年、65歳で年金受給開始」にするだけでは、5年間の空白期間が生じる。そこで「高年齢者雇用安定法」に定年の引き上げや65歳までの継続雇用などを盛り込み、「年金を貰える65歳までは働く」という社会を作ろうとしたわけである。

高齢者も、実は労働意欲を持っている。内閣府の調査(2019年)によると、現在仕事を持っている60歳以上のうち、36.7%が「働けるうちはいつまでも働きたい」と回答。「70歳くらいまで」〜「80歳くらいまで」を加えると計87.0%だ。また継続雇用する事業主としても、高齢者の豊富な経験、卓越した技術、優れた知見は、失いたくないリソースだといえる。

こうした状況の中で「高年齢者雇用安定法」は、高齢者に働き続けて欲しい社会と、働き続けたい高齢者とを結ぶものとして機能し、運用されてきたのである。

2021年4月施行「高年齢者雇用安定法」の具体的な内容とは?

2012年の改正では「65歳」がキーワードとなっていたが、これを「70歳」へと引き上げるのが2020年改正の大きな特徴だ。「70歳までの就業確保措置」が事業主の努力義務とされたのである。

【2020年改正高年齢者雇用安定法における高年齢者就業確保措置】
●対象となる事業主
・定年を65歳以上70歳未満に定めている事業主
・65歳までの継続雇用制度を導入している事業主

●対象となる措置(努力義務)
以下の(1)〜(5)のうち、いずれかの措置を講じるよう努める必要がある
(1)定年を70歳に引き上げ
(2)70歳まで継続雇用する制度の導入
(3)定年制の廃止
(4)70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入
(5)70歳まで継続的に以下の事業に従事できる制度の導入
  a.事業主が自ら実施する社会貢献事業
  b.事業主が委託、出資(資金提供)等する団体が行う社会貢献事業


(4)と(5)は雇用とは呼べないため、今回の改正では「雇用確保措置」ではなく「就業確保措置」となっている。ただし、この(4)と(5)は導入に際して労働組合等の同意が必要なこと、社会貢献事業に該当するかどうかの判断が難しいことなど課題は多く、現実的には(1)〜(3)の“雇用”で対応する企業が大半を占めることになるはずだ。


改正「高年齢者雇用安定法」における“努力義務”とは? 罰則の有無も解説

2012年改正では「65歳までの雇用確保措置」が事業主の“義務”となっていたが、2020年改正における「70歳までの就業確保措置」は“努力義務”とされている。「必ずしなければならない」義務に対して、「努めなければならない」のが努力義務だ。ようやく「65歳」への対応を終えたばかりの事業主も多い中で「70歳」を強制的な“義務”とするのは時期尚早、社会的な合意も形成されていない、という視点から努力義務にとどめられたと考えていいだろう。

だからといって怠っていいわけではない。前述の5つの措置のうち、どれを導入するのか、検討・準備し、具体的なアクションを起こすことが求められる。「何もしない」はもちろん「ひとまず67歳までの継続雇用制度は導入した」でも不十分で、引き続き「70歳までの制度導入へ向けて努力を続ける」ことが必要とされる。

また「高年齢者雇用安定法」はすべての企業に適用されるため、自社に高年齢者がいない場合でも対応する努力義務を負うことには注意しなければならない。

努力義務を果たしていないとしても罰則はないが、行政指導の対象(ハローワーク等からの指導・助言、状況が改善しなければ措置導入の計画作成を勧告、それでも従わなければ社名公表)となることはあるため、真摯に対応を進めたいところである。

押さえておきたい「継続雇用制度」のポイント

継続雇用する制度としては、「勤務延長制度」と「再雇用制度」の2種が考えられる。「勤務延長制度」は、文字通り、そのまま雇用を延長する制度だ。通常、役職、賃金、労働条件等の変更はない。一方「再雇用制度」では、定年に達した時点でいったん退職扱いにし、雇用契約を再度締結することになる。こちらの場合、役職、賃金、労働条件等は見直されることが一般的である。

事業主および個々の高齢者の事情に合わせて、フレキシブルな契約形態を選択できる「再雇用制度」の方が、より導入しやすいといえるだろう。この「再雇用制度」において配慮しなければならないのが、以下の4点だ。

●役職・賃金など処遇の見直し

契約社員や嘱託社員などに雇用形態を切り替えて再雇用する際には、前役職から解かれ、それに応じて賃金を下げるという形が一般的だ。ただし、同一企業内における正社員と非正規社員の間の不合理な待遇差を禁止した「パートタイム・有期雇用労働法」などの観点から、過度な賃金カットは避けるべきである。対象となる高齢者の事情、仕事内容、責任範囲などを十分に検討したうえで、労使双方に不満のない契約内容を設定することが求められる。

●勤務形態の見直し

高齢者の体力、運動能力、健康状態は個人差が大きく、ライフ・ワーク・バランスに対する考え方もそれぞれ異なる。個々の希望や状況に合わせて勤務形態、労働日数・労働時間などを見直すべきである。

●特殊関係事業主および他社での継続雇用

「65歳までの継続雇用制度」は、自社および特殊関係事業主(いわゆるグループ企業や関連企業)での雇用が条件となっていたが、「70歳までの継続雇用」は他社での継続雇用も可能とされている。その場合、「当該の高年齢者を他の事業主が引き続いて雇用することを約する契約を締結する必要がある」、「可能な限り個々の高年齢者のニーズや知識・経験・能力等に応じた業務内容及び労働条件とすべき」、「継続雇用される高年齢者の知識・経験・能力に係るニーズがあり、これらが活用される業務があるかについて十分な協議を行う」といったことに留意しなければならない。

●無期転換ルールに関する特例

「無期転換ルール」とは、同一の使用者(事業主)との間で、有期労働契約が通算で5年を超えて繰り返し更新された場合、労働者の申込みによって無期労働契約に転換できるというものだ。ただしこれには特例がある。適切な雇用管理に関する計画を作成し、都道府県労働局長の認定を受けた事業主(特殊関係事業主を含む)の下で、定年後に引き続いて雇用される期間は無期転換申込権が発生しないこととなっている。一方、他社で継続雇用される場合は特例の対象にはならず、無期転換申込権が発生する点には留意が必要である。

「高年齢者雇用安定法」改正にあたって企業が準備しておくべきこと

厚生労働省では「改正法が施行される2021年4月1日時点で、70歳までの就業確保措置が講じられていることが望ましい」としている。施行後に対応を始めるのではなく、前もって以下の準備を進めておくことが必要だ。

●措置の選択

前述の5つの措置のうち、どの措置を講ずるか、労使間の十分な協議、個々の高齢者からの聞き取りを済ませたうえで、方針を決定しておきたい。

●措置の対象者の設定

2012年改正における「65歳までの雇用確保措置」は、希望する高齢者全員を対象とした制度の導入が義務となっていた。一方、2020年改正の「70歳まで継続雇用する制度」などでは、対象者を限定することが可能となっている。ただし対象者基準の内容は、過半数労働組合などと十分に協議して同意を得ることが望ましいとされている。労使間で十分に協議して設定した基準であっても、たとえば「会社が必要と認めた者に限る」「上司の推薦がある者に限る」といった曖昧な基準、「男性(女性)に限る」といった差別的な基準は、法改正の趣旨や他の労働関係法令に反するものであり、不適切とされているため注意が必要だ。

●高年齢者雇用状況等報告

事業主は、毎年6月1日現在の高年齢者の雇用に関する状況を「高年齢者雇用状況報告」としてハローワークに提出しなければならないが、2020年改正により、この報告書は、70歳までの措置に関する実施状況、労働者への措置の適用状況に関する報告が追加された新様式に変更となった。2021年の報告から対応しなければならないため、早急な準備が不可欠である。

●高年齢者が離職する場合の対応

離職する高年齢者に対しては、求職活動に対する経済的支援、再就職や教育訓練受講などの斡旋といった「再就職援助措置」を講じなければならない。これまでは「解雇その他の事業主の都合で離職する45歳〜65歳」が対象だったが、2020年改正により、65歳以上70歳未満の者や、対象者基準に該当せず離職する高年齢者なども対象として追加された。より幅広い高年齢者の再就職をサポートする必要が生じるわけで、その対応準備を進めておかなければならない。

「高年齢者雇用安定法」に関連した助成金とは?

「高年齢者雇用安定法」への対応を進めるために利用できる助成金もある。独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構による「65歳超雇用推進助成金」が代表格で、以下の3コースで構成されている。

●65歳超継続雇用促進コース

65歳以上への定年の引き上げ、定年の廃止、希望者全員を対象とする66歳以上の継続雇用制度の導入、以上いずれかの措置を実施した企業を支援するための助成金。1事業主につき1回限りの支給。

●高年齢者無期雇用転換コース

50歳以上かつ定年年齢未満の有期契約労働者を、無期雇用に転換した企業を支援する助成金。無期雇用転換計画の作成・認定と、計画に基づいて実際に無期雇用へと転換することが必要になる。

●高年齢者評価制度等雇用管理改善コース

高年齢者の雇用環境整備(能力開発・能力評価、賃金体系、労働時間の見直しなど)の措置を実施する企業に、導入のための経費の一部を支給する。

「高年齢者雇用安定法」への対応は迅速・円滑に進めることが重要

「70歳までの就業確保措置」は、あくまで努力義務である。だが努力義務を怠って行政指導の対象となれば、イメージダウンは免れない。逆に積極的な取り組みは、採用・離職防止の点で大きなメリットをもたらしてくれるだろう。

また単純に「65歳以上」「70歳まで」と区切って制度を整備するのではなく、40〜50代から70歳に至るまでのキャリアプランやライフプランを従業員に提示できるような人事制度の設計に取り組むことが理想といえる。従業員のモチベーション向上につながり、社会的にも高く評価されるはずである。

そもそも少子高齢化と労働人口の減少は絶対的な事実であり、高年齢者の雇用安定はすべての企業が向き合わなければならない大命題だ。さらにいえば、今回の改正における“努力義務”が、将来的には“義務”となることも十分に考えられる。いち早く準備を進め、70歳までの就業確保措置を完全な形へと持っていくことが重要である。

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