HRプロとは2026年10月、「パートタイム・有期雇用労働法」の改正に伴い、「同一労働同一賃金」に関する新たなルールが施行されました。雇い入れ時の説明窓口の明示義務化をはじめ、ガイドライン改定による手当や病気休暇の不合理な待遇差の是正、雇用管理改善措置など、企業には確実な実務対応が求められます。本稿では、どのような待遇差が不合理と判断されるのか、その判断基準と“企業が着手すべき実務対応のポイント”を分かりやすく解説します。
前提：「同一労働同一賃金」とは？
「同一労働同一賃金」は、正社員と非正規社員（企業によってはパート、アルバイト、契約社員等と呼称される。以下非正規社員とする）の間で、仕事内容や責任等が同等、または実態として極めて軽微な違いの場合に、“不合理な待遇差”を解消していくことを目的としています。誤解が多い部分として、「正社員と非正規社員の給与等の処遇を必ず同じにしなければならない」と考えられているケースに遭遇しますが、仕事の内容、責任の範囲、配置転換の範囲、経験や能力の違いによる待遇差は、合理的な範囲内であれば差し支えありません（逆を言うと全く同じになってしまうと正社員としてのインセンティブがなくなってしまうという見方もあります）。
改正で追加された3項目
主たる改正項目は次の3点です。（1）雇い入れ時の労働条件明示事項の追加
（2）同一労働同一賃金ガイドラインの改正
（3）雇用管理の改善に関する措置内容の改正
以下、それぞれについて詳しく見ていきましょう。
（1）企業は非正規社員に「相談等の窓口」の明示を
（1）については、「正社員との待遇が相違する内容・理由等」について、非正規社員は会社に説明を求めることができ、企業はその際の窓口を明示しなければならないということです。例えば、“非正規社員が「正社員には●●手当が支給されているが、なぜ自分には●●手当が支給されないのか」と、疑問が生じた際に会社に説明を求められること”を、企業側は雇い入れ時に明示しておく必要があります。具体的には、次のような明示方法で足りることとなります。
▼通常の労働者との待遇の相違等に関する説明窓口
部署名 ●●部
担当者職氏名 例 ●●課長 ●● ●●
連絡先 ●●-●●●●-●●●●
部署名 ●●部
担当者職氏名 例 ●●課長 ●● ●●
連絡先 ●●-●●●●-●●●●
繰り返しになりますが、待遇差があることのみをもって直ちに違法となるわけではありません。あくまで職務内容等を総合的に勘案して、明らかに不合理な待遇差を設けることを抑止することが目的であるということです。
（2）「給与等」と「休暇」の不合理な待遇差とは
（2）については、「ガイドライン」として、どのような待遇差が不合理であるのか、考え方や具体例の明示がおこなわれています。分野は「経済的対価（給与等）」と「休暇」です。「給与等」の分野では、例えば無事故手当について言及されていますが、手当の趣旨が「事故を未然に防ぐこと」を目的とし、かつ、正社員と業務内容が同一の非正規社員の場合、再考の余地があります。
次に「休暇」の分野においては、病気休暇が挙げられています。「病気に罹患する」ということは、人である限り通常起こり得ることで、正社員に当該病気休暇があるものの、労働契約を反復継続的に更新し、今後も継続的な雇用が見込まれる非正規社員の場合、再考の余地があるということです。
また、再考時に留意すべき点として、次の4点があります。
1．正社員の引き下げによる待遇差解消
正社員と非正規社員との間で待遇差を解消するにあたり、正社員の待遇を引き下げて待遇差の解消を図るのではなく、非正規社員の待遇を改善して待遇差の解消を図ることが求められます。2．定年後再雇用された非正規社員
定年後再雇用され、一定期間の雇用契約を締結して勤務をする社員に対して、今回の改定では、「定年後の再雇用であることのみをもって、待遇差を正当化できるわけではない」という従来の考え方が、より明確に示されたということです。3．正社員確保論
雇用の流動性が高まっている現代において、正社員の確保は企業にとっても課題の上位に位置しています。そこで、正社員の確保、定着を図るため結果的に不合理な待遇差となってしまうことが、当然に認められるものではないということです。4．無期雇用フルタイム非正規社員
無期雇用フルタイム非正規社員は「パートタイム・有期雇用労働法」の適用対象ではありませんが、均衡に配慮しつつガイドラインの趣旨を考慮すべきことが明示されています。（3）「雇用管理の改善」で求められる6項目
（3）については、次の6点があります。1．職業能力開発促進法の適用
「職業能力開発促進法」は、事業主に対して雇用する労働者の必要な職業訓練を行いつつ、教育訓練等を受ける機会を確保するために必要な援助を行うよう努力義務が定められています。そこで、当該法令は非正規社員にも適用されることに留意すべきことが示されています。2．公正な評価に基づく賃金
非正規社員の賃金を決定していくにあたっては、職務内容、成果、意欲、能力等を公正に評価し、給与等に反映することが望ましいと、確認的な意味合いで示されています。3．非正規社員の過半数を代表する者の要件
就業規則の作成または変更を行う際に、各事業場における非正規社員の過半数を代表する者（パート・有期過半数代表者）の意見を聴くよう努めなければならない旨が示されています。4．福利厚生施設の利用に関する便宜供与措置
非正規社員に対して福利厚生施設（例えば駐車場等）の利用にあたり、必要な配慮をしなければならない旨が示されています。5．正社員転換措置の実施方法等
非正規社員から正社員への転換を推進するため、転換制度を設けつつ、複数の措置を講ずること、労働契約更新にあたって、面談機会の利用、意向確認等への配慮が示されています。6．待遇差についての説明方法
正社員との待遇差がある場合、待遇差の内容と理由について、「資料を活用して説明すること」、「当該資料の交付」、もしくは「交付することが困難な場合は当該資料を閲覧できる環境の整備」等が示されています。最後に
「同一労働同一賃金」は、実務上対応すべきタスクに落とし込む際に、定性的な要素が多いため、自社の経験則のみでは対応に難渋することが予想されます。そこで、同業他社の事例や労働判例が参考になりますが、あくまで外部の事情であるため、全てを参考にするのではなく、自社で現実的に参考になり得る部分を選択し、活用していくという考え方が適切です。
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