HRプロとは2026（令和8）年10月1日、「カスハラ対策」、「就活セクハラ対策」、「同一労働同一賃金（パート・有期・派遣）」の改正ガイドラインの3つの制度が同時に施行されました。就業規則の改定や相談窓口の設置など、事前準備を終えた企業も多いと思いますが、実際に制度を運用し始めてから初めて気づく疑問やトラブルも少なくありません。本記事では、施行直後の相談が多い質問や、対応に迷いやすいケースを3制度それぞれの視点から整理し、今後の運用改善につながるポイントを解説します。
カスハラ・就活セクハラで多い質問「これは対象になりますか？」
施行後に最も多く寄せられるのが、対象範囲の判断に関する質問です。●カスハラ
カスハラ対策では「取引先の担当者からの理不尽な要求も対象か」、「SNS上の誹謗中傷も該当するか」という相談が目立ちます。制度上、顧客だけでなく取引先・施設利用者からの言動も対象となるため、BtoB取引の担当者間トラブルも見過ごせません。ただし、厳しい価格交渉など“正当な商取引上の要求”まで一律にカスハラとなるわけではなく、社会通念上許容される範囲を超えているかで判断します。判断に迷う場合は担当者任せにせず、上長や相談窓口に共有して、組織として対応できる体制を整えておきましょう。
また、SNS上の誹謗中傷も、顧客等による言動として対象になり得ます。投稿画面を日時・URLとともに保存し、SNS運営事業者への削除依頼や、弁護士への相談につなげることが有効です。
●就活セクハラ
就活セクハラ（求職者等セクハラ）でも同様に、「OB訪問で個人的に会った学生への言動は対象か」、「パート・アルバイトの採用面接での言動も該当するか」という質問が寄せられています。「求職者等」の範囲には会社説明会やインターンシップの参加者、新卒採用に限らずパート・アルバイトの採用面接が含まれます。そのため、選考プロセス外の接触や新卒以外の採用面接であっても対象になり得る点を、現場の従業員に改めて周知する必要があります。
特に判断が分かれやすいのが内定者の扱いです。労働契約がすでに成立していると見なされる場合は社内の「労働者向けセクハラ」防止措置の対象となり、そうでない場合は「就活セクハラ」の対象となります。そのため、両者が混ざりやすい内定者懇親会のような場面では、どちらの基準で対応すべきか迷う担当者も少なくありません。
実務上は、両方の指針を満たす体制を整えておくのが安全です。相談窓口を設置しただけで終わらせず、「どこまでが対象か」を具体例つきで社内共有できているかが、運用初期のつまずきを防ぐ分かれ目になっています。
同一労働同一賃金「待遇差の説明」を求められたときの対応
同一労働同一賃金では、パート・有期従業員から実際に待遇差の説明を求められるケースが増えています。よくあるトラブルは、従業員に「待遇差の理由」を聞かれても明確に答えられず、その場しのぎの回答になってしまうことです。たとえば、賞与や退職手当は一律の「均等待遇」ではなく役割に応じた「均衡待遇」であるべきことを正しく理解していないと、説明に窮してしまいます。
特に家族手当や住宅手当など、正社員向けに古くから運用されてきた手当ほど、支給の趣旨があいまいなまま放置されている傾向があります。賃金規程の点検に着手した段階で初めて根拠が不十分であると気づく企業も少なくありません。また、待遇差の点検を後回しにしていた企業ほど、契約更新のタイミングで慌てて是正するケースが目立ちます。
説明を求められる前に、待遇差の理由を文書化し、誰でも同じ説明ができる状態を整えておくことが、トラブルの回避につながります。
3つの制度共通の落とし穴「相談窓口が機能していない」
3つの制度に共通してトラブルのもととなりやすいのが、相談窓口が形骸化していることです。対応フローや回答の基準、記録の残し方まで詰めていなかったために、相談を受けても「どう対応すればいいか分からず放置してしまった」という声も聞かれます。特にカスハラ・就活セクハラは初動対応の遅れが被害の深刻化につながりやすく、事実確認から組織的対応までの流れを事前にシミュレーションしておくことが欠かせません。相談窓口の運用テストを済ませていない企業は、今のうちに模擬相談などで実際の対応フローを確認しておくことをおすすめします。
また、相談を受けた際の記録を残していないケースも見受けられます。口頭でのやり取りのみで済ませてしまうと、後になって「言った・言わない」のトラブルに発展しかねません。日時・内容・対応経過を簡潔にでも記録として残す習慣を、相談窓口の運用ルールに組み込んでおくことが重要です。
社内での対応が難しい場合には、専門家による社外の相談窓口を設けることも選択肢の一つとして検討してください。
3つの制度はいずれも、現場において想定外のトラブルとなるものが多く、就業規則の改定や窓口設置という「準備」が必要なだけでなく、実際の運用の中での判断や対応力が問われます。
施行直後に寄せられる質問やトラブルの多くは、対象範囲の理解不足や、窓口の形骸化に起因しています。自社の運用状況を振り返り、疑問が出たときにすぐ相談できる体制、そして相談を受けた後に適切に対応できる体制を、今のうちに再確認しておくことが重要です。
また、担当者だけで抱え込まず、社会保険労務士など外部の専門家に早めに相談する体制を整えておくと、対応の精度とスピードの両方を確保しやすくなります。施行から間もない時期だからこそ、寄せられた質問や対応事例を社内で蓄積し、規程やマニュアルに反映していく姿勢が、会社としての労務リスクを最小限に抑えるための鍵になります。
施行直後に寄せられる質問やトラブルの多くは、対象範囲の理解不足や、窓口の形骸化に起因しています。自社の運用状況を振り返り、疑問が出たときにすぐ相談できる体制、そして相談を受けた後に適切に対応できる体制を、今のうちに再確認しておくことが重要です。
また、担当者だけで抱え込まず、社会保険労務士など外部の専門家に早めに相談する体制を整えておくと、対応の精度とスピードの両方を確保しやすくなります。施行から間もない時期だからこそ、寄せられた質問や対応事例を社内で蓄積し、規程やマニュアルに反映していく姿勢が、会社としての労務リスクを最小限に抑えるための鍵になります。
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