HRプロとは2026年9月から、労働基準監督署（以下、労基署）の監督指導が見直された。従前のように、一律に「時間外労働の月45時間以内への削減」を求める指導は、もはや実施されないようである。それでは、今後、労基署はどのような視点で企業指導に取り組むのか。企業が留意すべき点は何か。今回は、見直しが行われた労基署の指導方針、企業が取るべき対応策について整理してみよう。
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「36協定の内容」に沿った企業指導に変更
2026年8月19日、厚生労働省は労基署が企業に対して行う監督指導の見直しを発表した。これまで、時間外労働・休日労働に関する企業への指導では、原則の上限時間である月45時間以内に削減することを一律に求められた。しかしながら、2026年9月1日からは一律の指導は行わず、各企業の実態に応じて必要な指導を行うこととされた。
具体的には、特別条項付きの36協定を労使で締結している場合に、これまでの一律指導に変えて協定に定める「健康及び福祉を確保するための措置」（以下「健康確保措置」）の実施状況が重点的に確認されることになった。その結果に応じ、必要な指導を行う方針に切り替えられたものだ。
ただし、過重労働による健康障害のリスクが高い場合は、従前どおりの指導の対象となる。
目的は日本経済のさらなる成長
今般の監督指導の見直しは、政府が掲げる日本成長戦略を踏まえて実施された措置である。日本成長戦略とは「さらなる我が国経済の成長を実現すること」を目的に、2026年7月21日に閣議決定された国家戦略。同戦略の中では、国内投資拡大のための課題のひとつに「柔軟で多様な働き方の実現に向けた労働時間法制等」が挙げられた。
この課題の中で労基署の指導について、経済団体からの「指導が画一的・硬直的」などの指摘も踏まえ、「労働時間や労働者の健康確保措置に関する労使の合意に則った指導が行われるよう速やかに見直す」とされたものである。
つまり、36協定に則った指導への変更が日本成長戦略に盛り込まれたわけだ。その結果、7月21日の閣議決定を受け、わずか1ヵ月程度で労基署の指導方針が変更されるに至った。
時間外労働の規制は緩和されていない
監督指導の見直しの直接的な影響を受けるのは、特別条項付きの36協定を締結している企業である。厚生労働省の『労働時間制度等に関する実態調査（令和6年）』によると、現在、約半数に当たる49.7％の事業所が36協定を締結している。
そのうちの約7割の事業所で締結しているのが、特別条項付きの36協定である。
これらの企業で最も注意をしなければならないのは、「時間外労働の規制が緩くなった」などと誤解しないことである。
「労働基準法」で定められている時間外労働の上限は、現在も月45時間・年360時間が原則である。臨時的な特別の事情がある場合には、特別条項付きの36協定を締結することで原則の上限を超過できるが、その場合でも以下を遵守することが条件となる。
変わったのは従来の法律の運用方法である。「労基署の方針変更で、残業時間が増やせるようになった」などと解釈しないよう、くれぐれも留意したい。
また、特別条項付きの36協定を締結していない企業も注意が必要だ。そのような企業が原則の上限である月45時間超の時間外労働を命じるなどしていれば、従前どおり労基署の指導対象となる。時間外労働の制限がなくなったわけではないので、誤解をしないようにしたい。
「労働基準法」で定められている時間外労働の上限は、現在も月45時間・年360時間が原則である。臨時的な特別の事情がある場合には、特別条項付きの36協定を締結することで原則の上限を超過できるが、その場合でも以下を遵守することが条件となる。
●時間外労働：年720時間以内
●時間外労働と休⽇労働の合計：⽉100時間未満
●時間外労働と休⽇労働の合計：2～6ヵ月平均が全て⽉80時間以内
●時間外労働の⽉45時間超過：年6ヵ月以内
●時間外労働と休⽇労働の合計：⽉100時間未満
●時間外労働と休⽇労働の合計：2～6ヵ月平均が全て⽉80時間以内
●時間外労働の⽉45時間超過：年6ヵ月以内
変わったのは従来の法律の運用方法である。「労基署の方針変更で、残業時間が増やせるようになった」などと解釈しないよう、くれぐれも留意したい。
また、特別条項付きの36協定を締結していない企業も注意が必要だ。そのような企業が原則の上限である月45時間超の時間外労働を命じるなどしていれば、従前どおり労基署の指導対象となる。時間外労働の制限がなくなったわけではないので、誤解をしないようにしたい。
労基署は「健康確保措置の実施状況」を見る
2026年9月から労基署の確認の重点は、健康確保措置の実施状況に変更されている。健康確保措置とは、原則の時間外労働の上限を超過して勤務させる従業員を対象に、企業側に実施が求められる対応。具体的には、以下の項目などから就業実態に応じて取り組む必要がある。（1）医師による⾯接指導
（2）深夜業の回数制限
（3）勤務間インターバルの確保
（4）代償休⽇・特別な休暇の付与
（5）健康診断の実施
（6）連続した年次有給休暇の取得
（7）健康問題の相談窓⼝の設置
（8）配置転換
（9）産業医などによる助言・指導
（2）深夜業の回数制限
（3）勤務間インターバルの確保
（4）代償休⽇・特別な休暇の付与
（5）健康診断の実施
（6）連続した年次有給休暇の取得
（7）健康問題の相談窓⼝の設置
（8）配置転換
（9）産業医などによる助言・指導
今後は、上記措置の実施状況が重点的に確認される。そのため、36協定に記載した健康確保措置を適切に実施していることが、監督署対応の最重要事項となる。
加えて、「一定期間、実施した記録が的確に保存されていること」、「記録によって、実施状況が明確に説明できること」までが必要だ。つまり、「健康確保措置の実効性」を問うのが、労基署のこれからの企業指導の特徴といえよう。
協定内容の見直しと支援制度の活用を
労基署の対応方針の見直しに合わせ、締結済みの36協定の内容をいま一度振り返ることも必要である。とりわけ、特別条項の記載内容について、「臨時的な特別の事情の内容」、「対象業務・労働者数」、「延長時間数」、「手続き方法」が実態に即しているか、検証をしたい。健康確保措置については、これまでの実施状況・効果を踏まえた上で「業務の実態に沿った十分な措置か」、「他に実施可能な措置はないか」についても再考すべきだ。
なお、今回の方針変更と合わせ、36協定の締結などに関する以下の相談・支援体制も設けられた。
●「専門相談窓口」の設置（働き方改革推進支援センター）
●「訪問支援」の実施（労基署・働き方改革推進支援センター）
●「訪問支援」の実施（労基署・働き方改革推進支援センター）
自社内で協定内容の再検証が困難であれば、新たに構築された上記体制を活用するのも有用である。
今後、企業における時間外労働は、時間の長短に加えて健康確保措置の実効性が大きく問われる。監督指導の見直しを機に、自社の36協定・健康管理体制を改めて点検したい。
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