「男女雇用機会均等法」が改正され、2026（令和8）年10月1日より事業主には、「求職者等に対するセクシュアルハラスメント」を防止するための措置が義務づけられます。現在、雇用している従業員に対するセクシュアルハラスメント（以下、「セクハラ」と言います）やパワーハラスメント（以下、「パワハラ」と言います）防止対策については、すでに雇用管理措置義務として事業主に課せられていますが、今回の改正は「自社で雇用していない就職活動中の学生などの求職者等」に対するハラスメントの防止措置となりますので、その内容と企業が講ずべき措置についてお話しましょう。

【2026年10月施行】「就活セクハラ対策」が企業の義務に。OB・OG訪問やSNS対応も含めた面接ルール／相談窓口の再確認を
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そもそも「求職者等」とは？

まず最初に「求職者等」の定義ですが、自社の求人に応募している者に加えて、自社が行う就職説明会やインターンシップなどの活動に参加している者などのことを言います（以下、「求職者」と言います）。

また、求職者が行う求職活動には、採用面接や就職説明会などへの参加が該当しますが、職場内だけで行われるものに限定されず、社外で行われる説明会場も対象となりますし、対面だけでなく、SNS等のオンライン上で行われるものも含まれますので注意が必要です。

さらに、OB・OG訪問と称されるような、自社が雇用する従業員への訪問も求職活動に該当しますので、これまでの自社従業員に対するハラスメント対策よりも慎重に対策を講じなければなりません。

セクハラ対策は「義務」、パワハラ対策は「望ましい取組」が課される

さて、就活ハラスメントの場合、ハラスメントの内容によって、対応レベルが異なっていることも今回の改正の特徴です。求職活動におけるセクハラ防止措置は、「事業主が講じなければならない義務」になっていますが、パワハラ対応については、「行うことが望ましい取組」に位置付けられています。

ですが、セクハラとパワハラを区別して対応することは、かえってハラスメント防止措置の仕組みを複雑化することになります。それにより、自社のイメージダウンや優秀な人材の採用を逃すなど、リスクが高くなりかねません。

したがって、企業としては「求職者へのセクハラ・パワハラは許さない」という方針を明確に打ち出すことをお勧めします。

就活ハラスメントを防止するための対策

就活ハラスメントを防止するためには、「求職者に対するハラスメントを許さない」という方針を打ち出すだけでなく、求職者と接触する従業員に対して重点的な周知や教育を行うことが重要です。

面接を社外のレンタル会議室等で実施したり、OB・OG訪問をオンライン上で行ったりする場合、採用担当者と求職者が接する場所が閉鎖的となることで、就活ハラスメントが発生する可能性が高くなるかもしれません。したがって、就活ハラスメントの防止措置として、まずは採用活動における時間や場所などのルールを策定するなどの対策を講じます。

たとえば、面接場所は密室を避ける、面接官は複数人で対応する、SNSを利用する場合は、その種類を指定して、従業員個人のアカウントの利用を禁じる、などが考えられます。

求職者が安心して自社に相談できる仕組みを

次に、求職者に対して「ハラスメントの相談窓口」を周知する必要があります。自社のホームページや募集要領のパンフレットなどに相談窓口の連絡先を掲載し、自社がハラスメント防止に取り組んでいることを明記しておきます。

実際に求職者から相談があったときは、プライバシーの保護に注意しながら相談者や行為者とされた従業員に対して迅速・正確に事実関係を確認する必要があります。ハラスメントの事実が確認された場合は、従来のハラスメント対応と同じく、行為者に対しては、就業規則等に照らして懲戒処分を行うかどうか検討し、社内報による周知などの再発防止策を行うことになります。もし、ハラスメントと認定できなかった場合でも再発防止策を講じなければなりません。

さらに、求職者が大学生の場合、就職課やキャリアセンターなどの大学に設置されている部署からハラスメントに関する情報提供がなされる可能性がありますので、情報が寄せられたときは連携して適切な対応を行うことが望ましい取組とされています。

また、人事・総務などの採用担当が相談窓口である場合、求職者にとっては「自己の採用を左右する部署」であるため相談しにくいことも考えられますから、たとえば外部に相談窓口を委託することも考えられます。

いかがでしょうか。これまで自社の従業員に対するセクハラやパワハラを防止する措置について対策してこられたと思いますが、今回はハラスメントから守る対象が自社の従業員ではないことから、取組のハードルが上がったかもしれません。

ですが、求職者をハラスメントから守ることは、自社ブランドの失墜を防ぐだけでなく、将来を担う貴重な戦力を守ることにも直結しますので、具体的に取組を進めるときは、労務のプロフェッショナルである社会保険労務士に相談してみましょう。

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