HRプロとは2026年も人事労務担当者にとって、実務に影響の大きい改正が続きます。特に注意が必要なポイントは、「カスハラ・就活セクハラ防止措置義務化」、「子ども・子育て支援金の徴収開始」、「健康保険の被扶養者の認定基準の変更」です。以下、それぞれについて解説します。
※関連情報を記載した資料も公開中
【2026／令和8年度 法改正】就活セクハラ防止／社会保険の適用拡大など人事必読13項目：社労士監修
【2026／令和8年度 法改正】就活セクハラ防止／社会保険の適用拡大など人事必読13項目：社労士監修
人事労務の実務に特に大きな影響がある3項目
「労働施策総合推進法」等の改正により、「カスタマーハラスメント（カスハラ）」および「就活セクハラ防止措置」の義務化の施行日が2026年10月1日となることが確定しました。企業は自社の従業員を顧客から守り、同時に就活生を自社社員から守るという、社外をも巻き込んだ高度なガバナンス構築を求められます。さらに実務面で避けて通れないのが、「子ども・子育て支援金」の徴収開始と「健康保険の被扶養者認定」における年間収入の取扱いの変更です。これらは従業員の毎月の給与計算や、家族を含めたライフプランに関わる重要な変更点であり、人事部門には正確な制度理解と、従業員への丁寧な説明が求められます。
本コラムでは、施行日が定まったハラスメント対策のポイントと、実務的な影響が大きい社会保険関連の改正について、人事労務担当者が今押さえるべきポイントを解説します。
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【2026／令和8年度 法改正】就活セクハラ防止／社会保険の適用拡大など人事必読13項目：社労士監修
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【ハラスメント】10月1日施行へ。問われる「社外」への対応力
これまで「公布後一定期間内」とされていたカスタマーハラスメントおよび就活セクハラの防止措置義務化ですが、その施行日が2026年10月1日になりました。企業の人事労務担当者は、従来よりも広い範囲でのリスク管理が必要となります。最大のポイントは、保護・対策の対象が「社外」に広がることです。 これまでのハラスメント対策は主に「社内の上司・部下・同僚間」が中心でしたが、今回の改正で求められる雇用管理上の措置には、求職者等の「社外」への対応が含まれます。
（1）顧客等からの著しい迷惑行為（カスハラ）への対応
従業員の就業環境を守るため、相談体制の整備やマニュアル策定、被害者への配慮措置が義務付けられます。（2）求職者等（就職活動中の学生やインターンシップ生等）に対する言動（就活セクハラ）への対応
採用面接やインターンシップにおいて、自社社員が学生に対し適切な振る舞いをするよう、防止措置を講じなければなりません。＊
対応の遅れや不備は、安全配慮義務違反のリスクを生むだけでなく、SNS等での拡散リスクと表裏一体であり、企業の「採用ブランド」や「社会的信用」を大きく毀損する可能性があります。10月1日の施行に向け、方針の明確化や現場社員への研修など、準備期間を逆算して動く必要があります。
【給与計算実務】「新たな負担」をどう伝えるか。子ども・子育て支援金
2026年4月1日からは、全世代型社会保障を構築するための新たな枠組みとして「子ども・子育て支援金」の徴収が開始されます。これは、公的医療保険（健康保険等）の保険料と合わせて徴収される仕組みとなっており、事業主と被保険者（従業員）の双方で負担することになります。実務担当者が留意すべきは、給与計算システムへの対応だけではありません。最も重要なタスクは「従業員への説明」です。子ども・子育て支援金の徴収は4月分保険料からのため、給与からの控除は5月支給分となります。3月分の健康保険料率に改定があれば、4月支給分からの控除となるため、従業員から「控除額が増えている」、「給与計算の間違いではないか」との問い合わせがある可能性があります。
協会けんぽや健康保険組合が新たな保険料率を公表するのは、例年2月になります。また子ども・子育て支援金についてのこども家庭庁からのリーフレット等は3月に公開になる予定です（2026年1月20日時点）。
こうした疑問に対し、明確に回答できるよう準備しておくことが重要です。給与明細等で、どのように表示するのか、自社で使っている給与システムの対応はどうなっているのかを含め、情報収集し、自社の対応を決めておきましょう。
【扶養・実務】年間収入要件の取扱いが変わる。被扶養者認定の見直し
もう一つ、従業員の生活設計に大きく関わる改正が「健康保険の被扶養者認定の見直し」です。2026年4月1日以降、労働契約内容によって年間収入が基準額未満であることが明白である場合は、「労働契約の内容」で判断することになります。具体的には、労働条件通知書等で規定される「時給・労働時間・日数等」を用いて算出された額が判断基準となります。そのため、あらかじめ金額を見込み難い「時間外労働（残業代）」や「一時金」などは、年間収入の見込額には含めないことになりました。
これにより認定手続きは明確化されますが、契約内容と実態が乖離していないかの確認が重要になります。認定要件を満たさないまま扶養に入り続けていたことが後から発覚すれば、遡及して認定が取り消され、医療費の返還等のトラブルに発展しかねません。人事担当者としては、定期的な被扶養者資格の再確認を徹底し、制度変更のアナウンスを早期に行うことが、会社と従業員の双方を守ることに繋がります。
複雑化する「2026年問題」を乗り切るために
2026年の法改正ラッシュは、人事担当者にとって単なる「事務手続きの変更」にとどまりません。「ハラスメントから守ってくれるのか」、「給与から引かれるこのお金は何なのか」、「家族の扶養はどうなるのか」――これらはすべて、従業員が会社に対して抱く「安心感」や「信頼」に直結するテーマです。法改正への対応を「義務だから行う作業」として処理するのではなく、「従業員が安心して働ける環境を整えるためのメッセージ」として届けたいですね。そのためには、 複雑な制度変更をわかりやすく伝え、現場の従業員の不安に寄り添うことが求められます。そのプロセス自体が、組織のエンゲージメントを高める好機となるはずです。
施行日や適用開始日が近づく前に、まずは社内の現状把握と、対話の準備から始めてみてはいかがでしょうか。
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