HRプロとは技術革新やデジタル化の波が急速に押し寄せる現代、多くの企業が生き残りや業績向上のカギとして「リスキリング」に注目している。人的資本経営やジョブ型人事制度の広がりに伴い、社員一人ひとりのスキル転換とキャリア自律が、企業の持続的成長を左右する時代になった。ビジネスモデルの変革やDX推進、AI・データ活用を進める上で、社員一人ひとりのスキル転換と学び直しは欠かせない。では、リスキリングをどのように推進すればいいのか、成果を出している企業は何をしているのか。本稿では、NEC、富士通、日立製作所など、リスキリングに積極的に取り組む日本企業10社の事例をピックアップして紹介。自社で施策導入を検討する際のヒントとして参考にしてほしい。
そもそもリスキリングとは？ 意味と企業における役割
リスキリングとは、技術革新や市場の変化に対応するよう、従業員に必要なスキルを再定義し、新たな知識や技術を身に付けてもらうことをいう。DX推進や自律型人材、AI人材の育成、さらには組織変革にも効果があり、多くの企業が取り組んでいる。近年は単なるスキル教育ではなく、「事業変革を支える人材戦略」として扱われることが主流だ。リスキリングは社員のキャリア開発を支援しながら、組織全体の生産性・競争力を高める効果を持つ。
【関連記事】リスキリングとは？ 意味や必要性、推進のステップとポイントを解説
●リスキリングが注目されている背景
世界的にリスキリングの必要性が提示されたのは、2020年1月に開催された世界経済フォーラム（ダボス会議）だ。ここでは、2030年までに世界で10億人のリスキリングを支援するプログラムが発表された。日本政府も少子高齢化による労働力不足、特にデジタル分野の人材不足の解消に役立つと考え、5年で1兆円をリスキリング支援に投入する方針を打ち出し、個人や企業に呼びかけている。新型コロナウイルスの影響によって働き方が大きく変化し、デジタル化・自動化の進展が急速に進んだことも、リスキリングの必要性を後押しした要因である。企業はオンライン化やリモートワーク対応を迫られ、これまでの業務プロセスや職種構造の見直しが急務となった。
また、生成AIやデータ活用など新技術の台頭により、既存スキルだけでは対応できない場面が増えている。こうした状況の中で、従業員が新たな専門知識やデジタルスキルを継続的に身につけ、変化に強い人材へと成長していくことが、企業の競争力を左右する時代となった。リスキリングは単なる教育施策ではなく、経営変革の基盤として位置づけられている。
HRプロ会員なら、会員限定の企業インタビュー記事やお役立ち資料など、多数のコンテンツが無料で利用可能！
【HRプロ】無料会員登録はこちらから ＞＞
【HRプロ】無料会員登録はこちらから ＞＞
リスキリングの取り組み状況
実際にリスキリングに対する企業の取り組み状況はどうなっているのであろうか。HR総研が実施した「社員のリスキリングに関するアンケート」（有効回答220件）によると、リスキリングに「取り組む必要がある」と回答した企業は全体で72％と、7割以上の企業が必要性を強く意識していることがわかる。その一方、実際に「既に取り組んでいる」企業は、わずか26％と、3割以下に留まっている。多くの企業が必要性を理解しつつも、仕組み化や社内浸透に課題を抱え、「まだ着手できていない」企業が多数派であると言える。
リスキリングに取り組む必要性に対する認識
リスキリングの取り組み状況
社員のリスキリングに取り組む目的
リスキリングの企業事例10選
ここからは、実際に企業の事例を見ていこう。●NECビジネスインテリジェンス：全社員DX人材化
NECビジネスインテリジェンスでは、目指す未来として「社会のDX」、「お客さまのDX」、「NECのDX」を掲げている。特に、「NECのDX」実現に向けては、NECグループ全体の業務改革や生成AIなどの先進技術の活用に注力している。具体的には、生成AI活用の人材育成プログラム「虎の穴」により、26テーマで合計26,000時間もの工数削減施策を創出した。1テーマ当たりの平均削減率も70％を誇っている。また、全社員DX人材化をトップダウンとボトムアップ両面で実施した。トップダウンでは、経営層がDXを導入することによって達成したい業績目標を設定しコミット。ボトムアップの施策では、経営幹部を含め全社員が「データリテラシー研修」を受講。事後にアンケートを定期的に実施し、学習内容を実務に根付かせている。
もっと詳しく知りたい方へ
【関連記事】誰しも成長すると信じたからこそ実現できたデジタル人材化――トップダウンとボトムアップ両面で取り組む「全社員DX人材化」
【参考】NEC：全社員（約3,000名）をDX人材化、NECグループ全体の業務改革に挑む
●日立製作所：階層別DX人財育成とリスキリング
日立製作所では、IT、OT（モノづくり・専門技術）、プロダクトを活用して顧客とともに社会課題を解決する“社会イノベーション事業”の推進に向けて、日立アカデミーの支援の下、これらを統合できるDX人財育成に力を注いでいる。具体的な取り組みとしては、「ベーシック」、「アドバンス」、「プロフェッショナル」と、その基礎となる「リテラシー」というレベルを設定。それぞれのレベルに合わせて、日立アカデミーで研修を実施しているほか、「プロフェッショナル」レベルにおいては、専門部署でのOJTによる育成プログラムも導入している。
また、「デジタルケイパビリティ研修体系」「垂直立ち上げ研修」「製造業のDX研修体系」「デジタルリテラシー研修」といった4つの観点で日立のDX人材育成の取り組みを進めている点も特徴だ。
【参考】社員の自律的な学びを促進する日立グループの「DX人財育成」と「リスキリング」｜HR Summit 2023 ONLINE 講演レポート
●富士通：Career Ownership Program（FCOP）
富士通では、「イノベーションによって社会に信頼をもたらし、世界をより持続可能にしていく」というパーパスの実現、さらには社員のありたい姿の実現に向けて、グループ会社も含めた全13万人のリスキリングを推進している。具体的には、社員一人ひとりのキャリアオーナーシップ醸成と挑戦・成長を支援するプログラム群として「FUJITSU Career Ownership Program（FCOP）」を展開している。また、並行して様々な取り組みを通じて、サステナブルな世界の実現を目指して富士通が掲げる事業ブランド「Fujitsu Uvance」とパーパスの実現を人材面から支えている。Business Application事業の拡大に向けたリスキル研修もその一環。これまでに数百人規模のリスキリングを実施するなど、現場部門での早期戦力化に貢献している。
【参考】富士通：Career & Growth Well-being
●キヤノン：グローバル人材育成のための出向制度・DX人材育成に向けた研修機関
キヤノンでは、事業ポートフォリオの転換とDX人材の育成を目指し、リスキリングを進めている。まずグローバル人材の育成に向けて、世界中で350近くものグループ会社を対象とした国際出向制度「Canon Global Assignment Policy（CGAP）」を策定。それに基づいて、各国・地域で出向規程を設け人材交流を図っている。また各種エキスパートの育成に関しては、技術人材向けに140講座もの研修を各分野で開催している他、全職種を対象とするDXリテラシー研修も実施。さらに、ソフトウエア人材の育成を目的として研修機関「CIST」を2018年に設立している。他にも、社内のものづくり推進センターが中核となり、生産活動を支える人材の育成にも力を注いでおり、2024年度には360人が受講している。
【参考】キヤノン：人材育成と成長支援 取り組み
●三井住友フィナンシャルグループ（SMBCグループ）：デジタル変革プログラム「デジタルユニバーシティ」
SMBCグループでは、2016年にデジタルIT専門教育組織として「デジタルユニバーシティ」を設立した。2020年には、「最高の信頼を通じて、お客さま・社会とともに発展するグローバルソリューションプロバイダー」という新たな経営ビジョンを掲げ、DXの取り組みを加速させた。それをきっかけとして、2021年からグループ5万人以上の全従業員に向けた「デジタル変革プログラム」を運営している。ここでは、「マインド」、「リテラシー」、「スキル」という段階に合わせて多様なコンテンツを揃えている。その結果、デジタルに関する従業員の意識が近年かなり高まって来ており、単なる勉強会と言う位置付けではなく、お互いのナレッジを発信する場、従業員同士の意見交換の場としての機能も果たしつつある。インプット中心の教育も継続するとはいえ、実践型のアウトプットを求める教育の割合を高めていくことが、当面の目標であるという。
【参考】DX-Link：お客さまと共にDXを加速させていく。SMBCグループ全従業員対象のデジタル変革プログラム「デジタルユニバーシティ」が目指すもの
●旭化成：多種多様なeラーニングシステム「CLAP」
旭化成では、人財戦略で掲げる「終身成長」と「共創力」という2つの柱を実現するため、2022年12月から学びのプラットフォーム「CLAP（Co-Learning Adventure Place）」の運用を開始した。「CLAP」の目的は、従業員のリスキリング促進だ。経営知識や語学、プログラミング、マーケティング、効率化スキルなど、社内外の約11,500もの多様な教育コンテンツを、各自の関心・ニーズに合わせていつでも受講できるe-Learningシステムを構築している。まずは、国内のグループ会社に勤める一部従業員から利用を開始したが、最終的には国内グループ会社の従業員を対象とする予定だ。さらには、高度専門職の知見を活かした講座や事業戦略とリンクした学習コースの開設など、同社独自の学習コンテンツも拡充させていきたいと考えている。
【参考】旭化成：従業員の自律的な成長やキャリア形成を後押しする学びのプラットフォーム「CLAP」の立ち上げについて
●KDDI：人材育成プラットフォーム「KDDI DX University」
「通信とライフデザインの融合」を掲げるKDDIでは、ビジネス・デベロップメントをコアとしたDXによる事業創造を目指して、社内人材の育成を推進するプラットフォーム「KDDI DX University」（以下、KDU）を運営している。「KDU」は人財マネジメントサイクル「4Dサイクル」の概念に基づいて研修を設計している。すなわち、Define（定義・評価）、Discover（選抜・採用）、Develop（育成）、Deploy（配置・活用）だ。育成したいDX人財は、ビジネス・デベロップメント、コンサルタント＆プロダクトマネージャー、テクノロジスト、データサイエンティスト、エクスペリエンスアーキテクトの5職種。いずれも、2020年度から導入を開始した「KDDI版ジョブ型人事制度」で専門領域として組み込まれており、人事制度上の領域と合わせ、受講生が自らの業務と整合させた上で今後のキャリアパスを描けるようにしている。
【参考】旭化成：求む！未来のDX人財 「KDDI DX University」を設立したKDDIのDXに懸ける本気度
●八天堂：育成成長Map策定による研修体系化
八天堂は、広島県三原市に本社を構える食品の製造・販売会社だ。同社は、働きがいによる主体的な人づくりを目指して、2022年に従業員のリスキリング推進を宣言した。主な取組内容は、チームでイキイキと働ける環境の実現、貢献実感と成長実感につながる人事制度の構築、社員の学びの支援。具体的には、それぞれの階層に合わせて、マネジメント力・課題解決力、プロフェッショナルスキル、明徳力を身に付けることができる育成成長Mapを策定するとともに、見える化し、「できることからやる」という方針の下、各種研修を実施している。人づくり活動は、着実に成果を生み出しており、従業員の知見習得やエンゲージメントの向上につながっている。
【参考】八天堂の働きがい向上 と リスキリング（PDF）
●博報堂：年間約200講座を提供する「HAKUHODO UNIV」
博報堂および博報堂DYメディアパートナーズは、企業として社員の自由と自律を推奨する文化が根付いている会社だ。2005年4月に設立されたHAKUHODO UNIV.(通称：博報堂大学)は、その最たる例と言える。ここでは、新入社員研修やキャリア入社者研修をはじめ、DX領域のスキル獲得プログラムや職種別のイノベーション構想プログラム、キャリアデザインプログラムなど、年間約200講座を提供しており、全対象者の半数以上が受講している。2022年度からは、さらに全社員を対象とするリスキリング支援施策として、約200種の社外研修プログラムを増設。全対象者の半数以上もの社員が自主的に受講した。以後も、社員の自主的な「学び」を支援するため、リスキリング支援施策が次々と実施されている。
【参考】博報堂、博報堂DYメディアパートナーズ、あらゆる社員の学びたいに応える『リスキリング支援』施策を実施～200の研修プログラムに、半年間で対象者の54％、2,478人が受講～
●電通：CHRO支援プログラム「HR for Growth」
電通は、顧客企業の人的資本経営の実現と事業成長を支援するために、CHRO（最高人事責任者）支援プログラム『HR for Growth』を提供している。人事と事業を連動させるには、「人事の専門性」や「事業変革力」、「マーケティング発想力」、「データ分析・活用力」、そして「社会視点・お客様視点」が不可欠となるが、このプログラムでは電通をはじめとするグループ各社の強みやプロダクト・ソリューションを連携、結集させてCHROの課題解決を支援している。主なサービス内容としては、HR Strategy & Action Design（人事課題の発見や人事戦略の策定支援など）やHR Marketing Design（社員の成長設計支援や社内のコミュニケーション設計支援など）、HR Data Management Design（成長の可視化支援）などがある。
【参考】国内電通グループ、人的資本経営を事業成長に着実に結びつけるCHRO支援プログラム「HR for Growth」提供開始
【リスキリング導入を検討の方へ】
リスキリングに関するサービスをまとめて検索！ 無料でサービス資料ダウンロード可能
リスキリングに関するサービスをまとめて検索！ 無料でサービス資料ダウンロード可能
リスキリングに取り組む際のポイント
リスキリング成功の鍵は、制度の整備だけでなく、従業員が継続的に学び続けられる仕組みをつくることにある。以下では、導入を進めるうえで押さえておきたい5つのポイントを紹介する。●取り組みやすい環境を整える
リスキリングの第一歩は、従業員が学びに集中できる環境づくりだ。業務が多忙な中でも学習時間を確保できるよう、業務時間の一部をリスキリングに充てる仕組みや、オンライン学習を活用できる制度を整備することが重要となる。加えて、上司が学びを後押しする風土を醸成し、「学び＝評価される行動」として文化に根付かせる工夫も欠かせない。単に「研修を受けさせる」ではなく、企業として学習を支援する姿勢を明確に打ち出すことが成果につながる。●従業員の主体性を尊重する
学びが持続するかどうかは、本人の主体性にかかっている。トップダウンで一方的にプログラムを与えるのではなく、従業員が自ら目標を設定し、挑戦できる環境を整えることが重要だ。近年では「キャリア自律」がキーワードとなっており、従業員自身が今後どんなスキルを獲得したいかを可視化する仕組みや、社内公募制度、キャリア面談などが効果を上げている。個人の意思を尊重しつつ、企業が成長の機会を提供することで、学びの質と継続性が高まる。●適切なプログラムを選ぶ
リスキリングの目的は企業によって異なる。まずは「なぜリスキリングを行うのか」を明確にし、その上で事業戦略や職種ごとのスキル構造に合ったプログラムを設計する必要がある。たとえば、全社員向けにはデジタルリテラシー研修、専門職にはAI・データ分析研修など、階層別・職種別に体系化するのが理想的だ。また、座学だけでなく、実務課題に取り組むOJT型プログラムを組み合わせることで、学びを即戦力化できる。研修効果を可視化できる仕組みも取り入れたい。●社外リソースの活用も検討する
自社内だけでリスキリングを完結させるのは難しい。外部教育機関やオンライン講座、企業間連携プログラムなど、社外リソースの活用も視野に入れよう。専門分野に強みを持つ外部パートナーを活用することで、研修内容の質を高めながら、最新スキルを現場に迅速に取り入れられる。日本政府や自治体もリスキリング支援の補助金制度を設けており、こうした支援策を活用すればコスト面の負担も軽減できる。外部の知見を取り入れることは、新たな発想を生むきっかけにもなる。●目標設定と評価を行う
リスキリングを継続的に定着させるには、成果を測定し、評価につなげる仕組みが必要だ。たとえば、スキルの習得状況を見える化するスキルマップや学習ダッシュボードを導入すれば、従業員の成長度を客観的に把握できる。また、成果を人事評価やキャリアパス設計に反映させることで、学びへのモチベーションを維持しやすい。重要なのは、評価を単なる実績管理で終わらせず、「個人のキャリア成長」と「組織戦略の達成」を結びつける視点を持つことだ。リスキリングにおける従業員への働きがけのコツ
リスキリングを促進する上では、制度設計だけでなく、従業員一人ひとりの「やる気」をどう引き出すかが重要になる。いくら施策を整えても、社員が自ら学ぶ姿勢を持たなければ成果は生まれない。無理に押し付けず、自然に“学ぶ意欲”が醸成されるような働きかけが求められる。以下がそのためのコツだ。●いきなり自律的な学びを求めない
「自律的に学んでほしい」と願う企業は多いが、従業員の多くは最初から高い学習意欲を持っているわけではない。特に、日々の業務に追われる社員にとって、新しいスキル習得は“負担”と映ることも少なくない。まずは、企業側が学ぶ意味やメリットを丁寧に伝え、体系的なサポートを提供することが重要だ。上司による声かけや学習時間の確保、成功体験の共有など、初期段階では「学びやすさ」を整える工夫が必要である。焦らず少しずつ主体性を育てていく姿勢が、長期的な定着につながる。●業務の一環として協力を得る
リスキリングが成果を生むには、学びを“業務から切り離さない”ことがカギになる。日々の業務と地続きの形で研修やプロジェクトを組み合わせることで、従業員は実践を通じてスキルを吸収しやすくなる。たとえば、業務改善やDX施策など、既存業務とリンクするテーマを設定すれば、現場の協力も得やすい。人事や上司は「仕事のための学び」ではなく、「学びが仕事を変える」という意識を共有し、学習内容を組織目標に結びつけていくと効果的だ。学びを日常業務の中で育てることこそ、本来のリスキリングの姿である。●リスキリングの目的とキャリアプランを共有する
従業員の理解を得るためには、「なぜこのリスキリングが必要なのか」、「どんなキャリア形成につながるのか」を明確に伝えることが欠かせない。企業の戦略と個人のキャリアを同じ方向にそろえることで、リスキリングは“会社から与えられる研修”ではなく、“自分の成長機会”へと意識が変わる。人事担当者は、研修目的を事前に共有し、個々のキャリアプランと照らし合わせながらサポートを行うことがポイントだ。キャリア面談やスキルマップを通じて、学びが将来の可能性を広げるプロセスであると実感してもらうことが重要である。【関連記事】成長戦略として「リスキリング」に取り組むうえで、従業員に働きかけたい“3つ”のポイント
まとめ
リスキリングを推進していく際に大事なポイントを3点提示したい。1つ目は、経営トップの強力なリーダーシップだ。リスキリングが事業成長の原動力であることをトップ自らが認識し、全社的な取り組みとなるよう働きかけていく必要がある。二つ目は、社員の自主性を引き出す仕組みづくりだ。社員自身がリスキリングに継続的に取り組む意欲が持てなければ、何の成果も得られない。とはいえ、本人に任せきりでも上手くはいかないだろう。モチベーションが維持できるよう、人事やマネージャーがサポートしていく必要がある。三つ目が、自社の事業戦略に合致した高品質な教育リソースを提供することだ。そのためにも、何のためにリスキリングに取り組むのか。目的を明確にしておかなければいけない。【関連記事】「リスキリング補助金」とは？ 東京都による「DXリスキリング助成金」など3つの助成金制度と効果を高めるポイントを解説
HRプロ会員なら、会員限定の企業インタビュー記事やお役立ち資料など、多数のコンテンツが無料で利用可能！
【HRプロ】無料会員登録はこちらから ＞＞
【HRプロ】無料会員登録はこちらから ＞＞
- 1
