HRプロとは第1回では管理職は「支援職」であり、人の弱さを補うために職場の雰囲気づくり（不安感を下げ、存在感を高める）が重要だとお伝えしました。第2回では、部下との関係の質を高め、適切な指導を行うための具体的な関わり方を解説しました。最終回となる今回は、視点をさらに広げ、「チーム全体が力を出し合える場づくり」について考えます。個人への支援から、チーム全体での支え合う風土の醸成へ。多様な働き方が増える今、管理職に求められる役割です。
「多様な働き方」が増えている現実～持続的な支援のために必要なこと
あなたの職場では、育児や介護との両立、時短勤務、テレワーク、副業など、多様な働き方をする人々が共に働いているのではないでしょうか。この多様性は、イノベーションといった可能性をもたらす一方で、「あの人は早く帰れていいな」といったすれ違いや不公平感も生じさせます。持続可能な支援のためには、チーム全体で支え合う風土をつくることが不可欠です。対話がチームをつなぎ、「共感」と「共創」が生まれる
ここで鍵となるのが「対話」です。対話とは、互いの背景や想い、価値観を知り合い、理解し合うプロセスです。対話を通じて「共感」（相手との違いを理解する）と「共創」（一緒に考える）が生まれます。第1回・第2回でお伝えした「不安感を下げ、存在感を高める」、「関係の質を高める」という支援の基本姿勢は、チーム全体にも当てはまります。管理職の役割は、対話が自然に生まれる「場」を意図的に設計し、促進することでもあります。
効果的な「対話の場」をつくる4つのヒント
では、具体的にどのように場を作ればよいのでしょうか。ここで発想の転換が必要です。それは、「やらなければならないこと」を「対話の機会」に変える、という視点です。労働法で義務付けられている面談や説明は、往々にして形式的な手続きになりがちです。しかし、これらを対話の場として再設計することで、法令順守と同時に、相互理解や支え合う風土の醸成につなげることができます。
本記事は会員限定（無料）の特別コンテンツになります。この後、下記のトピックでコラムが続きます。
●（1）労働法令上の義務を対話の場に
●（2）定期的なチームミーティングの設計
●（3）情報共有と透明性の確保
●（4）社労士視点とまとめ
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