管理職になると、部署の成果を出しつつ、部下一人ひとりの成長をどう支援するかという、新たな悩みに直面します。「厳しく言うべきか」、「見守るべきか」、「どこまで踏み込んでよいのか」。正解が分からず戸惑う方も多いのではないでしょうか。第1回では、管理職を支援職ととらえ、部下の「不安感を下げる」、「存在感を高める」という基本姿勢についてお伝えしました。今回は、その視点をもう少し近づけて、部下との関係性、指導の仕方に焦点を当てて解説します。


【管理職＝支援職】第2回：部下の不安を下げ「関係の質」を高める指導法～パワハラにならない関わり方と承認ポイントの肝
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支援のポイントは“関係の質”にあり

多くの部下にとって、「この会社が好きかどうか」以上に、「この上司のもとで働きたいかどうか」が日々の働きやすさや働きがいを左右します。いくら福利厚生が整っていても、「あの上司には相談しにくい」、「課長の指示はいつも分かりにくくて困る」と感じていると、その職場を「良い」と思えなくなります。こうした感覚は、日々の上司とのやり取りの積み重ねから生まれます。

ここで上司と部下の関係について、部下が上司に対して「安心できる（不安感が低い）」、「認められている（存在感が高い）」と感じる状態を、「関係の質が高い」と呼びます。関係の質が高いほど、同じ指導でも前向きに受け止められます。例えば、部下は自分で課題に気づき、行動を変えられるようになります。

このように関係の質を高めていくことが、支援職として重要なポイントです。



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