HRプロとは厚生労働省の調査によると、2022年度 の育児休業（育休）取得率は女性が80.2％、男性が17.1％となっており、女性は過去10年で横ばいであるのに対し、男性は増加を続けています。今後も男性の育休取得者は増えていくことが想定されますが、初めて男性社員から育休の申出があった場合、企業としてはどのような対応をすべきでしょうか。今回は、男性の育休について人事担当者が対応すべき事項を、ポイントを押さえて解説します。
「男性社員の育休」にかかる会社の義務
育児休業に関するルールは、「育児・介護休業法」に定められています。2022年の改正で、会社には「育休を取得しやすい雇用環境を整えること」と、「配偶者（本人）の妊娠・出産を申し出た社員には育休制度の周知・制度利用の意向確認を個別にすること」が義務付けられました。さらに 2025年4月からは、従業員300人超の企業にも「男性の育休取得率等の公表」が義務化されます。男性の育休制度を十分に理解し、取得の促進に努めましょう。
男性の育休制度とそのルール
男性が利用できる育休制度は、「産後パパ育休」と「育児休業」です。「産後パパ育休」は、子の出生後8週間以内に4週間（28日）までの休業が取得できる制度で、2回まで分割して取得可能です。
一方で「育児休業」は、原則子が1歳になるまで取得でき、産後パパ育休と同様に2回までの分割取得が認められます。また、子が保育園へ入園できない等の場合には、最長で子が2歳になるまで休業を延長できます。
「産後パパ育休」は、原則2週間前（一定の条件を満たした場合は1ヵ月前）まで、育児休業は原則1ヵ月前までに申し出る必要があります。会社は、育休取得時のルールや休業中の給与等の扱いをどうするのか、就業規則（育児休業規程）にあらかじめ定めておかねばなりません。
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この後、下記のトピックで、コラムが続きます。
●育休取得の申出～休業～復職までの流れ
●男性の育休取得で企業が活用できる助成金
●自治体などの支援制度も活用して男性の育休取得を促進
