HRプロとは人手不足が深刻化する中、外国人材の活用は多くの企業にとって避けて通れないテーマとなっています。2027年から新たに施行される予定の「育成就労制度」は、これまでの「技能実習制度」に代わり、外国人材を育てて長期的な活躍と定着を後押しする制度です。今回は、「育成就労制度」の基本的な考え方と、「特定技能制度」との関係、そして人事労務担当者として今から準備しておくべきポイントをわかりやすく解説します。
「育成就労制度」とは？【2027年施行予定】
育成就労制度とは、2027年に施行予定の新しい外国人材受け入れ制度です。現在の「技能実習制度」を発展的に解消し、それに代わる形で創設されます。最大の特徴は、制度の目的が明確に「人材育成」と「中長期的な就労」に置かれている点です。技能実習制度は、名目上は国際貢献を掲げながらも、実際には人手不足対策として運用されてきました。しかし、転職ができない、技能実習終了後に特定技能に移行できない職種・作業が一定数あるなど、制度の仕組みに問題があると指摘されていました。
育成就労制度では、来日した外国人が日本で働きながら、日本語能力や業務に必要な技能を段階的に身につけ、その後「特定技能」へ移行することを想定しています。つまり育成就労制度は、特定技能への入口の制度と言えます。
「育成就労制度」によって何が変わるのか
育成就労制度の導入により、企業の外国人雇用は大きく変わります。まず重要なのが、一定条件下で転籍（転職）が認められる点です。技能実習では原則転職不可でしたが、育成就労では本人の希望ややむを得ない事情がある場合、職場変更が可能になります。これは外国人材の権利を守る仕組みである一方、企業側は「選ばれ続ける職場」でなくてはならないことを意味します。
次に、育成のゴールが明確になる点です。育成就労期間は、あくまで特定技能へ移行するための準備期間と位置づけられています。そのため、単純作業だけを任せるのではなく、計画的に技能を習得させることが必要です。
また、監理・支援・保護のあり方も見直され、就労環境や育成状況について、受け入れ企業の主体的な関与が求められます。企業側の責任がより重くなるため、「監理団体に任せきり」とはいかなくなるでしょう。
特定技能との関係をどう理解するか
今回の制度変更で重要な点は、育成就労制度と特定技能制度をセットで考えることです。育成就労は「育てる期間」、特定技能は「即戦力として活躍する期間」という役割でつながっています。育成就労を終えた外国人材が特定技能へ移行するためには、技能検定試験や日本語能力試験（N4相当）の合格が必要となります。試験不合格となった者への救済措置はあるものの、再受験のために与えられる在留期間の延長は最長でも1年間であり、ある程度の点数を取得していないと難しいでしょう。
また、職場環境が不十分であれば、特定技能へ移行せず帰国してしまったり、他社へ転職されてしまったりするリスクも高まります。育成就労制度は、特定技能人材を安定的に確保するための土台と理解することが重要です。
厚生労働省資料「育成就労制度の概要」から抜粋（P12）
人事労務担当者として今からやっておくべきこと
2027年施行とはいえ、次のような準備は早めに進めておく必要があります。●育成方針や活躍イメージを整理する
●「育成就労計画」の骨子を作成する
●就業規則や評価制度を見直す
●組織的な支援体制を構築する
まず、外国人材の育成方針や、将来の活躍イメージを整理することが第一歩です。単なる人手不足対策なのか、将来的な戦力確保なのかで、制度設計は大きく変わります。
育成就労制度の下では、外国人材を「育成就労計画」に基づいて育成し、目標とする技能検定試験と日本語能力試験を受けさせる義務があります。育成が上手くいかなければ、特定技能への移行ができず、それまでの教育コストも人材も失いかねません。
また、就業規則や評価制度の見直しも必要です。国籍に関係なく、キャリアパスや評価基準が見える仕組みがなければ、人材の定着は期待できません。
さらに、現場任せにしない支援体制の構築も不可欠です。日本語でのコミュニケーション、相談窓口の設置、ハラスメント防止など、人事労務部門が関与する範囲は今後これまで以上に広がります。
新制度は「持続可能な戦力確保」のチャンス
育成就労制度は、2027年から始まる外国人雇用の新たなスタンダードです。特定技能と一体で考えることで、外国人材を「一時的な労働力」ではなく、「育てて活躍してもらう人材」として迎え入れることが可能になります。人事労務担当者にとっては負担が増える側面もありますが、その分、制度を理解し適切に運用できれば、将来の戦力確保に大きく貢献します。今から情報を整理し、自社に合った受け入れ体制を検討していくことが重要です。
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