HRプロとは2026年7月、障がい者の法定雇用率が2.5％から2.7％に引き上げられます。未達成企業にとっては喫緊の課題ですが、「採用が進まない」、「定着しない」という悩みも聞かれます。今回から3回にわたり「障がい者の採用」をテーマに、経営者や人事担当者が押さえておくべきポイントを解説いたします。第1回は、制度改正の背景を解説し、採用成功のために人事労務担当者が今すぐ見直すべき“採用前の社内体制の整備と心構え”です。
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「障害者法定雇用率」の引き上げや「差別解消法」にどう対応する？【チェック表付】／社労士監修コラム集
「障害者法定雇用率」の引き上げや「差別解消法」にどう対応する？【チェック表付】／社労士監修コラム集
法定雇用率引き上げの背景と、未達成企業が直面する課題
2026年7月、民間企業の障がい者法定雇用率が、現行の2.5％から2.7％へと段階的に引き上げられることが決定しています。これは、雇用義務の対象となる企業規模が、従業員40.0人以上から37.5人以上に変わることを意味します。この改正の背景には、障がい者の就業意欲の向上や、企業における多様性の尊重（ダイバーシティ＆インクルージョン）といった国際的な潮流があります。単なる「義務」としてではなく、「社会の一員としての責任」であり、「組織の戦力向上」に繋がる取り組みとして捉え直すことが求められています。
しかし、法定雇用率が引き上げられるたびに、人事労務担当者からは「採用したいが、適任者がなかなか見つからない」、「採用できても定着せずに辞めてしまう」、「受け入れ体制が整わず、現場の負担が増加する」といった悩みが寄せられています。
常時雇用する従業員が100人を超える企業が法定雇用率を達成できない場合、「障がい者雇用納付金」の支払い義務が発生します。また、行政機関からの指導が入り、最悪の場合、企業名公表に至る可能性もゼロではありません。
このようなリスクを避けるためにも、採用活動を急ぐだけでなく、その「土台」をしっかり築くことが喫緊の課題となっています。
常時雇用する従業員が100人を超える企業が法定雇用率を達成できない場合、「障がい者雇用納付金」の支払い義務が発生します。また、行政機関からの指導が入り、最悪の場合、企業名公表に至る可能性もゼロではありません。
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●採用を成功させる「社内体制整備」の3原則
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