HRプロとは少子高齢化による労働人口の減少に伴い、シニア人材の活用を進める企業が増えています。働く意欲と能力を有するシニア人材の雇用を促進することにより、人材不足の課題を解決し、企業の持続的成長を図ることが可能になります。この記事では、シニア雇用について人事担当者が理解しておくべき法制度やメリット・デメリット、活用できる助成金制度についてわかりやすく解説します。
シニア雇用に関する法制度
シニア雇用において重要なのが、「高年齢者雇用安定法」の理解です。2025年4年より、企業には希望者全員を65歳まで雇用する措置（定年廃止・定年延長・継続雇用制度の導入）が義務づけられています。また、70歳までの就業機会の確保についても、2021年4月から努力義務が課されています。
具体的には、以下のいずれかの措置を講じることが求められます。
●70歳までの定年年齢の引き上げ（例：65歳→70歳）
●定年制の廃止
●70歳までの継続雇用制度の導入（再雇用や契約更新など）
●70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入
●70歳まで継続的に社会貢献事業に従事できる制度の導入
これらは「努力義務」とされていますが、今後の労働力不足や年金支給年齢引き上げの可能性などを考慮すると、積極的な対応が求められます。
シニア雇用のメリット・デメリット
シニア雇用のメリット・デメリットについて見ていきましょう。シニアを活用するメリットとしては、次の点が挙げられます。●経験豊富で即戦力となる
●プロ意識や危機管理能力が高い
●若手社員の育成・指導、技術の継承が可能である
●人脈が活用できる
●定着率が高く、組織の安定に寄与する
いっぽうでシニア雇用のデメリットには、次のようなものがあります。
●賃金設計や評価制度の見直しが不可欠となる
●体力的な制約や健康面のリスクがある
●モチベーション維持のためのキャリア支援が必要となる
シニアの雇用維持には特に人事制度上の公平性や納得性の確保が鍵となるため、役割・能力に応じた報酬体系の構築や、業務設計が必須です。
また健康管理の面でも、健康診断の実施や高齢者に合わせた設備の整備により、身体的負担を軽減するなどの対策が求められます。
活用可能な助成金制度について
シニア雇用促進のため、国は複数の助成金制度を設けています。代表的な助成金は次のとおりです。（1）65歳超雇用推進助成金（65歳超継続雇用促進コース）
【目的】高齢者が働き続けられる職場づくりを支援
【主な要件】
以下のいずれかの措置を講じること。またその際、専門家等に就業規則の作成依頼や相談等を行い、経費を支払っていること
●65歳以上への定年引き上げ
●定年の廃止
●希望者全員を対象とする66歳以上の継続雇用制度の導入
●他社による継続雇用制度の導入
【支給額の例】
支給額は、対象となる被保険者数や引き上げる年齢、導入する制度に応じて異なります。
●定年の廃止：最大160万円
●定年の引き上げ：最大105万円
●継続雇用制度の導入：最大100万円
【ポイント】
受給には、就業規則の改定に加え、高年齢者雇用等推進者の選任や高年齢者雇用管理に関する措置を１つ以上実施しておくなど、申請前の準備が必要です。
（2）特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース）
【目的】高齢者（60歳以上のハローワーク紹介者）の新規雇用を支援
【主な要件】
60歳以上で職業紹介を受けた求職者を、雇用保険の一般被保険者または高年齢被保険者として雇い入れ、65歳に達するまで、かつ2年以上継続して雇用すること
【支給額の例】
●中小企業：1人あたり60万円（1年分、原則30万円×2回に分割）
●大企業：1人あたり50万円（1年分、原則25万円×2回に分割）
【ポイント】
有期雇用労働者として雇用する場合、契約は自動更新（本人が望む限り更新できること）であることが必要です。
（3）人材確保等支援助成金（雇用管理制度・雇用環境整備助成コース）
【目的】雇用管理制度（人事評価・諸手当など）や業務負担を軽減する機器等の導入を支援
【主な要件】
以下の制度の整備を行い、もしくは業務負担軽減のための機械設備を導入したうえで、離職率を一定割合以下とすること
●賃金規定制度
●諸手当等制度
●人事評価制度
●職場活性化制度
●健康づくり制度
対象労働者の賃金を5％引き上げた場合には、賃金要件による加算もあります。
【支給額の例】
雇用管理制度の導入：最大80万円（賃金要件加算なし）
雇用管理制度および業務負担軽減機器等の導入：最大287.5万円（賃金要件加算あり）
【ポイント】
雇用管理制度または業務負担軽減機器等の導入の前に「雇用管理制度等整備計画」を作成し、労働局の認定を受ける必要があります。
＊
シニア人材の活用は、企業にとって単なる人材確保ではなく、経験・知見を活かした組織力強化のチャンスです。ただし、法制度の理解に加えて、シニア人材と現役の社員がともに活躍できる雇用環境の整備が求められます。
各助成金制度も上手に活用しながら、シニア雇用の最適化を図ることが、今後の企業競争を勝ち抜くカギとなるでしょう。
- 1
