HRプロとは現在、多くの企業が直面する経営課題のひとつに「シニア人材の活用」がある。高齢の社員が高いモチベーションで能力・経験を発揮できるようにするには、企業はどのような取り組みを実施すればよいだろうか。前回はシニア社員活用の背景事情やメリットについて整理をした。2回目となる今回は、シニア活用に取り組むに当たっての「企業サイドの選択肢」、「社内制度の見直しポイント」などについて、実際の企業事例などを踏まえながら考察してみよう。
判断が求められる「シニア活用」の選択肢
企業がシニア社員の活用を考えた場合、具体的にはどのような選択肢があるだろうか。はじめに、高年齢者雇用安定法に定められた「65歳までの雇用機会確保」の義務に対応するには、以下の3つの選択肢が挙げられる。
（1）定年年齢を65歳まで引き上げる。
（2）定年制を廃止する。
（3）定年年齢は65歳未満に据え置き、65歳までの継続雇用制度を導入する。
（2）定年制を廃止する。
（3）定年年齢は65歳未満に据え置き、65歳までの継続雇用制度を導入する。
また、「70歳までの就業機会確保」の努力義務に対応する場合は、次のような選択肢がある。
（1）定年年齢を70歳まで引き上げる。
（2）定年制を廃止する。
（3）定年年齢は70歳未満に据え置き、以下のいずれかの制度を導入する。
●70歳までの継続雇用制度
●70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度
●70歳まで継続的に社会貢献事業に従事できる制度
（2）定年制を廃止する。
（3）定年年齢は70歳未満に据え置き、以下のいずれかの制度を導入する。
●70歳までの継続雇用制度
●70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度
●70歳まで継続的に社会貢献事業に従事できる制度
シニア社員の活用施策を立案するに当たっては、上記からいずれかの方法を選択することになる。
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●65歳までは「継続雇用制度」が3分の2
●見直しが必要な「4つの社内制度」
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