HRプロとは株式会社TBMは、プラスチックや紙の代替品として期待される環境配慮型素材「LIMEX」を国内外へ普及していくLIMEX事業と国内最大級のプラスチックのマテリアルリサイクルプラントの運営や資源循環プラットフォームの構築・運用に取り組む資源循環事業という環境配慮型ビジネスの担い手として、また日本を代表するユニコーン企業としても注目を集めています。
今回は同社で新卒採用業務を統括するピープル＆カルチャー室 Sustainability Recruitment and Development Leaderの又江 史子氏と、株式会社グローアップで新卒向けダイレクトリクルーティングサービス『キミスカ』の事業部長を務める加藤 佑基氏の対談を実施。そこからは、採りたい人材に最適化したアプローチのパーソナライズ、そして“採用活動の振り返りとブラッシュアップ”の重要性が見えてきました。（以下：敬称略）
今回は同社で新卒採用業務を統括するピープル＆カルチャー室 Sustainability Recruitment and Development Leaderの又江 史子氏と、株式会社グローアップで新卒向けダイレクトリクルーティングサービス『キミスカ』の事業部長を務める加藤 佑基氏の対談を実施。そこからは、採りたい人材に最適化したアプローチのパーソナライズ、そして“採用活動の振り返りとブラッシュアップ”の重要性が見えてきました。（以下：敬称略）
【対談者プロフィール】
■又江 史子氏
新卒でスターバックスコーヒージャパン株式会社に入社し、店舗運営や学生・ミドル世代を中心とした人材採用・育成などを経験。その後は本社の営業企画にて、全国の店舗向けに業務情報や新しい施策の情報発信を行う部門にて、様々な情報整理やマニュアルの刷新などに取り組む。その後、企業等を中心とする持続可能な事業経営の実現を目指し、さまざまな活動を行う一般社団法人サステナブル経営推進機構に転職。経営企画として人事・総務・広報と幅広く担当。現在は株式会社TBMにて、新卒採用と育成を担当。「人の可能性を引き出し、組織の成長につなげる」ことを目指して、日々業務に取り組んでいる。
株式会社TBM
ピープル&カルチャー室
Sustainability Recruitment and Development Leader
■加藤 佑基氏
東京都市大学経営システム工学科卒。研究内容は「価値観を考慮したニューラルネットワークによる早期離職の構造モデルの提案」。グローアップに入社後、中途人材領域での営業を経験、経営企画室及びマーケティンググループを立ち上げ。全社のマーケティンググループ及びサービス開発等を統括後、キミスカの事業部長に就任。「活躍人材採用」をキーワードに母集団形成だけではなく、採用全体に向けたコンサルティング支援を推進している。
株式会社グローアップ
新卒事業部 事業部長
自ら答えを見つけに行く＆組織カルチャー醸成に貢献できる、そんな人材を求めて
加藤 まずは御社の事業内容と“求める人材”について教えていただけますか。又江 TBMが手掛ける新素材LIMEX（ライメックス）は鉱物由来の炭酸カルシウム（石灰石）を主原料とし、石油由来プラスチックの使用量と温室効果ガス排出量の削減を可能にする、プラスチックや紙の代替品として注目を集め、食品容器や包装材、名刺やメニュー表など利用範囲を広げています。弊社事業のもう1つの軸が“資源循環”。LIMEXや汎用プラスチックを回収し、リサイクルするプラントを運営しています。
いわばエコノミーとエコロジーの両立にチャレンジしている企業。求める人材も、与えられた仕事を粛々とこなすタイプではなく、まだ答えのない領域で自分から解を探してチャレンジし続けられる、挑戦心と持久力の持ち主だと考えています。
また、挑戦を続けるスタートアップ企業なので、戦略や方針を大きく変更することもあります。変化が激しいからこそ、自分の意見が今後の方針に反映される可能性も高く、それを面白いと捉えられるマインドも大切ですね。
加藤 自社にフィットする人材かどうかを見極めるために、注力・工夫していることはありますか。ネットを検索すればあらゆる動画やテキストがリストアップされ、生成AIに質問すればすぐに回答してくれる時代です。「答えのない領域で自分から解を探す」という人は希少かもしれませんよね。
又江 たとえば面接で「学生時代に何をやってきたか」を聞く際には、外発的動機である人から誘われたものなのか、内発的動機である自分自身で課題を提起して取り組んだことなのかを重点的に探ります。
加藤 御社のように専門性の高い企業ではジョブ型の中途採用も大きな選択肢になると思います。一方、新卒で入社し、メンバーシップ型育成の中で多くの職場を経験して、さまざまな部署への干渉力を養いながら最終的に経営まで登ってくる人材も、社会の感性として求められているはずです。御社では「新卒として採用すべき人」をどう捉えているのでしょうか。
又江 たとえば面接で「学生時代に何をやってきたか」を聞く際には、外発的動機である人から誘われたものなのか、内発的動機である自分自身で課題を提起して取り組んだことなのかを重点的に探ります。
加藤 御社のように専門性の高い企業ではジョブ型の中途採用も大きな選択肢になると思います。一方、新卒で入社し、メンバーシップ型育成の中で多くの職場を経験して、さまざまな部署への干渉力を養いながら最終的に経営まで登ってくる人材も、社会の感性として求められているはずです。御社では「新卒として採用すべき人」をどう捉えているのでしょうか。
又江 組織のカルチャーを形成していくことが新卒に求められる役目だと考えています。弊社では・・・
協力：株式会社グローアップ
この後、下記のトピックが続きます。
続きは、記事をダウンロードしてご覧ください。
●自社を知らないまま就活を終える学生を減らしたい
～求める人材に届けるために必要なフットワーク～
●学生から良好な反応を得られるインターンシップをうまく機能させるには
●採用活動をブラッシュアップさせる「パーソナライズ」と「振り返り」
●採用を成功に導く、データ分析・活用を踏まえた採用活動のすすめ
協力：株式会社グローアップ
この後、下記のトピックが続きます。
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●自社を知らないまま就活を終える学生を減らしたい
～求める人材に届けるために必要なフットワーク～
●学生から良好な反応を得られるインターンシップをうまく機能させるには
●採用活動をブラッシュアップさせる「パーソナライズ」と「振り返り」
●採用を成功に導く、データ分析・活用を踏まえた採用活動のすすめ
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