HRプロとはProFuture代表の寺澤です。
2026年8月13日付の日本経済新聞電子版にて、不動産デベロッパーの霞ヶ関キャピタルよる、採用市場の常識を覆す大胆な取り組みについて紹介されました。同社は2025年12月に、2027年4月入社の新入社員に対して初年度年収1400万円を提示する募集を開始すると発表していましたが、今回はその最新動向が伝えられています。
同社が狙うのは、既存の枠組みに収まらない「尖った天才」の獲得です。学歴や専攻に捉われず、分野を問わず「日本一」の実績や特出したスキルを持つ人材を評価する「トップタレント選考」を導入しています。約1300人のエントリーから厳選された約10人の内定枠には、英ケンブリッジ大の学生や、現実の事象を数式で表す「数理モデリング」の研究者、金融工学のコンテスト優勝者、起業家、AI開発者などが名を連ねています。既にインターンとして業務に従事している内定者もおり、外部に委託していた設計図の概算作成料を自動で算出するツールをわずか数日で開発したり、土地の金額・将来の稼働率・キャッシュフロー予測などを基に開発用地の投資判断を支援する独自AIを開発するなど、早くも革新的な成果を生み出しているということです。
この背景にあるのは、年々高まる若手の採用競争と、AI時代の到来による労働価値の変化です。高度なスキルを持つ人材であれば、年次を問わず大きな価値を創出できると判断し、外資系企業や海外テック系企業へ流出しがちな最優秀層を引き留めるため、国内最高峰の報酬体系を用意したとのことです。年功序列や横並び意識が根強い日本企業の賃金モデルに対し、同社の挑戦は一石を投じる形となっており、続く2028年卒採用でも既に700人以上から応募があるなど、大きな反響を呼んでいます。こうした給与水準の大幅な引き上げや専門性評価の動きが、今後、ほかの国内企業における賃金体系や採用戦略にどの程度の波及効果をもたらすのか、引き続き目が離せません。
2026年8月13日付の日本経済新聞電子版にて、不動産デベロッパーの霞ヶ関キャピタルよる、採用市場の常識を覆す大胆な取り組みについて紹介されました。同社は2025年12月に、2027年4月入社の新入社員に対して初年度年収1400万円を提示する募集を開始すると発表していましたが、今回はその最新動向が伝えられています。
同社が狙うのは、既存の枠組みに収まらない「尖った天才」の獲得です。学歴や専攻に捉われず、分野を問わず「日本一」の実績や特出したスキルを持つ人材を評価する「トップタレント選考」を導入しています。約1300人のエントリーから厳選された約10人の内定枠には、英ケンブリッジ大の学生や、現実の事象を数式で表す「数理モデリング」の研究者、金融工学のコンテスト優勝者、起業家、AI開発者などが名を連ねています。既にインターンとして業務に従事している内定者もおり、外部に委託していた設計図の概算作成料を自動で算出するツールをわずか数日で開発したり、土地の金額・将来の稼働率・キャッシュフロー予測などを基に開発用地の投資判断を支援する独自AIを開発するなど、早くも革新的な成果を生み出しているということです。
この背景にあるのは、年々高まる若手の採用競争と、AI時代の到来による労働価値の変化です。高度なスキルを持つ人材であれば、年次を問わず大きな価値を創出できると判断し、外資系企業や海外テック系企業へ流出しがちな最優秀層を引き留めるため、国内最高峰の報酬体系を用意したとのことです。年功序列や横並び意識が根強い日本企業の賃金モデルに対し、同社の挑戦は一石を投じる形となっており、続く2028年卒採用でも既に700人以上から応募があるなど、大きな反響を呼んでいます。こうした給与水準の大幅な引き上げや専門性評価の動きが、今後、ほかの国内企業における賃金体系や採用戦略にどの程度の波及効果をもたらすのか、引き続き目が離せません。
大企業の3割近くで大学1・2年時から関係構築を図る
今回は、HR総研が採用担当者を対象に実施した「2027年＆2028年新卒採用動向調査」（調査期間：2026年6月1～9日）の結果から、2027年卒採用と2028年卒採用の両方に関するトピックを紹介します。※以下、同調査結果の割合（％）は、小数点以下を四捨五入して整数で表示しています。
そのため、合計が100％にならない場合があります。
まずは、2027年卒学生向けインターンシップを実施した月を企業規模別に見てみましょう。新卒採用の早期化を考慮し、今回調査より2027年卒学生が大学1年生だった2023年度以降の動きから確認しています。その結果、大企業では「2023年12月以前」から2割近くの企業がインターンシップを開催しており、「2024年4～8月」と「2024年9～12月」には２割半ば～3割近くが実施していたことが分かります［図表1］。
規模の大きい企業ほど、インターンシップの応募資格を学部3年生や大学院1年生に限定せず、大学1・2年生の頃からターゲット層となり得る学生と接点を持ち、自社の認知度向上や関係構築・相互理解を図ろうとしていることがうかがえます。早期に動くことで自社ファンの裾野を広げ、本格的な選考への移行をスムーズにする狙いがありそうです。とはいえ、大企業のインターンシップ実施時期のピークは「2025年7～8月」（2027年卒学生の大学3年夏期休暇期間中）で、例年どおり4割近くの企業がこの期間に実施しています。その後、「2025年9～10月」は3割程度を維持し、徐々に減少しています。これまでは大学3年時の8～9月がピークになる傾向が強かったのですが、7月への前倒し傾向がうかがえます。
一方、中堅・中小企業のピーク時期は「2025年8月」（それぞれ60％、53％）で、次いで「2025年9月」（同52％、42％）が続きます。「2025年7月」はいずれも2割程度（同24％、21％）にとどまり、大企業のような前倒し傾向は見られません。中堅企業では、その後「2025年12月」まで4割から半数程度で推移した後、年明けの「2026年1月」からは一気に低下し「2026年3月以降」は4％と1割未満になっています。
次に、面接選考の開始時期を見てみます。大企業では、2027年卒学生の多くが大学3年の夏期休暇期間である「2025年9月」までに40％が開始しており、「2025年12月」までには51％と過半数の企業が開始しています［図表2］。「2025年12月」までに開始した割合は、中堅企業で61％、中小企業で32％となっており、特に中堅企業で早く選考が開始されていたことがうかがえます。
さらに、2023年度まで遡って確認すると、大企業では2027年卒学生がまだ大学2年時である「2025年3月」までに4分の1（25％）の企業が面接選考を開始しており、新卒採用のさらなる早期化が顕著です。一方、中堅企業は同時期ではまだ3％にとどまり、「2025年4月」（13％）、「2025年11月」「2025年12月」（ともに11％）と、大学3年時からの面接が急速に展開されています。
中小企業では、「2026年3月」が17％で最も多く、「2026年8月以降」も15％となっています。「2026年1月」以降に7割近い企業がようやく選考を始めている点からも、大企業や中堅企業とは異なるスケジュール感となっています。
中小企業では、「2026年3月」が17％で最も多く、「2026年8月以降」も15％となっています。「2026年1月」以降に7割近い企業がようやく選考を始めている点からも、大企業や中堅企業とは異なるスケジュール感となっています。
