HRプロとは新卒採用市場は年々競争が激化しており、企業による優秀層の早期囲い込みが常態化している。従来の広報解禁後の接点づくりだけでは、十分な母集団形成が難しくなっているのが現状である。その中で重要性を増しているのがインターンシップである。
しかし、実施企業の増加に伴い、「とりあえず実施しているが成果につながっていない」「他社との差別化ができていない」といった課題も顕在化している。そもそも「どのようなプログラムにすべきか分からない」「学生の志望度が上がらない」といった採用担当者の悩みもある。
そこで本記事では、学生に選ばれるインターンシップの設計方法について、最新動向、具体的なプログラム例、企業事例を踏まえながら体系的に解説する。
しかし、実施企業の増加に伴い、「とりあえず実施しているが成果につながっていない」「他社との差別化ができていない」といった課題も顕在化している。そもそも「どのようなプログラムにすべきか分からない」「学生の志望度が上がらない」といった採用担当者の悩みもある。
そこで本記事では、学生に選ばれるインターンシップの設計方法について、最新動向、具体的なプログラム例、企業事例を踏まえながら体系的に解説する。
インターンシップの目的・メリット
まず、インターンシップの本質的な役割を整理する必要がある。インターンシップとは、学生が一定期間にわたり企業の業務を体験する制度であり、「就業体験」や「職業体験」とも呼ばれる。
企業にとっての主な目的は以下の通りである。
・早期の母集団形成
・学生との接点創出
・自社理解の促進
・入社後のミスマッチ防止
・採用候補者の見極め
特に近年では、「採用直結型インターンシップ」によって優秀な学生を早期に囲い込む動きが加速している。
一方で、学生にとってのメリットも大きく、以下のようなものがある。
・業界・企業理解の深化
・仕事内容の具体的な把握
・自己理解の促進
・キャリア選択の判断材料
つまり、インターンシップは「企業と学生双方の相互理解を深める場」であると言える。
【関連記事】「インターンシップ」の意味と目的とは？ 新定義と併せて給与体系や実施方法についても解説
インターンシップの内容を決める前に知っておくべき最新動向
インターンシップを設計するうえで、現在のトレンドを理解しておくことは不可欠である。●参加率の上昇と早期化
インターンシップへの参加は年々拡大しており、内閣府の「学生の就職・採用活動開始時期等に関する調査」（令和6年度）によると、インターンシップ等に参加した学生は全体の76.1％に上る。特に「複数回参加」の割合が67.0％に達しており、1回きりの参加にとどまらず積極的に複数の企業を経験する傾向が強まっている。平均参加社数は5社を超えるケースも珍しくない。これは、学生が比較検討を前提に企業選びを行っていることを意味する。参加時期の早期化も顕著で、大学3年生・大学院1年生の「7月〜9月」の参加割合が前年度調査より上昇し、「1月〜3月」の割合が低下するなど、就活準備の前倒しが進んでいる。また、参加したインターンシップが「採用のための実質的な選考を含んでいた」と回答した割合は前年の52.0％から53.7％へと増加しており、インターンシップが採用活動と直結する動きも加速している。したがって、単に実施するだけではなく、「選ばれる設計」が不可欠となっている。
【参考】内閣府：学生の就職・採用活動開始時期等に関する調査（令和6年度）
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●学生のキャリア形成支援の4つの類型
2025年卒からインターンシップのルールが改正され、学生のキャリア形成支援活動が以下の4つの類型に分類されることとなった。産学協議会（経団連と大学関係団体で構成）が定め、企業が採用に活用できる学生情報の取り扱いルールを根本から見直す改正となっている。・タイプ1：オープン・カンパニー（情報提供）
全学年を対象として、企業や業界の情報を提供する。企業・就職情報会社・大学キャリアセンターが主催するイベントや説明会が代表例だ。就業体験は伴わず、目的はあくまで「個社・業界に関するPR」である。取得した学生情報を採用活動へ活用することは不可とされている。
・タイプ2：キャリア教育（能力開発）
全学年が対象。大学主導の授業・産学協働プログラムや、企業がCSR活動として実施するプログラムが該当する。就業体験は任意であり、「働くことへの理解を深めるための教育」が目的だ。タイプ1と同様、取得した学生情報を採用活動へ利用することは不可である。
・タイプ3：汎用的能力・専門活用型インターンシップ（就業体験あり）
対象は学部3〜4年・修士1〜2年の、主に就職活動本番を控えた学生。就業体験を通じて適性や能力を見極めることを目的とし、以下の厳格な要件を満たす必要がある。
・就業体験要件：実施期間の半分を超える日数を、職場での就業体験に充てること（テレワーク常態化の職場ではテレワーク含む）
・指導要件：職場の社員が学生を指導し、終了後に必ずフィードバックを行うこと
・実施期間要件：汎用的能力活用型は5日間以上、専門活用型は2週間以上
・実施時期要件：学業との両立を考慮し、夏休み・冬休み・春休みなどの長期休暇期間に実施すること
これらの要件を満たした場合に限り、取得した学生情報を採用活動開始以降に活用することが可能となる。
・タイプ4：高度専門型インターンシップ（専門特化）
対象は主に修士・博士課程の学生。就業体験により、専門分野における実践力の向上を図るための長期・高度な専門型インターンシップ。タイプ3の汎用的能力・専門活用型インターンシップと同様に就業体験が必須であり、取得した学生情報は採用活動開始以降に活用できる。
このうち、タイプ3およびタイプ4のみが「採用直結型」として正式に認められている。 裏を返せば、従来型の1〜2日間のワークショップや、就業体験のない会社説明会型プログラムは、制度上「インターンシップ」と呼ぶことができず、もちろん取得した学生情報を選考に用いることも禁止されている。
企業が採用に活用できるインターンシップを実施するためには、以下の2点が最低限必要だ。
（1）一定期間以上の就業体験を組み込む（汎用型：5日以上／専門型：2週間以上）
（2）募集要項において、学生情報を採用活動に活用する旨を明確に開示する
制度の趣旨は「名ばかりインターンシップ」の排除にある。質の高いプログラムを設計することが、優秀な学生との早期接点を合法的に確保する唯一の手段であることを、人事担当者は肝に銘じておくべきだろう。
【参考】採用と大学教育の未来に関する産学協議会：「産学で変えるこれからのインターンシップ」（PDF）
つまり、対面形式では「職場のリアルな空気感」を伝える体験型コンテンツが差別化の鍵となり、学生の社風理解度を高めて内定意欲を喚起できる。また、オンライン形式では画面越しの距離を埋めるため、インタラクティブなワーク型や座談会を多用し、参加者の能動性を引き出す工夫が求められる。
企業が採用に活用できるインターンシップを実施するためには、以下の2点が最低限必要だ。
（1）一定期間以上の就業体験を組み込む（汎用型：5日以上／専門型：2週間以上）
（2）募集要項において、学生情報を採用活動に活用する旨を明確に開示する
制度の趣旨は「名ばかりインターンシップ」の排除にある。質の高いプログラムを設計することが、優秀な学生との早期接点を合法的に確保する唯一の手段であることを、人事担当者は肝に銘じておくべきだろう。
【参考】採用と大学教育の未来に関する産学協議会：「産学で変えるこれからのインターンシップ」（PDF）
●学生に人気の形式は？
HR総研と就活会議が実施した「2026年新卒学生の就職活動動向調査（12月）」によると、参加したインターンシップのプログラム内容を実施形式別に分析すると、対面型・オンライン型ともに「会社説明・業界・事業紹介」が最多で、対面型80％、オンライン型81％となった。続いて「社員との交流（座談会など）」（対面型75％、オンライン型74％）、「ケースワーク・グループワーク」（対面型75％、オンライン型76％）となった。また、「現場見学」や「実務体験」などの体験型プログラムは、対面型での実施が顕著に多い。つまり、対面形式では「職場のリアルな空気感」を伝える体験型コンテンツが差別化の鍵となり、学生の社風理解度を高めて内定意欲を喚起できる。また、オンライン形式では画面越しの距離を埋めるため、インタラクティブなワーク型や座談会を多用し、参加者の能動性を引き出す工夫が求められる。
インターンシップの種類
インターンシップは、実施期間と時期によって大きく分類できる。●実施期間（1day／短期／中長期）
1day型は、認知拡大や母集団形成を目的とした施策である。短時間で参加できるため、多くの学生を集めやすい。短期型（2〜5日）は、企業理解の促進や志望度向上に適している。グループワークや課題解決型プログラムが多く採用される。
中長期型（1週間以上）は、実務への深い関与が可能であり、採用直結を目的とするケースが多い。学生の能力や適性を精度高く見極めることができる。
●実施時期（夏／秋冬）
夏インターンは、志望度の高い学生が多く参加する傾向にある。企業側にとっては、優秀層との接点を早期に持てる重要な機会である。長期インターンや1週間程度の短期インターンが多いのが特徴だ。一方、秋冬インターンは、比較検討段階の学生が中心となる。短期間で魅力を伝える必要があり、設計難易度は夏インターンよりも高くなる。
【期間別】インターンシップのプログラム例
次に、期間別・形式別にインターンシップの企画例を紹介したい。自社の目的に照らし合わせながら、最適なコンテンツの組み合わせを検討してほしい。●1日以内（1day・オープンカンパニー）の内容例
従来、「1dayインターンシップ」と呼ばれていたオープン・カンパニーは、近年多くの企業で実施されている。プログラム内容としては、企業説明会、座談会、職場見学または工場見学、簡単なワークショップなどが中心となる。いずれも、気軽に開催・参加できるだけに、「短時間で印象を残す設計」が重要だ。単なる説明会に終始すると、他社との差別化は困難である。【プログラム例】
・企業説明会
・社員との座談会
・職場見学、工場見学
・簡単なワークショップ体験
●短期（2〜4日間）の内容例
2日以上の場合、業界事情・仕事内容や企業文化・職場の雰囲気を知ってもらうプログラムがフィットする。具体的には、グループワークや課題解決型プログラムが有効である。学生同士の協働を通じて、主体性や思考力を引き出す設計が求められる。また、社員との接点を意図的に設けることで、企業理解を深めることができる。【プログラム例】
・グループワーク、課題解決型プログラム
・社員、役員との交流会
・部署体験
・業務見学
●中長期（5日間以上・数ヶ月）の内容例
実務ベースの業務参加が中心となる。ここでは、「リアルな業務経験」と「継続的なフィードバック」が重要である。特に、長期インターンシップでは、一定の期間・業務範囲で社員と同様に就業してもらえるので、双方のマッチングの精度を高めることが可能だ。ただし、アルバイトではないので、定期的な振り返りやフィードバックなどを施すなど、単なる労働力として扱うのではなく、育成視点を持った設計が求められる。【プログラム例】
・実務への参加
・プロジェクト単位での業務アサイン
・定期的な1on1やメンタリング
・他部署や他職種の体験（ローテーション）
●オンラインインターンシップの内容例
オンライン形式では、集中力の維持が課題となる。そのため、1日あたりの時間は3〜4時間程度に抑える必要がある。しかも、双方向性を高める工夫や、こまめな休憩の設計が満足度を左右する。【短期向けのプログラム例】
・オンライン企業説明会、質問会
・オンライン社内見学ツアー
・Web会議ツールを活用したグループワーク
【長期向けのプログラム例】
・マーケティング業務
・アプリ・システム開発
・テレアポによる営業体験
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インターンシップの企業事例
ここではインターンシップの設計のヒントとなる7社の成功事例を紹介したい。各社の事例を見ると、成功している企業には共通点がある。それは、「目的と設計が一貫している」という点である。●サイバーエージェント
サイバーエージェントの「インターンシップ」は、職種ごとにわかれており、かなり専門的・実践的なプログラムが組まれている。例えば、ビジネスコースでは、事業課題の解決や新規のコンテンツ企画、事業立案などにチーム単位で取り組む。また、エンジニアコースでは、開発現場に入り込み追加機能の開発や技術課題の解決に挑む。実施時期は、主に夏と冬の年2回。夏は1dayから数週間にわたる長期的なものまで様々。一方、冬は夏のインターンに参加できなかった学生やさらに企業理解を深めたい学生向けに開催されている。
【参考】サイバーエージェント：インターンシップ
●ニトリ
ニトリでは「インターンシップ」を単なる就業体験とは位置付けていない。自身の価値観を見つけるための自己発見講座からはじまり、実務経験、革新的なプロジェクトへの挑戦などさまざまなプログラムを通じて自身の強みを見出し、成長していく機会としている。コースは、最短半日からの就業体験コースやニトリの未来を創るINNOVATIVEコース、店舗で就業体験ができるSTORE MANAGEMENTコースなどの5つから選べるようになっている。
【参考】ニトリ：インターンシップサイト
●資生堂
資生堂の「インターンシップ」は、例年7月〜9月に募集が開始される。幾つかのコースにわかれており、例えば、ブランドマーケティング職向けのインターンシップを、8月・9月の夏季休暇中に、1Dayプログラムを複数回開催している。内容としては、同社のブランドマネジメントを体感できるプログラムが用意されている。また、Supply Chain職向けには採用直結型インターンシップを11月に1Dayインターンシップを下記2日間で実施する。同社のサプライチェーンの仕事を紹介し、業務理解を深めるとともにグループワークでのケーススタディを行っている。
【参考】資生堂：インターンシップ・イベント情報
●ペンシル
ペンシルは、昨今の就活に疑問を抱き、学生には「いつもと違う日常を過ごしてほしい」「本当の自分でいられる場所を提供したい」との想いから、「日本一『意味のない』インターンシップ」を2022年から3年にわたり開催した。開催場所は長崎県壱岐市。参加者は30名。参加費は無料。プログラムには、3日間意味がないことを実施、夏休みの思い出づくり、評価者不在、SNS OK・拡散OK、経営陣も参加するなどの5つのポイントが込められていた。
【参考】ペンシル：今の就活をブレイクスルー！ 日本一『意味のない』インターンシップ 3DAYS
●タイミー
タイミーは、インターンシップとして全国選抜型の3days Summer Jobプログラム「次世代経営会議」を2024年から毎年開催している。目的は、学生に同社の事業創造プロセスの一端を理解してもらうこと。期間中はチームごとにわかれ、それぞれに同社の経営陣やコアメンバーが3日間メンターとして伴走しながら、事業拡大案を練り上げていく。最優秀チームには、賞金総額は200万円を支給される。参加者は30名限定。リアルな経営課題に挑戦できるのが魅力だ。
【参考】PRTIMES：タイミー、新卒採用において26卒向け全国選抜3days Summer Job「次世代経営会議」を開催
●東宝
東宝では、「TOHO Creative camp」と題する5days対面インターンシップを開催している。学生が参加するメリットは以下の三点。一つ目が、対面で実際の業務を体感できる。二つ目が、第一線で活躍する社員の話を聞ける。三つ目が、東宝の4事業が学べる。募集コースは、映画やアニメ、演劇、不動産の4つ。例えば、映画コースではプロデューサーから事前に提出する企画書へのフィードバックや宣伝戦略のレクチャーを受けられる。
【参考】東宝：インターンシップ2025 TOHO Creative camp
●SBCメディカルグループ
SBCメディカルグループ（湘南美容クリニック）では、「SBC SPACE SHIP」と称する特別なインターンシップを開催している。このプログラムで学生は未知のミッションに挑戦する。その目的は、ミッションを通じて自分の可能性を知ること。そして、SBCの未来を一緒に考えること。プログラムの内容としては、最初に「SBC SPACESHIP TRAINING CENTER」で自分自身や仲間と向き合いトレーニングを行い、自分軸を探求。その後、SBCやコンシェルジュの仕事について理解を深めていく流れになっている。
【参考】SBC：SBC SPACE SHIP 27年卒向けインターンシップ
インターンシップ内容の企画・設計手順
インターンシップの成否を分けるのは、事前設計の質と言っても過言ではない。当日のプログラムが優れていても、土台となる目的設計が曖昧では、学生に何も残らない。以下の4ステップを設計の骨格として活用してほしい。（1）目的とターゲット像を明確にする
まず問うべきは「何のためのインターンシップか」という根本的な問いだ。母集団形成なのか、早期での囲い込みなのか、マッチング精度の向上なのか。目的が異なれば、最適な形式も期間も中身もすべて変わってくる。「幅広い学生に参加してほしい」という発想だけで設計すると、結果的に誰の心にも刺さらないプログラムになりやすい。ターゲット像の解像度を高めるほど、設計の精度は上がる。（2）自社の魅力を言語化し、訴求ポイントを整理する
インターンシップは採用ブランディングの場でもある。自社ならではの経験を設計に落とし込むには、まず自社の強みと魅力を言語化する作業が先決だ。人事だけで議論していると、どうしても採用視点に偏るため、現場社員を巻き込んで整理することを推奨したい。（3）目的に合った形式・期間・プログラムを設定する
目的とターゲットが固まれば、形式・期間の選択に迷わなくなる。母集団形成が優先であればオンラインの1day、採用直結を見据えるなら対面5日間以上が良いだろう。判断の根拠が明確だと、社内の合意形成も格段にスムーズになる。設計の出発点は常に「参加した学生に何を持ち帰らせたいか」の逆算である。（4）フィードバック体制の構築と効果測定指標の設定
プログラム内容が固まったら、終了後の運用設計も並行して行う必要がある。アンケート設計、フィードバック体制、KPIの設定は、後回しにすると形骸化しやすい。「インターンシップ後の継続連絡率」「本選考参加率」「内定承諾率」といった採用直結の指標を設けることで、改善しやすくなる。インターンシップを成功させる5つのポイント
設計の方向性が定まったうえで、さらに「学生に選ばれ、志望度を高めるインターンシップ」へと磨き上げるためのポイントを5つ紹介する。●学生の満足度を最優先に設計する
インターンシップの満足度は、志望度や本選考への参加意欲と強く連動している。「自己成長を実感できたか」「仕事のリアルを体感できたか」が満足度を左右し、説明会的な一方向のコンテンツのみでは、どうしても満足度は低下しがちだ。学生が「参加して良かった」と感じられる体験設計を徹底することが、結果として採用成果に直結すると言える。●参加日程に柔軟性を持たせる
インターンシップの参加機会を1回・1日程のみに限定すると、日程が合わず参加を断念する学生が生まれてしまう。複数日程を設定したり、オンライン併用・録画コンテンツを提供したりするなど、エントリーのハードルを下げる工夫が母集団の量と質を高めるために必要だ。特に、地方学生や理系・院生は日程の融通が利きにくい傾向があるため、柔軟性は差別化の一因となりうる。●ダイレクトスカウトを活用する
インターンシップは応募を待つだけでなく、ダイレクトスカウトと組み合わせることで、採用ターゲットに直接アプローチできる。プログラムの設計と並行して、スカウト文面・配信タイミングの設計も戦略的に行うと良いだろう。●ワークの「結果」だけでなく「過程」を評価する
グループワークや課題解決型プログラムでは、「結果」の良し悪しだけを評価基準にすると、本質的な資質を見落とすリスクがある。思考プロセスやチームに貢献する姿勢といった「過程」にこそ、入社後の活躍を予測する情報が凝縮されている。現場社員がメンターとして伴走し、学生の行動観察を丁寧に記録する体制を作ることが望ましい。●個別で質の高いフィードバックを提供する
インターンシップ終了後に、参加者一人ひとりにフィードバックを行うことは、学生の満足度を高めるうえで非常に効果的だ。なお、フィードバックは人事だけでなく、業務をともにした現場社員が担うことで、信頼性と納得感が増す。本選考につなげるインターンシップ後のフォロー施策
インターンシップの価値は、プログラム終了後のフォローによって大きく左右される。内定率・内定承諾率のデータを見ると、インターンシップ後も継続的に接点を持った学生ほど本選考への参加率・志望度維持率が高い傾向にある。本選考につなげるためのフォロー施策を紹介しよう。●個別フィードバックとお礼の連絡
インターンシップ終了から、できれば48時間以内に、参加者全員へ個別のお礼連絡とフィードバックを行うようにしたい。学生ごとの発言や行動に触れた個別メッセージを送ることが重要で、学生に「この企業は自分のことを見てくれている」という感覚を与えることができれば、志望度を引き上げることにつながる。●限定イベントや社員交流会への招待
インターンシップ参加者を対象とした限定イベントや社員交流会を開催することで、関係をより強固にすることができる。その際、通常の説明会では接触できない役員や現場のキーパーソンと対話する機会を設けることで、企業理解と愛着度が一段と高まるだろう。また、参加学生同士のコミュニティを作ることにもつながり、採用ブランディングにもなる。●早期選考や特別ルートの案内
インターンシップで出会った人材には、早期選考や書類選考免除、面接ステップの短縮といった特別ルートを考慮したい。2025年卒からは採用直結型インターンシップが解禁されており、インターンシップ後に採用選考を行えば、6月の広報解禁日を待たずに内定を出すことも可能だ。ただし、選考に活用する旨はインターンシップの募集段階で学生に明示しておく必要がある。後から告知するのはルール違反となるため、募集要項の記載は必ず事前に確認しておきたい。まとめ
「インターンシップ」は単なる採用イベントではなく、企業の魅力を伝える重要な接点である。改めて重要なのは以下の3点である。（1）採用課題を明確にする
（2）自社の強みを言語化する
（3）学生にとっての価値を設計する
これらを踏まえて設計された「インターンシップ」は、単なる参加イベントではなく「採用成果につながる戦略施策」となる。
今後ますます競争が激化する中で、他社との差別化を図るためにも、本記事の内容を参考に自社ならではの「インターンシップ」を設計してほしい。
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