HRプロとは「労働基準法」をはじめとする労働関連法令を遵守するため、多くの企業で労使協定が締結されています。しかし実態を見ると、36協定や就業規則は整備されていても、育児・介護休業に関する協定、一斉休憩除外の協定など、実は必要な協定が未整備のまま運用されているケースが少なくありません。そこで今回は、意外と整備されていない労使協定を紹介します。法令違反のリスクを避けるため、今一度、自社の労使協定を見直してみましょう。
【「労使協定」抜け漏れチェックリスト】
□一斉休憩の除外
□賃金控除
□年次有給休暇の計画的付与
□育児・介護に関する制度の適用除外
【「労使協定」抜け漏れチェックリスト】
□一斉休憩の除外
□賃金控除
□年次有給休暇の計画的付与
□育児・介護に関する制度の適用除外
そもそも「労使協定」とは？ どうすれば有効になる？
労使協定とは、労使で話し合い、合意することで締結される協定です。労働関連法令の例外を認める場合に必要となるものと捉えていただくと良いです。1番有名な労使協定は「36協定」でしょう。「労働基準法」の原則では1日8時間、週40時間までしか働かせることができないところ、36協定により例外としてそれを超える労働を認めているわけです。
さて、労使協定が有効となるためのポイントは次の通りです。
（1）使用者と労働者代表との合意のもとで締結されていること
就業規則は労働者代表の意見書が必要ですが、あくまで意見書であり合意までは不要です。一方で労使協定は労働関連法令の例外を認めるものですから、合意までが必要です。労働者代表は会社からの指名によって選出することはできず、管理監督者に担わせることもできません。労働者代表の選出方法が正しくないと、労使協定自体が無効になってしまいます。
（2）必要に応じて届出がされていること
労使協定には、労働基準監督署への届出が必要なものと、そうでないものがあります。届出が必要にもかかわらず届出がされていないと、その労使協定は無効になります。なお、本記事で紹介するものはすべて、労働基準監督署への届出は不要な労使協定です。
（3）従業員への周知をしていること
就業規則と同様、労使協定も従業員への周知が義務付けられています。いつでも誰でも確認できるような方法が求められます。以降では、労使協定が未整備のまま運用されがちな事例を紹介します。
本記事は会員限定（無料）の特別コンテンツになります。この後、下記のトピックでコラムが続きます。
●チェックポイント（1）：「一斉休憩の除外」の労使協定
●チェックポイント（2）：「賃金控除」の労使協定
●チェックポイント（3）：「年次有給休暇の計画的付与」の労使協定
●チェックポイント（4）：「育児・介護に関する制度の適用除外」の労使協定
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