「週休3日制」のメリット・デメリット

「週休3日制」は、今どきの労働者には非常に“ウケる”ワードです。特に、ワークライフバランスを重視する人にとっては、魅力的に映るでしょう。ですので、企業側としても「週休3日制」の働き方を取り入れ、PRすることで、「先進的な企業である」というイメージを打ち出すことができます。具体的には、若年層や子育て中の労働者、親族の介護を行なっている人など、幅広い人材にアピールできると考えられます。

ただ、労働日が減る分、業務の穴埋めをどのようにするのかについては、社内で調整をする必要が出てくるでしょう。特に、「この仕事はあの人しかできない」といった属人的な業務の進め方をしている場合、休日が増えることで業務の遂行に障害が起きる可能性があります。対策として、業務を透明化し、誰でも業務ができる状態にしておく必要が出てくるかも知れませんね。

とはいえ、そのような手間をかけてでも、業務を透明化することは企業にとってメリットの方が大きいですから、「週休3日制」に取り組む価値はあると言えます。

「週休3日制」の3つのパターンを解説

では、「週休3日制」はどのような制度なのかをお話ししていきましょう。「週休3日制」の運用には大きく分けて3つの方法がありますので、あなたの会社にとって取り入れやすい仕組みを見つけていただければと思います。

（1）賃金額は変えず、労働日の所定労働時間を増やす

この方法は、休日を増やすことで減少した労働時間を、他の労働日に振り替えることにより、1週間の総労働時間を減らさないようにするものです。

たとえば現在、1日8時間、週5日の労働日を設定している企業で休日を1日増やすと、週あたり8時間の労働時間が減ることになります。その減少した労働時間を、週4日の労働日に2時間ずつ振り替えて、1日の労働時間を10時間にすることで、「週休3日制」を実現させようというものです。

ただ、労働基準法では、原則として休憩時間を除いて1週間につき40時間、1日8時間を超えて労働させることができません。したがって、この方法をとる場合は、「36協定」を締結して労働基準監督署に届け出る必要があります。

さらに、8時間を超えて労働させる2時間については、時間外の割増賃金を支払う必要が出てくるのですが、「変形労働時間制」を導入して所定労働時間を10時間に設定すれば、労働時間が10時間になるまでは割増賃金を支払う必要がなくなります。

リスクとしては、1日あたりの労働時間が増えることで、労働者の負担も増すことがあげられます。休憩時間をどのように取り入れるかも、あわせて検討したいところです。

（2）休日を増やす分、賃金額を減少させる

「1日分の労働時間がなくなる分、お給料の額も減らす」という方法です。

企業側にとっては、コストが下がる分、魅力的に映る措置ですが、労働者側にとっては収入が減るわけですから、反発が出るかも知れません。特に子育て世代など、収入を最重要視していると思われる労働者がいる場合は、きちんと納得をしてもらえるかが、導入の成否を分けると言えるでしょう。

また、「週休3日制」を導入して賃金をカットすることは「ノーワーク・ノーペイ」の原則から外れており、「労働条件の不利益変更」にあたる可能性もありますので、導入までに労使できちんと話し合う必要があります。

（3）賃金額を減らさず、労働時間も増やさない

労働者にとっては一番受け入れられやすい措置と言えます。逆に言えば、企業側にとっては、一番導入したくない方法かも知れません。

稼働日数を減らしつつ売上を維持するには、現状よりも生産性を上げる必要が出てきます。そういう意味では、企業を活性化させる起爆剤になる可能性もあります。休日が増えても賃金が保証されているので、企業が労働者に対し、学び直しによるスキルアップを後押ししやすいという利点があり、人材の底上げにも役立ちそうです。

「週休3日制」導入の際は、まず希望者を募っての試験運用を

いかがでしょうか。「週休3日制」といっても、いろいろな方法がありますので、どの制度設計が自社に合うのか、慎重に検討する必要があります。また、「週休3日制」を導入する場合、いきなり労働者全員に適用するのではなく、まずは希望者を募り、制度をよく理解してもらった上で利用してもらい、制度のブラッシュアップを重ねながら適用範囲を広げていく方法をお勧めします。

「週休3日制」を導入するには、制度の検討や、導入までのプロセス整備などを行う必要があります。企業の負担を減らすために、労務管理のプロであるお近くの社会保険労務士へご相談されてはいかがでしょうか。