HRサミット2017／HRテクノロジーサミット2017講演録

少し先の未来に向けて、人事部門に求められるもの

HRサミット2017／HRテクノロジーサミット2017 講演録
公開日：2017/11/06

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人事・労務全般・その他

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以上のように、人事部門が注目すべきさまざまな変化がある中、少し先の未来にわたって人事部門が目指すべき役割について考えてみましょう。その役割は大きく分けて3つあります。1つ目は、人材確保です。昨今、戦略が急激に変化する中で、人材確保は経営の中枢に関わってきます。特に、戦略の変化に合わせた人材の確保や、社内に存在しないタイプの人材の確保は不可欠でしょう。デリバラブルはビジネス目標達成に必要な人材の確保です。　しかしマンパワー社が世界42カ国の採用担当者を対象に行った調査によると、人材不足を感じている企業の数は、グローバル平均では38％であるのに対し、日本はダントツ1位の83％でした。このことからも日本企業が人材確保に力を入れていないことが推測できます。そうした中、注意したいのが、「人材」という言葉です。人材という言葉には、質的側面も含まれます。単に人材のボディを確保するだけでなく、マインドも確保しなければなりません。現在、多くの人が仕事そのものにやりがいや成長感を見出せなくなっています。その結果、過度な社会貢献の重視、モチベーション3.0から2.0への回帰、ワーク・ライフ・バランスへの逃避などの減少が起こっています。さらにダイバーシティの進展によって、モチベーションやエンゲージメントの向上がますます難しくなっていくでしょう。　今後、人材確保について人事として考えなくてはならないポイントは、4つあります。1つ目は、「戦略との連動」のあり方。戦略の変化に応じて人を代えていくのか、それとも人に応じて戦略を変えていくのか。2つ目は、確保形態と確保ルートの選択。3つ目は、働く人の価値観・意識が変化する中で、“心”を確保すること。4つ目は、誰がどこで何をしているのか――人材情報の管理と活用です。人材がきちんと確保できても、組織が伴わないと活躍できません。組織は人が働くための“舞台”です。例えば、理念が共有され、ベクトルがあっている組織。人が育つ組織。自由に意見が言い合える組織。特に日本ではそうかもしれませんが、チームワークも重視する必要があります。組織開発とは、もともと単なる人の集まりを組織にするために人事や経営が行う活動であり、いわば単なる人の集まりを、機能する組織にする作業です。もちろん日本でもこれまで、飲み会や職場旅行など、組織のまとまりや凝集性を高める活動が行われてきました。しかし、ダイバーシティの増大で、昔の方法は困難になってきています。今人事に求められるのは、戦略を達成し、成果を出すために必要な組織を作って、維持する作業です。戦略達成のために必要な組織力の開発が、新たな組織開発であると言ってよいでしょう。例えば、アイディアを殺さず、イノベーションまでつなげていく組織、グローバル経営に対応した組織、M&A等によって異質な文化が入ってきても機能する組織など、企業戦略によってどういう組織力が必要かは変わります。

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