HRサミット2019／HRテクノロジーサミット2019講演録

日本企業を強くするための組織づくりと採用力～働き方の今、未来に関する調査2019より～

HRサミット2019／HRテクノロジーサミット2019 講演録
公開日：2019/11/08

ジャンル：

採用全般人事・労務全般・その他

キーワード：

採用マーケティング

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HRサミット2019／HRテクノロジーサミット2019 講演録

2019/9/18-9/20開催

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寺澤　経団連と大学が、新卒採用においてもジョブ型へ移行すると提言しました。そもそも両者の違いはどういった点にあるのでしょうか？ 服部氏　アメリカのジョブ型というのは、仕事に人を割り当てるというもので、一方の日本のメンバーシップ型は、人に仕事を割り当てます。アメリカには有名なMBAコースなどにジョブアナリシスというHRの必須科目があるのですが、要するにその仕事をするためにはどんな能力が必要で、どんな人を採らないといけないのかなどを人事は分析する能力を持たなければなりません。これがジョブ型の非常に大事なポイントです。そしてその対極にあるのが日本で、例えば優秀な人がいたら「ではこの仕事をやらせてみよう」と、仕事の範囲が個人に付随していきます。そうすると新卒のときに、Aという仕事ができるから採用するのではなくて、まずは色々な仕事ができそうな人を採用することによって、その人がいずれAの仕事に就くかもしれないし、Bの仕事に就くかもしれないという、人が最初で次に仕事が来るという順番でキャリアが築かれていきます。日本の考え方はどちらかというと、遠い未来に対して曖昧に約束して、そこで会社と個人の関係性を成り立たせるというものですが、アメリカの場合は近い未来に対して具体的な約束をして、関係性を成り立たせています。寺澤　どちらがいいか完全に割り切れるものではないと思いますが、おそらく日本も方向性としてはジョブ型に近づいていくのでしょうね。高度成長期のように将来を見通せて、雇用の約束を守れるのであればいいのですが、それが崩壊しつつある中では、一人ひとりが自分のキャリアやジョブを考え、守り、他に転職しても通用する汎用的な能力を育てていく必要がありますから、ジョブ型という考え方が進んでいくだろうと言えるわけですね。寺澤　では、今お話があった企業と働く個との関係性について、さらにフォーカスしたいと思います。これはHR総研が経営者・マネジメント、人事担当者、従業員を対象に実施した「働き方の今、未来に関する大規模調査2019」という調査なのですが、結果の一部を引用して、関係性がどうなっているのかを見てみたいと思います。まずは、マネジメント・経営層に対して、「この先10年で経営環境やビジネスは変化していくと思いますか？」と質問したところ、「大いに感じる」と答えたのが約7割を占めました。次に従業員に「この先10年で働き方が変化すると思いますか？」と質問したところ、「大いに感じる」が35％で、「やや感じる」と合わせると、6割以上の人が働き方が変化すると感じているようです。さらに人事に「この先10年で雇用や組織のあり方は変化すると思いますか？」と質問したところ、「大いに感じる」が41％で、「やや感じる」と合わせると、7割以上の人が雇用や組織のあり方が変化すると感じているようです。激変するビジネス環境をマネジメント・経営層が最も強く意識しているという結果になりました。 服部氏　若い従業員の中には、10年先どころか、もうすでに変化していると思っている人もいると思うので、実際はもっと大きな数字になるかもしれません。そういう意味では、相当多くの人たちが変化を感じているという結果だと思います。寺澤　次は、「従業員、人事、経営層が考える、10年後の雇用」というテーマで、「10年後以降、雇用の在り方、企業と働く人の関係はどうなっていくと予想しますか？」と聞いたところ、「1社に終身雇用されるのが主流のままであり続ける」と回答したのは、従業員も人事も経営層もいずれも15％前後と少なく、逆にボリュームゾーンとなったのは、「複数社に転職してキャリアアップするのが主流になる」、「1社だけでなく複数社に属してキャリアアップするのが主流になる」という順番でした。また「社員でなく個人事業主的な働き方が主流になる」と答えた人も、従業員・人事・経営層でそれぞれ10％前後いました。 服部氏　これは理解できる数字で、私が送り出す学生たちも、入社1年目の1カ月目くらいから、たいした不満がなくても転職サイトに登録する風潮が見られます。

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