HRサミット2018／HRテクノロジーサミット2018講演録

NEXT HR～次世代型人事のあり方を異分野コラボレーションで探る～スポーツ科学×特殊部隊×HRテクノロジー～

HRサミット2018／HRテクノロジーサミット2018 講演録
公開日：2019/01/17

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人事・労務全般・その他

キーワード：

イノベーション

HRテクノロジー

【解雇のすべて】定義、注意点、実施した場合のリスクは？基礎知識から実務まで解説／社労士監修コラム集

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特殊戦指導者（自衛隊「特殊部隊」創設者）　伊藤祐靖氏 伊藤氏　私一人で作ったわけではありませんが、特殊部隊設立の経緯からお話します。まず、1999年に能登半島不審船事件が起きました。私が乗艦していた海上自衛隊のイージス艦「みょうこう」とあと2隻に対して、日本人を国内で拉致し、北朝鮮へ向かっている可能性が極めて高い北朝鮮の工作母船を追尾する緊急出港指令がかかり、不審船を能登半島沖で発見しました。　そして、海上保安庁に受け渡そうとしたのですが、最終的には逃げ切られてしまったのです。その過程で、海上自衛隊が実弾による警告射撃を行い、工作母船は日本海の真ん中で停止しました。停止したら立ち入り検査をすることになります。しかし、海上自衛隊では、ほとんど定着していない作業です。装備も揃っていませんし、訓練もしていません。しかも、高度な訓練を受けた北朝鮮の工作員が10名程度は間違いなく乗っていることが予想されました。結果的には、工作母船は再び走り出したため、立ち入り検査は行われなかったのですが、この事件をきっかけに特殊部隊を創設することになったのです。寺澤　どのような特殊部隊を作ったのでしょうか。伊藤さんの著書にもありますが、「日本の、日本人のための特殊部隊」だということですが、物真似ではない日本の特殊部隊とはどのようなものでしょうか。 伊藤氏　当時は北朝鮮の工作母船が非常に頻繁に出ていた時代ですので、部隊の創設を急いだという背景があります。　自衛隊は、私をSEALs（米海軍特殊部隊）へ留学をさせて、組織やトレーニング法や作戦、装備品、その他の情報を得ようとしたのですが、留学直前になって急に先方が断ってきました。「米国の事情に依る」という説明でしたが、要は日本には情報は渡さないということです。途方に暮れましたが、何も参考にできないけれど、ゼロから取り組むしかないという思いで創設に取り組みました。　しかし結果として、日本の、日本人のためのものを作る上では断られたことは幸いな結果となりました。私が思うには、こうしたいと考える「自分の将来像」が完全に見えていない状態で、他人が作ったものを見てしまうと、どうしてもそれに引っ張られてしまうからです。　私が関わった特殊部隊が設立されてから2、3年後、今度は陸上自衛隊の中に特殊部隊ができましたが、その部隊は米国に留学した人間たちが作りました。否定するわけではないですが、当然のことながら、ベースにあるのは米軍のノウハウであり、そこに引っ張られているため、ゼロから作ったものではありません。うまく作られているように見えても、どうしてもつぎはぎだらけになってしまう。いわば背骨がふらついた感じです。　私どもが幸いだったのは、きっかけになった事件を私自身が見ていたことです。同じような事件が発生した場合に、日本が作った特殊部隊の自衛隊員が北朝鮮の工作母船に乗り移り、日本人を無傷で取り返すための特殊部隊である、という明確な目標が見えていたため、他のものを真似する必要はありませんでした。寺澤　のちに伊藤さんは実際にSEALsをご覧になっています。どのような印象を持たれましたか。 伊藤氏　部隊を作っている最中は、恥ずかしながらSEALsについての映画やインターネット、本からの知識しかありませんでした。ですから、理由もなく「SEALsはさぞや凄い部隊で、強いのだろう」と思っていました。私どもの部隊ができると、SEALsからすぐに共同訓練の要請が来たため、非常に期待して訓練に参加したのですが、私の期待が大きすぎたせいもあり、たいしたことはありませんでした。言葉を選ばずに言えば、あまりのダメさ加減にびっくりしたほどです。　しかし、「能ある鷹は爪を隠す」と言いますから、いつかは爪が出るかと思っていましたが出ない。しかし、だからこそ凄い、ということが徐々に分かりました。もちろん私が知っている限りの話ですが、要はこれがアメリカの強さなのです。米軍はやはり世界最強の軍隊です。だからといって、米兵が凄いかといいうと、そういうわけではない。しかし、それがアメリカの強さであり、組織の目指すところなのだということが今だから分かります。　どういうことかといいますと、個々の力に期待をしない組織なのです。大して高くないレベルに、全体を引き上げていく。この高くないレベルを維持し、高くない個を上手に組み合わせて組織を作り、強大な力を生むことに、アメリカは努力を傾注してきたのです。だからこそ、入れ替えも教育も簡単ですし、軍隊が消耗戦になったときには異様な力を発揮できる。　米国から学ぶのであれば、米兵の精神や技術を学ぶのではなく、組織の作り方と管理の仕方を学ぶべきであると実感しました。寺澤　伊藤さんは「報連相をさせない組織をつくる」ともおっしゃっていますが、特殊部隊という特殊な組織において、報連相をさせない組織を作るというのはどういうことなのでしょうか。 伊藤氏　これは当初から狙っていたわけではなく、自然発生的にそうなりました。あまり詳しいことはお話できませんが、例をあげると、現場に行った隊員は当初の作戦通りに動けるわけではありません。情報はたいてい間違っています。それが当然で、私の経験では4割あたっていればいい方です。6割は間違った情報で、それに基づいて立てた作戦がその通りに進むわけがない。現場に行った人間がその場で変えていかなければなりません。　しかし、緊迫した現場で報連相をしていたら間に合わないのです。最初は現状を私に報告させて、私が決心して、それを伝えてそれを現場が行う、という手はずを踏みました。　しかし、これは非常に手間で、現状を正確に伝えることはまず無理です。なぜなら、現場にいる人間の感情は報告できないからです。どれだけ怯えているか、どれだけ嫌な感じがするか、と言った感情は報告できません。現状を淡々と伝えるだけで、その報告を現場にいない私が受けて、作戦を立て、実行させるということは、間違った判断が時間をかけて伝わる可能性があったわけですからよくないわけです。　最終的に、現場にいる彼らがどうしたかというと、私が彼らに出した作戦についてではなく、私の人生観や価値観、死生観、目的、任務を非常に知りたがりました。なぜかと言うと、現場にいる彼らが、私の目的、私のしたいことを完璧に理解した上で、自らその場で決心したほうが、遥かに早く、正しい判断ができるからです。　つまり彼らは、もし私が現場にいたら作戦をこう変えるだろうと予想できるように努力していったのです。その結果、報連相をしなくても済む組織になりました。　だから私たちのチームの得意なことは、状況の変化への対応です。それができるようになると、次はあえて状況を変えていきます。相手は報連相で動きますから、どんどんタイムラグが生まれて、こちらが有利になります。寺澤　目的の共有が大事だということは、先程の紅楳さんのお話とも非常につながる内容です。現在、伊藤さんは日本国中で企業研修もやられているそうですが、そこで見る日本のビジネスパーソンの印象はいかがでしょうか。伊藤氏　色々な会社の研修を、部長、重役クラスの方に向けて行うことが多いです。山の中のエアコンも扇風機もないところへ連れて行き、1～2泊の合宿のような形で、チームビルディングや報連相のない組織を体験していただきます。　いつも環境の整った場所で仕事をされている方々なので、当初は戸惑います。コンビニもなければ、蚊取り線香もない環境です。都会育ちで体力がなく、日焼け止めが欠かせないような、非常に弱々しい人間に見えるのですが、3時間ぐらいすると腹がすわるのか、あっという間に馴れて、逞しくなります。環境の変化にはすぐに適応します。　次に驚くのは、チームワークのトレーニングが始まったときです。あっという間にできるようになります。理由を考えたのですが、これが日本の底力というか、ボトムの高さなのです。　ここで急に今回のテーマの核心を述べることになるかもしれませんが、私がよく知っている組織は自衛隊だけですが、日本の組織の特徴はトップのレベルは高くないものの、ボトムのレベルが非常に高いことです。よく、日本は治安がいいとか、日本人はモラルが高いとか言われますが、モラルの高い人が多いのではなく、モラルの低い人が皆無に近く、モラルのボトムが高いのです。　この「ボトムが高い」という、世界に非常に少ない国民性をどのように活かしていけばいいのか。それはピラミッド型の組織ではありません。トップからの指示によって動くチームを作るのではない、別の形のチームビルディングです。　ピラミッド型の組織は、指示する人と指示される人が明確に分かれるため、実はチームではなく、指示待ちになります。チームというのは、全員がそれぞれの作戦や手法を持ち、それを共有していくことで、本当のチームになれるのです。　研修に参加している企業の方はあっという間にチームを作ります。日本人は指示待ちではなく、チームを作ることができるところが強さなのだと思います。寺澤　ありがとうございます。それでは次に、先週までアメリカで開催されていたHRテクノロジーカンファレンスに参加されていました北崎さんにお話を伺いたいと思います。

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