HRプロとは株式会社マイナビは2026年7月24日、20～69歳の正社員を対象にした「ライフキャリア実態調査2026年版」を発表した。本調査は、20～60代の正社員4,483名（役員・休職者を除く）を対象に、世代ごとの働き方観や昇進意欲、管理職と部下のジェネレーションギャップの実態を分析したもので、2026年4月8日から20日にかけてインターネット調査で実施された。調査では、役職者の65.7％が部下との間に世代間ギャップを感じており、特に上位役職ほど「仕事への熱量」の違いを課題として挙げる割合が高いことが明らかになっている。管理職と部下の間に価値観の差がある中で、組織としてどう連携を高めていくかが、人事にとって重要な論点となりそうだ。
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「残業してでも稼ぎたいか」20・30代の答えは二極化
調査では、20～60代の正社員に「稼げるなら、残業してもよい」か「稼げても、残業したくない」のどちらの考えに近いかを尋ねた。20代・30代では両者がほぼ半々に分かれた一方、40代以上では「稼げるなら、残業してもよい」がやや高い傾向を示した。年代が上がるにつれて、働き方に対する価値観の重心が「効率重視」から「対価重視」へ移っていく傾向がうかがえる結果となった。
昇進したいのは実は20代。その本音とは
一方、「働くなかで昇進したいか」という設問では、20代の59.1％が「昇進したい」と回答し、全年代の中で最も高い水準となった。仕事に関する考え方についても、20代は「様々な職業を経験したい」（35.9％）、「社会的地位を得たい」（33.2％）、「将来は独立したい」（23.7％）のいずれの項目でも他年代を上回った。同調査は、20代が成長や成功への意欲を持ちながらも、長時間労働には必ずしも積極的ではなく、ワークライフバランスを重視する層も一定数存在すると分析している。若手世代の意欲を伸ばすには、昇進の道筋を示しつつ、働き方の柔軟性を確保する両立支援が求められる。
管理職の6割超が抱える「ジェネレーションギャップ」の正体
役職者を対象にした設問では、「仕事において部下とのジェネレーションギャップを感じたことがあるか」との問いに全体の65.7％が「ある」と回答した。役職が上がるほどその割合は高まり、部長級では72.5％に達している。
ギャップの内容としては「仕事や業務の進め方」（25.6％）が最多で、次いで「仕事に対する熱量」（25.3％）となり、いずれも部長級で最も高い割合を示した。同調査は、役職が上がるほど年齢層が高くなり、異なる世代のマネジメント経験が増えることが、価値観や熱意の表れ方の違いを感じやすくする一因になっていると指摘している。特に「熱量」に関するギャップは、業務指示だけでは埋めにくく、双方の意図や背景を共有する対話機会の設計が課題になると考えられる。
ギャップを感じたとき、上司が取った行動は「距離を置く」だった
部下とのジェネレーションギャップを感じた後の行動変化については、「必要以上に踏み込まないよう、距離を保つ場面が増えた」との回答が54.3％、「コミュニケーションを意図的に減らすようになった」が37.0％だった。同調査は、こうした対応が部下への配慮として働く一方、コミュニケーション機会の減少につながる可能性もあると指摘している。ギャップへの遠慮が接点の減少を招けば、相互理解が進みにくくなり、結果的にエンゲージメントの低下や離職リスクにつながる懸念もある。
役職者の6割以上は部下とのジェネレーションギャップを感じており、特に上位役職ほど「仕事への熱量」の違いを課題として挙げる割合が高い。上司と部下の間に世代間の価値観の差が存在する中でも、両者の連携を高めていけるかどうかは、対話の設計次第といえる。距離を置くのではなく、定期的な1on1や相互理解を促す仕組みなど、人事による橋渡し施策の重要性が一層高まっている。
出典：「ライフキャリア実態調査2026年版」を発表（https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000002469.000002955.html）
出典：「ライフキャリア実態調査2026年版」を発表（https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000002469.000002955.html）
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