株式会社リクルートマネジメントソリューションズは2025年8月19日、「職場におけるフィードバック実態調査」の結果を発表した。この調査は、同社の組織行動研究所が2025年5月に実施し、従業員300名以上の企業で働く22歳～59歳の正社員を対象に616名（管理職：248名、一般社員：368名）から回答を得ている。調査から、従来の「上司→部下」という一方向のフィードバックから、双方向性を重視した関係性へのシフトが進んでいる様子が明らかになったほか、組織文化としての心理的安全性の重要性が示された。

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6割の管理職が「同僚・部下のフィードバックが役立つ」。実際に感じている“部下へのフィードバック提供の難しさ”とは

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管理職層は「同僚・部下からのフィードバック」を高評価

「フィードバック」は、個人やチームの成長、信頼関係の構築を支える重要な要素である。では、上司（管理職）から部下へ、また管理職自身の同僚もしくは部下からの「フィードバック」はどの程度なされており、どのように捉えられているのだろうか。

まず、同研究所は「フィードバックの実態」について尋ね、フィードバックが誰からのものであったかを分類し、管理職と一般職の回答結果をまとめた。すると、「上司からのフィードバックが役立つ」との回答は、管理職が60.1％、一般社員が63.6％で、両者ともに6割が「有効」と感じていた。次に「同僚もしくは部下からのフィードバックは役立つ」は、管理職の66.1％、一般社員の58.2％が回答し、管理職層のほうが約8ポイント上回った。管理職のほうが部下や同僚からの声を重要視しており、フリーコメントでは自分では気づきにくいマネジメント課題の発見や、現場視点での具体的な改善提案を歓迎している様子が見て取れた。

同研究所は、「職場のフラット化やオープンコミュニケーションの浸透により、管理職自身も多角的な視点からの成長機会を求めていることを示す結果だろう」との見解を示している。
フィードバックの出所別有効性

管理職の6割が“相手を思ったフィードバック”。4割は自身の「フィードバックスキル」に反省も

次に、「職場全体でフィードバックがどの程度行われているのか」の実態を確認したところ、「上司など立場が上の人に対しても率直にフィードバックしている」は、管理職では47.6％、一般社員では39.1％が「当てはまる」と回答した。次に、「同僚・部下へのフィードバックは、相手のためを思って進んで行っている」は、管理職は63.3％、一般社員は46.2％が「当てはまる」と回答。いずれも管理職層のほうが高く、自身の役割も踏まえて取り組んでいることが見て取れる。

次に、「良かれと思ったフィードバックが逆効果になった経験がある」と回答したのは、管理職で41.3％、一般社員で32.6％となっており、管理職のほうが内容やタイミングを含めた伝達方法に苦慮・反省する声が多かった。それを裏付けるように、「相手にうまくフィードバックするための自分なりのコツや工夫がある」という人は管理職では48％、一般社員では35.9％で、管理職のほうが11ポイント高く半数に迫っている。

本人の成長や組織開発の観点からも、上意下達にとどまらない“オープンな対話”は、上司・部下を問わず重要視されている現状がうかがえる。
フィードバックの提供に関する意識

管理職・一般社員それぞれが感じる「フィードバックにおける難しさ」とは

また、「フィードバック提供の難しさ」を聞いた自由記述では、管理職（上司側）は「ネガティブなフィードバックの伝え方に悩む」、「部下に対する遠慮から本音を伝えきれない」といった声も多く、効果的なフィードバック手法について試行錯誤している実態が明らかになった。

また一般社員（部下側）からは、「上司に悪いフィードバックをして気まずくなった」「良いと感じたフィードバックが他部署にとって負担になった」などの意見が挙がった。
フィードバック提供の難しさ

フィードバックの「受け取りと提供」は相互関係。双方向のやりとりが成長感に

同研究所は「管理職・一般社員を合わせた616名のデータ」で、成長感を目的変数とした重回帰分析を行った結果を公開している。これによると、「フィードバックの受け取り」（「上司からのフィードバック」、「同僚・部下からのフィードバック」）と「フィードバックの積極的な提供」の両方が、成長感に有意に関連していた。職場において、互いに関心をもちフィードバックし合うことは、ともに成長していくための鍵となると考えられる。

また同研究所によると、フィードバックの「提供」と「受け取り」の関係をみると、管理職・一般社員とも、積極的にフィードバックを提供している群は、そうでない群に比べて「上司・同僚・部下それぞれの方向から、良い点や悪い点についてフィードバックをくれる」とした割合が有意に高かったという。これは、フィードバックの「提供」が相手からのフィードバックも促すという“双方向的”な関係性を生み出す可能性が高いことを示す傾向と言える。
フィードバックと成長感
今回の調査結果を参考にすると、人事・経営層には、管理職の“受け手・送り手”両面での成長機会の創出と、臆せずフィードバックを交わすための仕組み・風土づくりが求められそうだ。また、効果的なフィードバック手法について、研修機会やワークショップなどの提供を通じて、双方向型の成長環境づくりを推進する必要があるだろう。フィードバックを「評価」ではなく「お互いの成長のための贈り物」として位置づけることで、より活発で建設的な職場コミュニケーションが実現できるかもしれない。

出典：https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000173.000029286.html

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