HRプロとは株式会社スコラ・コンサルトは2025年8月4日、全国の社員100名以上の企業に勤める一般社員・管理職を対象に実施した「転職や働くこと」に関する意識調査の結果を発表した。調査期間は2025年5月23日～26日で、2,106人から回答を得ている。調査結果から、必要最低限の業務だけを行い、転職の意思はないものの心理的に会社から距離を置く「静かな退職」状態となっている人の割合などが明らかになった。
社員は「割り切り型」志向が多数派、貢献意識は一定水準を維持
今回の調査では、社員の多くが「仕事は収入を得る手段」と割り切っている一方、組織や顧客への貢献意識も一定程度保持していることがわかった。具体的には、約7割の社員が「仕事よりプライベートを大事にしている」および「収入を得る手段として仕事をしている」と回答。一方で、約6割は「会社やチームへの貢献」、「顧客への価値提供」を重視していると答えている。また、入社時はやる気があったものの、現在は低下している社員も半数近くに上り、割り当てられた業務以上のことはあまり行わない傾向も見られた。
業務以上はしない…全世代に広がる「静かな退職」
働き方改革や副業・キャリア多様化の潮流の中で、近年注目される「静かな退職」。今回の調査では、全体の40.8％の社員が「割り当てられた業務以上のことはなるべくやらない」と回答した。これは単なるやる気低下だけでなく、転職意向の有無と密接に関連している。業務抑制は必ずしも「静かな退職」とは限らず、社員の心理的距離やキャリアの考え方を反映する行動であるようだ。さらに分析すると、割り当て業務以上を行わない社員のうち、転職意向のある人は主に20～30代に多く、転職意向なしの人が「静かな退職者」に分類される。全体の16.3％がこの層に該当し、性別や年代に関わらず均等に分布していることもわかった。この結果から、「静かな退職＝若年層」という単純なイメージが必ずしも正しくないことが示唆されている。
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やる気低下の背景に“給与・評価”だけでないソフト要因
社員のやる気低下の主な原因には、給与や評価の不満だけでなく、企業風土や昇進・昇給の見込みの低さなど、ソフト要因も多く挙げられた。上位項目は「評価や報酬が見合わない」（41.1％）、「企業風土に不満」（40％）、「昇給・昇進が期待できない」（38.7％）で、次いで「職場の問題が改善されない」（34.4％）、「業務量・ノルマへの疲労」（32％）、「上司への不満」（31.2％）となっている。
ポジティブ転職は少数派。人間関係やブラック回避が多数
社員の転職理由を詳しく分類すると、大きく「ネガティブ要因による転職」と「前向きな転職」に分けられる。今回の調査では、最も多いのが「人間関係ストレス型」（12.8％）と「ブラック逃避型」（12.1％）で、職場の人間関係や労働環境が転職を促す主要因となっている。また、「組織に失望型」（9.6％）や「ライフステージ変化型」（9％）といった結果からも、個人の意思より環境要因が大きく影響していることが読み取れる。一方、自己実現やキャリア志向による前向きな転職は少なく、「目標発見型」は6.8％、「キャリアアップ型」は3.4％にとどまった。「ぬるま湯脱出型」の4％も含めると、全体の14.2％程度。多くの社員は、職場環境や条件面を重視して転職先を選んでおり、自らの成長や目標達成よりも、ネガティブ要因からの回避が転職の主動機となる傾向が見える。
給与・待遇だけではない、転職理由の複合化が進行
転職理由として最も多かったのは、「給与・賞与・福利厚生に不満」で40.5％。以下、「企業風土に不満」が31.9％、「上司に不満」が28％、「経営や将来性への不安」が22.9％、「残業や休日出勤が多い」が22.5％で、これらが上位となっている。給与・待遇だけでなく、職場環境や人間関係が転職の大きな要因になっていることがわかる結果と言えそうだ。
職場の改善不足が離職を招く。企業風土への根深い不満
転職理由の背景には、企業風土や経営体質への不満が大きく影響しており、「社員を大切にしているとは感じられない」が47.6％、「会社や職場の問題が改善されない」が34.2％、「長時間労働でプライベート時間が確保できない」が26.4％と続いた。トップダウン文化や変化への対応力不足も不満の要因となっており、職場の環境改善は社員の定着に不可欠であることがうかがえる。
今回の調査では、「静かな退職者」が16.3％存在し、性別・年代を問わず広く見られることが明らかになった。転職の多くはネガティブ理由によるもので、給与や待遇だけでなく企業風土や上司、働き方などの影響も大きく、社員のやる気低下につながっている。企業がこれに対応するには、無理にやる気を出させたり繋ぎ止めるのではなく、社員一人ひとりのライフスタイルや価値観に配慮した対話や環境づくりが重要だろう。静かな退職層への対応は、将来的に新たな人材層の定着や選ばれる組織づくりにつながる可能性がありそうだ。
出典：https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000032.000073818.html
出典：https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000032.000073818.html
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