HRプロとは従業員一人ひとりの「働きがい」を向上させることが、会社の成長にも大きくつながっていきますが、「働きがい」そのものが抽象的なため、それを確認すること自体がとても難しいことです。それでは、従業員の “働きがい” の現状はどのように確認したら良いのか。厚労省資料から、確認するためのポイントを探っていきます。
厚労省資料にある「働きがいの現状を確認する」ことの意義
まず、厚生労働省「働きがいのある職場づくりのための支援ハンドブック（以下、厚労省資料）」では、次のような『働きがい向上に必要な6つの取組』を掲げています。働きがい向上に必要な6つの取組
※厚生労働省「働きがいのある職場づくりのための支援ハンドブック」より
（1）働きがいの現状を確認する
（2）柔軟・多様・快適な労働環境を整備する
（3）仕事の意味や面白さを見出せるよう働きかける
（4）従業員と組織の方向性を一致させる
（5）納得感ある評価や処遇を導入する
（6）能力・キャリア開発を充実させる
※厚生労働省「働きがいのある職場づくりのための支援ハンドブック」より
（1）働きがいの現状を確認する
（2）柔軟・多様・快適な労働環境を整備する
（3）仕事の意味や面白さを見出せるよう働きかける
（4）従業員と組織の方向性を一致させる
（5）納得感ある評価や処遇を導入する
（6）能力・キャリア開発を充実させる
今回は「（1）働きがいの現状を確認する」を取り上げます。厚労省資料では「働きがいの現状を確認する」ことの意義として、次のように掲げています。
働きがいの現状を確認する
※厚生労働省「働きがいのある職場づくりのための支援ハンドブック」より
まず、最初に「働きがいの現状を確認」します。取り組む施策を効果的なものにするには、取組を始める前に現状を把握しておくことが重要です。
また一度だけでなく、継続して定期的に従業員の働きがいを確認することで、その時点までの働きがい向上の進捗や、これから取り組むべき新たな課題が明らかになります。加えて、働きがい向上の目標を立てた場合は、現状でどの程度目標を達成できているのかを定期的に確認することで、最終的なゴールまであとどのくらいかを把握することができます。
※厚生労働省「働きがいのある職場づくりのための支援ハンドブック」より
まず、最初に「働きがいの現状を確認」します。取り組む施策を効果的なものにするには、取組を始める前に現状を把握しておくことが重要です。
また一度だけでなく、継続して定期的に従業員の働きがいを確認することで、その時点までの働きがい向上の進捗や、これから取り組むべき新たな課題が明らかになります。加えて、働きがい向上の目標を立てた場合は、現状でどの程度目標を達成できているのかを定期的に確認することで、最終的なゴールまであとどのくらいかを把握することができます。
そして、厚労省資料で具体的な取り組みとして、次のような内容を例示しています。
●上司や人事部が、従業員と1on1などの定期的な面談
●職場全体で、働きがいの状況と改善策を話し合う
●定期的なアンケート調査（エンゲージメントサーベイやストレスチェック制度）
それでは、これらを踏まえて「働きがいの現状を確認する」ための3つのポイントをまとめてみました。
ポイント（1）：個々の従業員へ「会社の期待」を明確に伝える
一人ひとりの従業員が持っている「強み」や「個性」はさまざまです。会社が一人ひとりの従業員の働きがいを向上させるには、その「強み」、「個性」を把握することが大切です。「上司や人事部が、従業員と1on1などの定期的な面談を実施する」ことは、把握するための代表的な方法ともいえます。そして、一人ひとりの従業員を把握した上で、「この役割を担ってもらいたい」、「将来～を目指してもらいたい」など、より具体的な『会社の期待』を伝えることから、働きがいの向上が始まります。一人ひとりの従業員へ伝えることが重要であり、その場面こそが『働きがいの拠り所』となるからです。目指すものが明確になれば、何をもって働きがいと感じるか、どれだけ進捗したのかを組織と従業員が共有することへつながります。
ポイント（2）：個々の従業員へ「自己への期待」を描かせる
『会社の期待』を従業員へ伝えたら、今度は従業員から会社へ『自己への期待』を伝えてもらいましょう。『自己への期待』というのは、従業員自身が自らに期待することという意味合いです。『会社の期待』を素材に、従業員自身が『自己への期待（将来のキャリアなど）』を描いてもらうようなイメージです。
例えば、会社が「この役割を担ってもらいたい」と伝えた場合に、従業員が「この役割を担うために、～の技能を高めたい」といったこと。会社が「将来～を目指してもらいたい」と伝えた場合に、従業員が「～の役職を目指したい」、「～の資格を取得したい」といったことです。
この『会社の期待』と『自己への期待』との双方向的なコミュニケーションが大切です。コミュニケーションにより、従業員が『会社が自らを必要としている』ことをより具体的に実感し、より一層働きがいを実感することへもつながっていきます。
ポイント（3）：「会社の期待」と「自己への期待」を擦り合わせる
一方で、時間の経過とともに、『会社の期待』と『自己への期待』がすれ違うこともあります。例えば、会社の経営方針・組織体制などが変わってしまうことも考えられます。また、従業員自身が現実と期待とのギャップに苦しんでしまったりということも考えられます。
定期的な面談により、働きがいの進捗状況を確認することも大切ですが、「会社の期待」と「自己への期待」との擦り合わせを強く意識していきましょう。進むことも大切ですが、「会社と従業員が同じ方向を向いているか」ということが大前提だからです。向いている方向が違うことにより、従業員の働きがいが低くなったり、退職につながったりすることにもなりかねません。
そして、一人ひとりの多様な『自己への期待』が明確になれば、それをぜひ従業員間でも共有しましょう。それが「職場全体で、働きがいの状況と改善策を話し合う」ための大切な素材となります。
話し合うことが日常となれば、職場自体に活気が生まれ、自ずと従業員が互いに働きがいを向上させることができる職場環境へとつながっていきます。
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