NEXT HR LABO講演録

今、なぜキャリア権なのか？～雇用慣行の基礎に広がる新しい動き～

HRサミット2019／HRテクノロジーサミット2019 講演録
公開日：2019/10/28

ジャンル：

人材育成・研修全般雇用管理・賃金人事・労務全般・その他

キーワード：

キャリア開発

【解雇のすべて】定義、注意点、実施した場合のリスクは？基礎知識から実務まで解説／社労士監修コラム集

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HRサミット2019／HRテクノロジーサミット2019 講演録

2019/9/18-9/20開催

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これからの人生１００年時代において、法律で定められたキャリア権を行使し、キャリアを展開していくためにはどうすればよいのでしょうか。国税庁の調査によると、民間の通年勤務者の全体平均年齢は２０１６年で４６歳に達しています。３年前の段階で４５歳以上が職場の半分を占めています。シニア層が頑張らなければ組織も社会もやっていけない時代がすでに始まっているわけです。しかし、働く人を対象としたある調査によれば、仕事をする上で「成長を重要と思う」人は６０代でも８割近いにもかかわらず、４０代以降の２人に１人以上が仕事をする上で「成長を実感していない」のです。生涯にわたって役職に就けない人は増えつつありますし、５５歳で役職定年、６０歳で再雇用となり処遇が大きく落ち、自分らしさを発揮できる仕事が与えられなくなる人は少なくありません。今後、成長を実感できない人が６５歳もしくは７０歳まで働いたとして、労働力の質はどのようなものになるでしょうか。その一方で、従業員の仕事への熱意をはかるエンゲージメント調査を行うと、日本では諸外国に比べて熱意ある社員が少なく、やる気のない社員が非常に多いというデータがあります。日本ではすでに働く人の２人に１人が４５歳以上で、その多くが成長を実感していないのですから、考えてみれば、これは当然の結果かもしれません。やらされ感や惰性で仕事をしているということでしょう。とはいえ、シニア層は「能力低下」しているのか、「賞味期限切れ」なのかというと、実はそうではありません。ＯＥＣＤ（経済協力開発機構）が実施している大人の学力調査（ＰＩＡＡＣ）によると、大人の学力は２５～２９歳をピークにゆっくり落ちていきますが、６０～６５歳でも読解力、数的思考力ともにピーク時のほぼ９割を維持しています。しかも、日本の読解力、数的思考力のスコアはあらゆる年代でＯＥＣＤ平均を大きく上回っています。つまり、我々は６０～６５歳になっても知的能力は若いころに比べて１割ほどしか落ちていない。にもかかわらず、それを理解し、能力をうまく活用するような組織、社会の仕組みになっているでしょうか。国土交通省が実施した意識調査によると、働く上で重視する事項は２０代、３０代、４０代では「給与・賃金」が１位ですが、５０代、６０代、７０代では「仕事のやりがい」が１位となっています。成長を感じられず、やりがいある仕事を与えられなくなっている中高年世代だからこそ、それを求めていると言ってもいいかもしれません。我々が雇用や働き方の制度・慣行を見直し、再設計を考えていかなければならない時代になっていることが、こうしたさまざまな調査で明確に示されています。かつて、日本人の意識する職業人生モデルは、働き始めて以降、多かれ少なかれ年功的に上がっていった処遇が定年退職で急激に下がり、セカンドキャリア、人によってはサードキャリアなどを経て完全引退するというものでした。しかし、今後、キャリアの時間軸が長期化すると、その間は山あり谷ありで「変化」がたくさん起こります。「リスク」は間違いなく増えますが、同様に「チャンス」も増大します。いくつになっても学び直し、新しい時代に対応し続けていけば、リスクだけでなくチャンスも多い人生二毛作時代が始まるのだと考えることも可能です。そのときに大切なことは、その人の持つスキル、習慣、経験、知識、人脈などの「キャリア資産」を時代の流れといかに統合し、ある業種・企業のコンテクストの中にうまく結び付けて新たな付加価値を創造するかというキャリア・インテグレーション（キャリアの統合）です。キャリアをめぐる法律は、まさにそのことこそ、日本社会全体の活力を再生していく重要なポイントであると示しているのではないかと思います。人々がきわめて長い期間にわたりキャリアを展開していくこれからの時代において、その長い期間を支える「成長しつつある法的指標」であると同時に、企業がキャリアに関してさまざまな方策を考える場合の重要な基準となるもの、それがキャリア権であると私は考えています。

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