HRプロとは「採用」を取り巻く環境が急激な変化を続けている。「超売り手市場」、「雇用の流動化・多様化」、「AIの進化」など、かつてない状況の中で企業はどのような採用を行うべきなのか。本講演には、採用学のエキスパートである株式会社ビジネスリサーチラボ・伊達洋駆氏と、神戸大学大学院経営学研究科・服部泰宏氏が登壇。「ジョブ型採用」によって候補者の初期配属を約束する“不確実性”の軽減と、日本の「メンバーシップ型雇用」を支えてきた“心理的契約”の更新をテーマに、企業の“採用力”を高める方法を考える。
登壇者：
神戸大学大学院 経営学研究科 教授 服部 泰宏 氏
神戸大学大学院経営学研究科博士課程後期課程修了。国立大学法人滋賀大学専任講師、同准教授、横浜国立大学准教授、神戸大学准教授を経て、 2023年4月より現職。日本企業における「個人の優秀さ」をコアテーマに、人材の採用や評価、スター社員の発見と育成、そうした人材の特別扱いに関する研究に従事。2010年および2022年に組織学会高宮賞、 2014年に人材育成学会論文賞、2020年に日本労務学会学術賞などを受賞。
登壇者：
株式会社ビジネスリサーチラボ 代表取締役 伊達 洋駆 氏
神戸大学大学院経営学研究科 博士前期課程修了。修士（経営学）。2009年にLLPビジネスリサーチラボ、2011年に株式会社ビジネスリサーチラボを創業。以降、組織・人事領域を中心に、民間企業を対象にした調査・コンサルティング事業を展開。研究知と実践知の両方を活用した「アカデミックリサーチ」をコンセプトに、組織サーベイや人事データ分析のサービスを提供している。著書に『60分でわかる！心理的安全性 超入門』（技術評論社）や『現場でよくある課題への処方箋 人と組織の行動科学』（すばる舎）、『越境学習入門 組織を強くする「冒険人材」の育て方』（共著；日本能率協会マネジメントセンター）などがある。
候補者が懸念する“不確実性”をなくし「入社後のイメージ」を明確にする
株式会社ビジネスリサーチラボ 代表取締役 伊達 洋駆氏
初期配属を約束する「ジョブ型採用」で“不確実性”を軽減
聞き慣れない言葉ですが、要は「情報が足りていない状態」のことを指します。「必要な情報に対して、手元にある情報が少ない」ということです。採用の文脈で言えば、「候補者が入社後の自分をイメージできない状態」です。候補者にとって、入社後に自分がどんな場所で働くか分からないのはストレスです。他方で、ジョブ型採用のように初期配属を約束すると、少しイメージできるようになります。
ただ、「初期配属を約束する」ということだけが、不確実性を下げる方法ではありません。例えば、採用プロセスで候補者に対して様々な働きかけを行い、入社後のイメージを明確にすることでも、不確実性を下げることができます。入社後にどんな仕事をするのかを、できる限り言語化して伝える。または、会社を実際に見にきてもらう。あるいは、実際に行うことになる仕事の一部をやってもらうなどの方法もあります。
候補者が求めるのは「短期的なイメージ」と「中長期的な広い可能性」
しかし、「入社後に自分がどんな仕事をするのか」、「どんな職場環境なのか」といったことについて、確かなことは入社してみなければ分かりません。このように、完全には払拭できない不確実性に対処していくために、候補者は「人柄」や「風土」を確認します。人柄や風土が分かってくると、不確実性が多少残っていたとしても、「こういう人たちに囲まれているなら自分は何とかやっていけそうだ」と思えるわけです。ただ、人間には複雑なところがあり、候補者は「入社後のイメージをできるだけ明確に持ちたい」と考える一方で、「選択肢はできるだけ豊富に持っておきたい」とも考えます。実際に会社に入って、やりたかった仕事をやってみたけれど、「思っていた仕事と違った」、「自分に向いていなかった」ということは少なくありません。そうした場合に、「他の部署に移る」という選択肢があるかどうかが重要になってきます。
候補者がなぜそうした選択肢を持っておきたいのか。理由は2つあります。ひとつは、「つぶしが効くから」。もうひとつは、「自己決定の余地を残せるから」です。つまり、候補者の心理を考える場合、短期的には可能な限り「その会社に入社したらどうなるのか」をイメージしたいものの、中長期的には「いろんな可能性がある方が望ましい」と考えている。企業は、候補者の短期的および中長期的な希望を両立させるよう、採用を行っていく必要があります。私からの話題提供は以上です。
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