採用フォーラム2020in大阪講演録

採用革新の考え方～新卒採用のトレンドと今後の動向を踏まえて～

HRプロ編集部
公開日：2020/03/06

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毎年300人規模の新卒採用を行っている国内一部上場企業2社の、採用時と3年後の評価の比較をしてみると、適性検査や面接といった採用の過程で評価の高かった学生が、3年後に必ずしも活躍しているとは限らないことがわかりました。当たり前のことですが、究極のワークサンプルは面接時に就職後と同じ業務をやってもらうことです。しかしそれはどの企業でも簡単にできるものではありません。ですから、適性検査や面接の内容をしっかりデザインすることが重要なのです。例えば、面接でその人のIQを知ることはできません。同じように、ペーパーテストでコミュニケーション能力を測ることも難しい。「知りたいこと」と、それを知るための「装置」がマッチしていないからです。そこをきちんとデザインすることがまず求められます。心理学者、クルト・レヴィン氏はかつて「人間の行動（Behavior）は、個人特性（Person）と特定の環境（Environment）の2つの要因の関数である」と言いました。これは「Behavior ＝ f（Person, Environment）」という公式で示すことができます。①個人特性（P）は、パーソナリティなどの性格特性、生まれてから今日までに形成された価値観など、比較的変化しにくい特性を表します。②特定の環境（E）は、例えば手強い顧客への営業やお葬式、恋人との2回目のデートといった環境がそれに当てはまるでしょうか。弱い環境下で繰り返し安定的に起こる行動であれば①の「個人特性」、そうでなければ②の「特定の環境」が人間の行動（Behavior）に大きな影響を及ぼします。だとすれば、②に該当する、面接という明らかに特定の環境下で企業が知り得るものは何なのでしょうか？もちろんそこから見えてくるものもあります。しかし見えてこない「素」のパーソナリティがあることを、採用する側は改めて知っておかなければなりません。そこに多くの企業が気づき始めたことが、近年の採用の多様化につながっているのではないでしょうか。それでは、新しい採用の動きについてお話ししていきたいと思います。まずは、今後重要になる『スタッフィング（staffing）』という概念についてご説明させていただきます。スタッフィングとは、「競争優位に貢献する人材を種々の人事管理によって確保すること」です。具体的に言うなら、人的、社会関係的、心理的に高度な資本を持った候補者を採用・選抜し、社内にそうした人材を生み出すことを指します。これには、企業によって必要な資本を持った人材を①外部労働市場から採用すること、②特定の職務に従事させるためにそうした人材を内部労働市場から選抜すること、③そうした人材を育成によって形成すること、の3つが含まれています。つまり、競争優位に貢献するという人事管理の大原則がまずあって、その実現に関連する種々の人事管理活動を整理・統合する『スタッフィング』という上位概念があり、その下に採用や育成といったそれぞれの活動が配置されている、という構造です。上記の3つは排他的ではなく、組み合わせが可能な要素ですが、今回のテーマで取り上げるのは「①外部労働市場から採用すること」です。その中で行われている「新しい採用」について、我々のチームが3～4年かけて多くの企業様にヒアリングした内容をご紹介します。新しい採用の種類としてまず挙げたいのが「エントリー要件の引き上げ」です。入社前に自社の社員として、どのような技能や資格を要求するかを求職者に対して明示する、あるいは求職者からエントリー料を徴収するなどハードルを上げることで、本当に必要な人・本当に入りたいと思っている人を、ある程度選抜するものです。次に「多様な入り口の設定」。企業へのエントリーの入口とエントリー後のフローを複数設定することで、それぞれ独立した採用基準を設定する。もちろん通常の選考ルート以外にいくつかの選考ルートを設定する企業もあります。そのほかにも採用時期の前倒し・後ろ倒しや入社時期の変更などを行う「採用タイミングの変更」、採用フローにエンターテインメント要素を入れることで求職者を惹きつける「採用のエンターテインメント化」、採用フロー自体に名前をつけるなどして関心を持たせる「採用のブランド化」、他の企業と協力することでお互いのリソースを共有・補完する「他企業との協力」、通常の新卒採用では対象外となるターゲットを取り込む「採用ターゲットの拡大」、SNSなどを積極的に用いる「テクノロジーの活用」、従来の採用ツールをやめてしまう「脱○○○」など、採用の種類は年々多様化しています。このような採用は、少し前からアメリカで「リアリズムに基づく採用」と呼ばれるようになりました。これらに共通するのは、ターゲットがある程度絞られていることです。誰にでもエントリーをしてもらい、できるだけ多くの母集団を形成するのではなく、仕事や会社について良いイメージとともに悪いイメージも事前に伝えておくことで、入社前の過剰な期待を抑制し、現実的な期待を持った方だけが集まります。この結果、応募者は多少減るものの、決して質は下がらないことが確認されています。むしろ現実的な期待を持っている方が多いため、入社後のギャップがなくなり、不満や離職を抑制できるわけです。

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