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こんな悩みをお持ちの人事・評価者の方へ 「評価面談のたびに、現場の空気が重くなる」 「面談では頷いていた部下の不満が、サーベイや退職面談で噴き出す」 「『言った言わない』になり、面談が着地しない」 本資料では、評価が納得されない原因を評価制度ではなく「伝え方」と「期中の積み上げ」から解き明かし、評価を「裁定」から「成長支援」に変える5つの伝え方の技術を、NG/OKの言い換え例つきで解説します。
こんな悩みをお持ちの人事・管理職の方へ 「1on1が『特にないです』の一言で終わってしまう」 「当たり障りのない返答ばかりで、部下の本音が見えない」 「退職面談で、初めて本音を知った」 本資料では、部下が本音を話さない原因を性格ではなく「メカニズム」から解き明かし、1on1の質を決める「承認×傾聴」の原則と、明日から使える5つの質問の技術を、NG/OKの言い換え例つきで体系的に解説します。
部下が指示待ちになるのは、本人の資質ではなく「指示の出し方」が原因かもしれません。犯罪心理学の知見によれば、「早くしなさい」という言葉は、理由を考えずに動く習慣をつくり、考える力を弱らせます。職場の「これ、やっておいて」「急ぎで対応して」という指示も同じ構造です。本資料では、「何をやるか」だけを伝えるＷＨＡＴ型指示が組織にもたらす限界を整理し、「なぜやるのか」を添えるＷＨＹ型指示への転換方法を、ビフォーアフターの具体例とセルフチェック７項目で解説します。今日のひとつの指示から始められる、部下育成と組織の自走力向上の実践ガイドです。
「厳しく言えばパワハラ、言わなければ放置」 ──この板挟みに、答えを出します。 ▍本資料でわかること ✅ 部下が"聴く耳"になる、たった一言のテクニック ✅ 脳科学が証明した「否定形NGの法則」と言い換え例 ✅ 見逃すと損する「フィードバック4象限モデル」の使い方 ✅ 1on1を"ただの面談"で終わらせない対話設計の全体像 ▍こんな方におすすめ ・管理職のフィードバック力を組織的に底上げしたい人事部長 ・1on1制度を導入したが形骸化に悩んでいる人材開発責任者
こんな悩みを持つ管理職の方へ 「1on1を導入したが、業務報告で終わってしまう」 「部下が本音を話してくれない」 「つい自分ばかりアドバイスしてしまう」 本資料では、1,000名以上の管理職研修を手がけてきた2E Consultingが、1on1の質を劇的に変える「傾聴力」のエッセンスを凝縮してお届けします。 ▼ 本資料でわかること ・なぜ「聴く」だけで部下の行動が変わり始めるのか ・あなたの傾聴を無意識に妨げる「ジャッジメント」の正体 ・部下の問題行動の裏にある「肯定的意図」の見つけ方 ・1on1を機能させる「4つの対話プロセス」の全体像
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