HRプロとはエン・ジャパン株式会社は2025年8月29日、人事担当者を対象に実施した「面接官」に関するアンケートの結果を発表した。調査は2025年7月15日～8月6日に行われ、全国の179社の人事担当者から回答を得ている。調査結果では、回答者の6割以上が「面接官として研修を受けたことがない」と答えたほか、現在感じている具体的な悩みや課題も明らかになった。
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「面接官」の経験豊富でも“研修・トレーニング経験”は乏しい現状
人手不足が続く中、“人材の確保”は企業経営に直結する重要課題である。特に新卒・中途採用における面接は、候補者と企業の相性をすり合わせる重要なプロセスだ。では、実際に様々な面接現場に立ち会う企業の人事担当者は、自身の面接官としてのスキルをどう捉えているのだろうか？はじめにエン・ジャパンが、面接官の経験がある人事を対象に「面接官としての経験年数」を尋ねると、最も多かったのは「10年以上」で37％が回答した。一方、「1年未満」との回答者は7％で少数となった。
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次に、「年間の面接回数」について尋ねた結果、「1～5回」（34％）から「21回以上」（28％）まで幅広く、1年間で多くの候補者と接するベテラン面接官も多かった。同社の発表によると、従業員規模の大きさに比例して面接官の人数が増える傾向もあり、また面接に関わる回数も異なるという。本質問に対する回答結果のバラツキは、企業規模で異なる面接体制が一つの要因であるとうかがえる。
さらに、「面接官としてのトレーニングや研修を受けた経験があるか」を尋ねると、「ある」との回答は36％に留まった。一方で、「ない」との回答は64％となっており、半数を超える人事担当者がトレーニングや研修を受けた経験がないまま面接を担当していると判明した。
「面接官」のロールプレイング研修受講は2割未満
次に、面接官としてトレーニングや研修を受けたことがある人に、その内容を尋ねた。すると、最多は「講義形式の研修・セミナー」（27％）で、2位の「面接ロールプレイング」は18％と大きく数字を下げ、実践的なトレーニングは限定的であることがわかった。
「見極めの難しさ」が最大の課題。AIの普及により新たな課題も
次に、自社で面接のサポートとして使用しているツールやシステムについて質問すると、「適性テスト」と「オンライン面接ツール」がともに48％で並び、3位には「面接評価シート」（45％）が続いた。主にこれらの3つのツールが約半数の企業で活用されている一方で、4社に1社は「特に使用していない」（25％）という実態も浮かび上がった。
続いて、「面接官として悩みを感じることはあるか」を問うと、「ある」と回答したのは81％にものぼったという。
そこで、悩みを感じている人に「具体的な悩みの内容」を質問すると、トップは「候補者の能力や適性を正確に見極めるのが難しい」（84％）で圧倒的多数を占めた。次いで、「候補者の本音や意欲を引き出す質問が難しい」（70％）が続いている。
そこで、悩みを感じている人に「具体的な悩みの内容」を質問すると、トップは「候補者の能力や適性を正確に見極めるのが難しい」（84％）で圧倒的多数を占めた。次いで、「候補者の本音や意欲を引き出す質問が難しい」（70％）が続いている。
同社は、面接官である人事担当者のリアルな悩みを明らかにするため、自由記述でもヒアリングしている。悩みの内容を分類して、回答者の属性：業種と企業規模と合わせて、以下に紹介する。
【能力や適性を“正確に見極める”のが難しい】
●AIによる文章作成も当たり前のように行なわれるようになっており、実際に話してみたら履歴書の内容と話がかみ合わなかったりすることも多い。（商社／100～299名）
●履歴書だけでは判断し難く、面接での質問も定型文的な回答をされる方が多い。（サービス関連／1000名以上）
●入社後3ヵ月以内に退職してしまう方がいた。また、面接で聞いたスキルを活かせる業務を依頼したところ、「できない」「やったことがない」などと言われることがあった。（その他／30～49名）
【本音や意欲を“引き出す質問”が難しい】
●ストレス耐性を判断するために何をどのように聞くべきか分からない。（IT・情報処理・インターネット関連／100～299名）
●WEB面接では、候補者の実態を掴み切れず、実際に対面で会った時に印象が異なるケースがある。人柄重視で評価する採用方針のため、1次選考のWEB面接で人物性を掴み切れないのは苦しい。（メーカー／100～299名）
●面接官の面接メモに「候補者がとても緊張していた」と記載があるのをよく見かける。面接官が候補者の緊張を解すことで、良い面・悪い面が見えやすくなるが、それができていないのではと感じる。（金融・コンサル関連／300～999名）
これらのコメントから、AIの普及により新たな課題が生まれている状況が見て取れ、採用現場は、直近2～3年で大きく変わっていることがわかる。
【能力や適性を“正確に見極める”のが難しい】
●AIによる文章作成も当たり前のように行なわれるようになっており、実際に話してみたら履歴書の内容と話がかみ合わなかったりすることも多い。（商社／100～299名）
●履歴書だけでは判断し難く、面接での質問も定型文的な回答をされる方が多い。（サービス関連／1000名以上）
●入社後3ヵ月以内に退職してしまう方がいた。また、面接で聞いたスキルを活かせる業務を依頼したところ、「できない」「やったことがない」などと言われることがあった。（その他／30～49名）
【本音や意欲を“引き出す質問”が難しい】
●ストレス耐性を判断するために何をどのように聞くべきか分からない。（IT・情報処理・インターネット関連／100～299名）
●WEB面接では、候補者の実態を掴み切れず、実際に対面で会った時に印象が異なるケースがある。人柄重視で評価する採用方針のため、1次選考のWEB面接で人物性を掴み切れないのは苦しい。（メーカー／100～299名）
●面接官の面接メモに「候補者がとても緊張していた」と記載があるのをよく見かける。面接官が候補者の緊張を解すことで、良い面・悪い面が見えやすくなるが、それができていないのではと感じる。（金融・コンサル関連／300～999名）
これらのコメントから、AIの普及により新たな課題が生まれている状況が見て取れ、採用現場は、直近2～3年で大きく変わっていることがわかる。
調査結果から、多くの企業で面接官の育成が体系化されておらず、経験に頼った属人的な採用判断が行われている現状が浮き彫りになった。AIツールの普及やオンライン面接の定着により、従来の面接手法では対応困難な新たな課題も生まれていることがわかる。
面接官個人の負担を減らしつつ、候補者とのマッチング精度を高めるためにも、自社の採用面接における現状を定量的に把握することが必要だろう。組織として、それらの結果を踏まえながら、「面接官研修の体系化」や「複数面接官による評価の標準化」、「デジタル時代に対応した新たな見極め手法の検討」等の対策を講じることが急務といえるだろう。
出典：https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000001053.000000725.html
面接官個人の負担を減らしつつ、候補者とのマッチング精度を高めるためにも、自社の採用面接における現状を定量的に把握することが必要だろう。組織として、それらの結果を踏まえながら、「面接官研修の体系化」や「複数面接官による評価の標準化」、「デジタル時代に対応した新たな見極め手法の検討」等の対策を講じることが急務といえるだろう。
出典：https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000001053.000000725.html
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