HRプロとは2025年6月13日に成立した「年金制度改正法」は、「社会保険の適用拡大」や「在職老齢年金制度の見直し」、「私的年金制度の拡充」など、多様化する働き方やライフスタイルに即した改正を盛り込んでいる。これらの改正は、企業経営や人事労務実務にも影響を及ぼすことが見込まれる。本稿では、改正の主要ポイントを整理するとともに、人事労務担当者が実務上留意すべき点について解説する。
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【図解】よくわかる「社会保険の加入対象」拡大、“変更される4項目”を徹底解説：社労士監修コラム集
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「年金制度改正」の概要と背景
2025年6月13日、「社会経済の変化を踏まえた年金制度の機能強化のための国民年金法等の一部を改正する法律」が成立した。今回の改正は、少子高齢化や就業形態の多様化といった社会構造の変化を踏まえ、高齢期の生活安定と所得再分配機能の強化を目的としている。主な改正内容は次のとおりである。1．社会保険の適用拡大
短時間労働者への適用要件のうち「賃金要件」が撤廃され、いわゆる「年収106万円の壁」が解消される。また、企業規模要件も段階的に撤廃され、最終的に2035年10月には従業員10人以下の企業にも適用が広がる。さらに、常時5人以上の個人事業所についても適用対象となる。これにより、加入者の増加を通じて将来の年金水準向上や老後不安の軽減が期待される。2．在職老齢年金制度の見直し
年金受給と就労を両立する際の支給停止基準額が、従来の月50万円から62万円に引き上げられる（2026年施行予定）。これにより、高齢者の就業継続を後押しし、人材不足対策にも資する。3．遺族年金制度の改正
男女差の解消と家族構成の多様化を踏まえ、60歳未満の男性も新たに対象とし、原則5年間の有期給付を導入する。さらに、子に対する遺族基礎年金の受給要件が緩和され、子どもがより受給しやすい仕組みとなった。4．標準報酬月額の上限の引上げ
厚生年金の算定基準となる標準報酬月額の上限が、現行の65万円から75万円へ段階的に引き上げられる（2027～2029年実施予定）。これにより、負担と給付の公平性を確保しつつ、制度全体の財政改善と給付水準の底上げが図られる。5．こどもを養育する年金受給者の加算額拡充
年金を受給しながら、こどもを育てている方への加算が充実される。これにより、障害厚生年金3級でも子の加算を受けられるようになる。また、加算額も一律28万1,700円（2024年度価格）へ引き上げられ、子育て世帯の年金保障が強化される。6．私的年金の見直し
個人型確定拠出年金（iDeCo）の加入年齢が70歳未満まで拡大され、企業型DCではマッチング拠出の制限が撤廃される。さらに、企業年金の運用状況が厚生労働省を通じて公開されるなど「見える化」が進むことで、従業員が自身の資産形成を把握しやすくなり、自助努力による老後資金形成の促進が期待される。※関連情報を記載した資料も公開中
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企業の人事労務への実務的影響について
今回の「年金制度改正」により、企業には多面的な対応が求められる。特に中小企業にとっては、制度理解と実務への落とし込みが急務といえる。第一に、「社会保険適用拡大」への対応である。短時間勤務者の就労実態を把握し、雇用契約やシフト管理を見直す必要がある。新たに社会保険の対象となる従業員に対しては、保険料負担や将来の年金給付の仕組みについて丁寧な説明が不可欠であり、企業側も保険料負担増を踏まえた予算計画を策定しなければならない。
第二に、「高齢者雇用戦略の再構築」が求められる。支給停止基準額の引上げにより高齢社員が働きやすくなる一方、健康管理や業務負荷への配慮が欠かせない。定年延長や再雇用制度の柔軟化を進め、人材不足の解消や経験知の承継に結びつけることが重要である。
第三に、「福利厚生制度の充実」である。iDeCoや企業型DCの規制緩和は、従業員の自助努力を後押しする好機となる。人事部門は税制優遇措置や制度内容を分かりやすく周知し、加入促進に向けた説明会や研修を実施することが望ましい。
第四に、「標準報酬月額の上限引上げへの対応」がある。これに伴う保険料負担の増加は、企業だけでなく従業員にも影響を及ぼすため、事前に十分な情報提供が求められる。
さらに、「マクロ経済スライドの見直し」など直接企業負担に直結しない改正も、従業員の将来不安に影響を与える可能性がある。人事労務担当者は制度全体の動向を的確に把握し、キャリア形成支援やライフプラン相談に活用していくことが望ましい。
今回の改正は、単なる制度対応にとどまらず、企業が中長期的な雇用戦略や福利厚生施策を再構築する好機ともいえる。人事労務担当者が積極的に情報を整理・発信し、経営層と従業員双方に浸透させることで、変化に強い柔軟な組織体制の構築に寄与することになるだろう。
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