労働者のスキルアップや学び直しを支援する目的で、2025年10月1日より雇用保険の制度の1つとして「教育訓練休暇給付金」が新設されます。労働者が教育訓練を受けるために無給休暇を取得する場合に受給できるもので、無給休暇中の労働者への所得保障が雇用保険から行われることで、企業は労働者のスキルアップを後押ししやすくなります。そこで今回は、教育訓練休暇給付金の概要と企業が対応すべきポイントについて解説します。
2025年10月開始の「教育訓練休暇給付金」、企業が知っておくべきポイントとは？
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「教育訓練休暇給付金」受給のポイント

＜対象労働者＞

次の要件をどちらも満たす労働者が対象です。

●休暇開始前の2年間に12ヵ月以上の雇用保険被保険者期間があること
●休暇開始前に5年以上、雇用保険に加入していた期間があること

雇用保険の給付金ですから、雇用保険の被保険者が対象です。また、雇用保険の一般被保険者のみが対象で、高年齢被保険者、短期雇用特例被保険者、日雇労働被保険者はこの給付金を受給できません。原則、（1）週の所定労働時間が20時間以上、（2）31日以上継続して雇用される見込みがある、（3）65歳未満、のすべてを満たす被保険者が一般被保険者です。

被保険者の種類は、資格取得時に発行される「雇用保険被保険者資格取得等確認通知書」にて確認することができます。

＜対象休暇＞

次の要件をすべて満たす休暇が対象です。

●就業規則や労働協約に規定された休暇を取得していること
●労働者本人の自発的な休暇取得であること
●事業主の承認がある30日以上の無給休暇であること
●下記の教育訓練等を受けるための休暇であること
・大学院、大学、短大、高専等、学校教育法に基づく各種学校
・教育訓練給付金の指定講座のある法人等が提供する教育訓練
・司法修習、語学留学、海外大学院での修士号取得等、職業安定局長が定めるもの

自発的な休暇取得の必要があるため、「教育訓練休暇を取得してこの資格を取得してほしい」と会社側から働きかけることはできません。また、対象となる教育訓練・日数も決まっているので、「数ヵ月休んで独学で資格取得をする」や「資格試験前1週間だけ休んで勉強に集中したい」のような休暇取得も給付金の対象外です。「1ヵ月以上のまとまった期間、学校や予備校に通ってスキルアップをする」ケースが対象と考えてもらうと良いでしょう。

また、30日以上連続の休暇が必要なので、「休暇中にも週1日は出勤させる」等も給付金の対象外です。

＜受給期間・給付日数＞

教育訓練休暇給付金をもらえる期間は、休暇開始日から1年間で、受給日数は雇用保険の加入期間によって次のようになっています。
雇用保険の加入期間と教育訓練休暇給付金をもらえる期間
休暇開始日から1年間であれば分割取得も可能で、「1ヵ月休暇取得し、その後1ヵ月通常勤務し、また1ヵ月休暇取得する」のような運用もできます。

1日分の給付額は、いわゆる失業給付の算定方法と同様で、休暇開始前6ヵ月の賃金を用いて決められます。

給付金申請のために企業が対応すべきこと

教育訓練休暇給付金の全体の流れは次のとおりです。
教育訓練休暇給付金の全体の流れ

この中で、企業が対応する必要があるのは次のとおりです。

1．就業規則の整備

前述のとおり、就業規則等に規定された休暇を取得していることが給付金の要件です。そのため「教育訓練を目的とした30日以上の無給休暇制度」の規定が必要で、規定例やポイントは、厚労省のリーフレットでも解説されています。なお、自社の規定が給付金の要件を満たした内容になっているかは、申請前にハローワークで確認をしてもらうことができます。

2．教育訓練休暇取得確認票へ必要事項を記入

労働者から提出された「教育訓練休暇取得確認票」へ必要事項を記入し、労働者へ渡します。内容は、休暇期間や教育訓練の内容など休暇取得届に近いもので、企業はその内容を確認し、取得を承認する場合にはサインをするような形です。

3．ハローワークに賃金月額証明書等を提出

休暇開始日から10日以内に、ハローワークへ次の書類を提出します。

●教育訓練休暇開始時賃金月額証明書
●休暇制度が規定されている就業規則等のコピー
●賃金台帳や出勤簿等、賃金や就労実態が確認できるもの

「教育訓練休暇開始時賃金月額証明書」は過去6ヵ月分の賃金を記載するものです。離職票や育休・介護休開始時の提出書類とほぼ同形式のため、これらの手続きをしたことがある担当者であれば、混乱する箇所はあまりないのではないかと感じます。

4．ハローワークから交付された申請書等の書類を労働者に交付

賃金月額証明書等を提出した後、ハローワークから「月額賃金証明書」、「教育訓練休暇給付金支給申請書」が交付されます。これらを労働者本人へ渡します。

なお、教育訓練休暇は、労使合意のもとに取得することが前提とされており、申請を会社が拒否できないわけではありません。しかし、スキルアップ目的の休暇ですから、一方的に拒否することなく、人員体制や繁閑時期を考慮し、休暇取得できるよう相談・調整することが求められます。当然、休暇取得を理由に、解雇や嫌がらせ、減給等を行うことは禁じられていますのでご注意ください。
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