【障がい者雇用調査】約6割が「職域の確保・拡大」に課題。業務創出が壁か…本人の特性を踏まえた業務設計は約1割に

株式会社Works Human Intelligenceは2026年8月27日、障がい者雇用に関する実務運用調査の結果を発表した。調査期間は2026年4月15日～5月29日で、同社の統合人事システムを利用する大手法人76法人の人事担当者80人から回答を得ている。調査結果から、法定雇用率の引き上げなどを背景に障がい者雇用の職域確保が課題となる一方、業務創出や現場理解に加え、本人の特性やスキルを踏まえた業務設計にも課題があることが明らかになった。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

【HRサミット2026】AI時代、人事・人材育成はどう変わる？ Josh Bersin氏・新井紀子氏らによる注目講演を詳しく紹介

企業の人材戦略・組織強化・働き方を考える専門フォーラム「HR SUMMIT 2026 ONLINE」では、採用・育成・マネジメント・DXなど幅広いテーマで有識者の講演が行われる。2026年9月2日・3日・8日・9日にライブ＆ストリーミング配信を行うほか、9月16日～10月21日の期間では一部講演を除きアーカイブ配信を実施する予定だ。今回は、「AI時代の人事・人材育成」をテーマに、Josh Bersin氏、内田和成氏、新井紀子氏らが登壇する注目講演を紹介する。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

現役コンサルタントが本音で語る 　AI時代に選ぶべき人事コンサルティング会社とは

AIの活用が進み、人事制度や施策のたたき台は以前より容易につくれるようになりました。 一方で、経営の意図を人事施策に落とし込み、現場へ浸透・定着させるには、泥臭い橋渡しと伴走が欠かせません。 本セミナーでは、現役の人事コンサルタントが「本当は話したくない」業界の本音を交えながら、提案書や実績だけでは見えない支援会社の見極め方を解説します。 コンサル会社選びで後悔しないための判断軸をお持ち帰りいただけます。 ※恐れ入りますが同業他社さまにはご参加をご遠慮いただいております。 予めご了承ください。

AI活用を「現場全体」へ進める　 現場での実践的AIスキルの育成・定着の進め方

生成AIの活用方針を掲げても、 「一部の詳しい社員しか使わない」 「現場ごとに活用レベルがばらつく」 「業務成果につながらない」 といった課題はありませんか。 AI活用を現場に定着させるには、ツール研修だけでなく、営業・生産など各部門の業務課題に合わせて必要なスキルを定義し、実務の中で学び・試し・改善する仕組みが欠かせません。 本セミナーでは、HRBPと営業部長・生産部長が連携し、部門ごとの業務を起点にAI活用テーマを見極め、必要なスキルを育成・定着させる進め方を解説します。 現場任せにせず、AI活用を事業成果につなげるための実践的なヒントをお持ち帰りいただけます。 ※恐れ入りますが同業他社さまにはご参加をご遠慮いただいております。 予めご了承ください。

【無料オンデマンド配信】高確率で「行動変容」を生む自走型トレーニングフレームワークとは〜

「満足度の高い研修を実施したはずなのに、職場に戻ると行動が変わらない」「サーベイがやりっぱなし・受けっぱなしで終わってしまう」——多くの研修企画・人事担当者様が、このような構造的課題を感じています。 どれほど質の高い研修・インプットを提供しても、サーベイで組織の課題を明らかにしても、その後の実践・習慣化の仕組みがなければ、社員の持続的な「行動変容」は起きません。 本セミナーでは、従来の研修のあり方に一石を投じる“行動変容と習慣化”に特化した「自走型トレーニングフレームワーク」をご紹介します。 本フレームワークは、自社の人材育成テーマ・組織開発テーマに合わせて施策・研修内容を柔軟にアレンジできるプラットフォームです。 行動変容のエンジンとなる「心理的資本」の考え方から、対話型AI（HEROMe）やシステム（Habi*do）を活用した実践・習慣化の仕組みを解説。 さらに、フレームワークを活用した最もインパクトのある研修への適用事例として、「人材活性化プログラム（ミドル層・伸び悩み社員の活性化）」の具体策まで一挙にご公開いたします。

～経営者の危機意識が管理職に伝わらない理由～ 中小企業の管理職が「経営」を意識し、行動するには？

中小企業経営者のための「管理職教育」手法　公開セミナー

【オンボーディング新戦略】新入社員の早期離職・孤立を防ぐ「なじませる設計」構築術：社労士監修コラム集

「新入社員を採用しても、すぐに辞めてしまう……」と、 頭を抱えている人事担当者も多いのではないでしょうか。 「大卒の約3割が3年以内に離職している」と言われており、 厚生労働省の調査でもこの傾向は長年大きく変わっていません。 その理由は「人間関係が合わなかったから」だと思われがちですが、 現場で実際に話を聞いていくと、その背景にはもう少し別の構造が見えてきます。 実は新人が職場で人間関係に悩んだり孤立したりする背景には、 現場の「なじませる構造」の不足や、「誰に何を聞けばいいのかわからない環境」という 真因が存在するのです。 そこでHRプロでは、産業カウンセラー・平澤知穂氏による人気連載コラムを再編集し、 一冊の資料にまとめました。 本書では、採用時の期待値を整える「現実的職務予告（RJP）理論」や、 適応を支える「ROPESモデル」といった学術的フレームワークを解説。 さらに、社内の相談先を可視化する「情報アクセスマップ」や、 新人の心の緩衝材となる「AI（デジタル・バッファー）の活用」など、 現場で今すぐ実践できる具体的な施策をピックアップして解説しています。 本書をお読みいただくことで、「人間関係の不一致」の裏にある構造的な問題が理解でき、 それを解決するための「新入社員をなじませる設計」の具体的な打ち出し方が分かります。 新人の定着を“個人の資質の問題”とせず、 「組織のデザイン」として変革する実践ガイドとして、ぜひ本資料をご活用ください。

新規事業の“３大難”を突破するー事業性評価×AI活用で、開発停滞・成長不全を打開する再設計メソッドー

タナベコンサルティングが体系化してきた「事業性評価メソッド」を軸に、開発フェーズにおける評価軸の設計、ローンチ後の再事業性評価プロセスなどを実践的に解説します。

経営戦略セミナー・WEB/2027年の経営・事業戦略を優れたビジネスモデル事例・経営ノウハウから学ぶ

経営者最大の悩みである“今、何をすべきか”を明確に提言する、全国の経営者・後継者・経営幹部・次世代幹部約2,900名が学ぶ人気の1日セミナー！

HRMソリューション「Universal 勤次郎」

就業・給与・人材・健康管理を統合してバックオフィス業務を効率化。

幅広い業種・業態の「複雑」に寄り添い、カスタマイズなしで柔軟に対応可能。「勤怠・人材・給与・健康」のデータをつなげて業務の効率化を実現。

【2027年最新】今年もどこよりもいち早く公開！「2027年SNS戦略トレンド」

YouTube・Instagram・TikTok・Xの最新アルゴリズムが何を評価しているのかを紐解いた上で、2027年にトレンドとなる効果的な発信内容・コンテンツ戦略のヒントをお届けします。

社員のモヤモヤを解決する「キャリア自律支援」サービスを【編集部が厳選！】

人事の引き出しをもう一つ～課題解決のノウハウと編集部厳選サービスが丸わかり

先行きが不透明な現代、多くのビジネスパーソンが自分のキャリアに悩みを抱えています。しかし、社員の悩みや不安を放置していると、モチベーションやエンゲージメントの低下を招くだけでなく、突然の退職につながってしまうリスクがあります。 離職を防ぎ、社員が主体的に活躍する「キャリア自律」を促すことの重要性は、多くの人事担当者が痛感しているでしょう。一方で、「上司との1on1だけでは、社員の本当の悩みを引き出せない」「かえって退職を促進してしまうのではないか」「日々の業務に追われ、新たな支援施策をじっくり比較検討する時間もない」というジレンマを抱えていないでしょうか。 本記事では、そんな悩みを抱える人事担当者の皆様へ向けて、社員が退職を決意する前に、キャリアの悩みを引き出し解決に導く「キャリア自律支援」のサービスをHRプロ編集部が厳選してご紹介します。気になったサービスがあれば、詳細な料金プランや運用イメージ・事例などを記載している資料をその場でダウンロードが可能です。サービスの比較検討にぜひお役立てください。 【厳選サービス】　サービス名をクリックすると詳細をご覧いただけます ・日本最大級のキャリア面談サービス「Kakedas（カケダス）」（株式会社Kakedas） 国家資格キャリアコンサルタントが従業員が抱えるキャリアの悩みを解消 若手・中堅層の離職を予防したい企業、人事リソース不足で十分なキャリア支援ができていない企業におすすめ ・効率的にキャリア自律を促す、16種類の「eラーニングプログラム」（マンパワーグループ株式会社） キャリア支援の専門家の監修による研修で、実践的で気づきのある学びを提供 管理職のキャリア自律支援スキルが不足している企業、全社的にキャリア意識を浸透させたい企業におすすめ ・キャリア開発状態を可視化「キャリア開発診断」（4designs株式会社） 「個人×上司×組織」で成長を促し、人的資本経営を加速させる診断ツール 人的資本経営の情報開示対応が必要な上場企業、1on1やキャリア面談の質を科学的に高めたい企業におすすめ ・AIキャリア相談室「HERO Me」（株式会社Be&Do） 「心理的資本」を高めるアプローチで従業員の自律的な成長を支援する対話型AIツール マネージャーの面談負荷が高い企業、社員の孤立が懸念される企業におすすめ ・女性社員向け社外メンタリングサービス「withbatons」（株式会社ベネッセコーポレーション） 他社の先輩女性社員とのメンタリングを通じて、自分のキャリアを描き、見つける 女性管理職比率目標を掲げている企業、社内に女性のロールモデル提示が少ない企業におすすめ

経営戦略セミナー・WEB/2027年の経営・事業戦略をビジネスモデル事例・経営ノウハウから1日で学ぶ

経営者最大の悩みである“今、何をすべきか”を明確に提言する、全国の経営者・後継者・経営幹部・次世代幹部約2,900名が学ぶ人気の1日セミナー！

「作るだけ」で終わらない企業教育を実現する、ＡＩ活用実践ウェビナー

企業教育の運用設計や生成ＡＩの活用方法についてご紹介する無料ウェビナーの、アーカイブ配信となります。

『Talent intelligence Forum』Vol4 AI時代、採用を経営の中心に置き直す

┏━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓ 　　　　　　　　　　　　　『Talent intelligence Forum』Vol.4 　　　　　AI時代、「採用」を経営の中心に置き直すー事業成長を牽引する採用実装論 ┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛ 『Talent intelligence Forum』は、カオナビが掲げるPurpose「“はたらく”にテクノロジーを実装し、個の力から社会の仕様を変える」のもと、経営の理想と現場の現実のあいだにある溝を埋めるための“実装論”を対話するシリーズです。 きれいごとではない実務課題を起点に、産学の有識者とともに、明日からの意思決定に資する核心的なヒントを探求します。 第4回では、「AI時代の採用設計と経営の意思決定」をテーマに、グロービス・キャピタル・パートナーズ株式会社 ディレクター 小野 壮彦 氏、ならびに、オープンワーク株式会社 代表取締役社長 大澤 陽樹 氏をお迎えし、対談形式でお届けします。 採用市場の不確実性が高まるなかで、採用はもはや人事部門だけの業務ではなく、経営そのものを左右する重要テーマになっています。 さらに、AIの進化により、企業に求められる人材要件やスキル、候補者との接点づくり、見極めのあり方も大きく変化しつつあります。 今求められているのは、経験や勘、過去の成功体験に依存した採用ではなく、労働市場データや候補者視点を踏まえ、採用を単なる人員充足ではなく、経営戦略と接続された意思決定として捉え直す視点ではないでしょうか。 本講演では、採用において人は何を見極め、AIは何を支援できるのかを問い直します。 「採用」を経営の中心に置き直し、事業成長へつなげるための実装論を議論します。 【対談テーマ】 ・AI時代に、採用市場と候補者の意思決定はどう変わるのか ・クチコミデータのAI分析から見えてきた、"隠れた良い会社"の条件とは何か ・AI時代にどういう人が抜擢されるのか ・AIが採用実務を担う時代に、「採用」を経営の中心に置き直すため、人事は何を担うのか ※プログラムは変更する場合がございます。予めご了承ください。 【こんな方にオススメ】 ・採用を単なる人員充足ではなく、経営戦略と接続して捉え直したい ・AI時代における採用活動や候補者理解のあり方を考えたい ・採用要件の設計や候補者の見極めを、経験や勘だけに頼らず再設計したい ・候補者が企業の何を見て応募・意思決定しているのかを理解したい ・クチコミデータや候補者視点から、自社の魅力や課題を捉え直したい ・採用を事業成長につなげるために、人事が担うべき役割を見直したい

新時代の企業向け英語研修プログラム「Synergy Talk（シナジートーク）」

「Synergy Talk（シナジートーク）」は、企業のビジネスパーソンを対象とした、実践型ビジネス英語研修プログラムです。英語学習を一時的な研修で終わらせず、継続的な学習と実践を通じて、日常的なビジネスシーンで活用できる英語力の習得を目指します。 本プログラムでは、「①学習アプリ Mondly by Pearson」「②オンライン英会話 HanasoBiz」「③集合型リアルレッスン OTC」「④英語力測定テスト Versant by Pearson」の4つの学習・評価手法を組み合わせています。 まず、学習アプリ「Mondly by Pearson」では、AIチューターを活用した実践的なビジネス英会話の演習やロールプレイなどを行い、スピーキングへの自信とビジネススキルを効率的に強化します。法人向けの「Digital Language Tutor」プランでは、Mondlyの豊富なコンテンツに加え、AIチューターとのリアルなビジネス英会話練習が可能です。 オンライン英会話「HanasoBiz」では、1回25分のマンツーマンレッスンを月8回実施。ピアソンのビジネス英語教材「Business Partner」を使用し、実践的なビジネステーマを題材として、語彙・文法・表現力を段階的に身につけます。受講者は自身のスケジュールに合わせて日時や講師を選択でき、継続しやすい学習環境を整えています。 研修期間の中間には、ネイティブ講師による集合型リアルレッスンを実施します。1グループ5名以上を基本とし、自己紹介・会話練習・写真描写・ビジネス英語のロールプレイ・プレゼンテーションなど、実際に英語を使う活動を中心に構成。オンライン学習で身につけた知識を実際のコミュニケーションで活用し、「英語が通じた」という成功体験につなげます。 さらに、研修開始前と終了時には「Versant by Pearson」による英語力測定テストを実施します。リスニング、リーディング、スピーキング、ライティングの4技能を測定し、研修前後の英語力をスコアで確認することで、学習成果を客観的に可視化します。 「学習する」「話す」「実践する」「測定する」という複数の学習機会を組み合わせることで、受講者の学習継続を促しながら、実務で活用できる英語力の向上を総合的に支援することが、本プログラムの特長です。

サーベイ結果を現場のアクションへ！エンゲージメント向上の一手

※本セミナーはハイブリッド開催です。 東京会場（リアル開催）でのご参加をご希望の方は、お手数をおかけしますが、件名に「会場参加希望」と明記の上、下記までご連絡をお願いいたします。 seminar@kaonavi.jp ┏━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓ 　　　　　　　　　　　　　AI時代の「判断」の質を上げる鍵 　　　　　　サーベイ結果を現場のアクションへ！エンゲージメント向上の一手 ┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛ AIが多くの業務を担うようになった今、状況に応じた選択肢を選び、その結果に責任を持つ「判断」の重要性はますます高まっています。 そして判断の質は、その人のエンゲージメント（仕事への自発的な貢献意欲）と深く結びついていると言われています。 意欲的に下した判断か、そうでない判断か。その差は、AIが普及するほど組織の成果に大きく現れてくるかもしれません。だからこそエンゲージメント向上は、事業成果に直結する経営の土台だと言えます。 ただ現実には、サーベイを導入しても「測るだけで終わってしまう」「現場がなかなか動かない」という声も多く聞かれます。 そこで今回のセミナーでは、「サーベイを実施するだけで終わってしまう」という課題解決のヒントを、専門家のノウハウとツールの両側から一緒に考えます。 専門家としてご登壇いただくNEWONE様からは、人事から現場に渡せる「実践的なフレームワーク」をお届けします。 具体的には、サーベイ結果をアクションにつなげるための「サイクルの回し方」から、現場の行動を妨げる「暗黙のルール」の見つけ方までお話いただきます。 カオナビ社からは、新機能「カオナビエンゲージメント」をご紹介。 本機能では、蓄積された人材データとサーベイ結果を掛け合わせることで、「なぜこの組織のスコアが低いのか」をキーパーソンごとに可視化できるようになります。 現場のアクションを、組織の資産として積み上げていく仕組みを実際にご覧ください。 後半には、現地参加者の方限定で「ワークショップ」も実施。NEWONE様が実際に現場管理職向けに実施しているワークショップを、参加者の方に体験いただきます。 「このフレームなら自社でも使える」という手ごたえを、ぜひ持ち帰ってください！ 【経営層、人事部門責任者、人事担当者、カオナビ運用担当者の方※カオナビの導入有無にかかわらず、ご参加いただけます】 ・AIが普及する中で、意思決定や判断の質を上げて事業成果につなげたい ・サーベイを実施しているが、結果を現場のアクションにつなげられていない ・サーベイ結果を現場管理職に渡しても、自律的に動いてもらえずに困っている ・他ツールでサーベイを行っているが、カオナビの人材データと掛け合わせた分析がしたい

【人材育成実態調査】企業の研修プログラム設計、約6割が「4日以上」かかると回答、9割超が属人化を実感

■調査概要 調査名称：企業の人材育成・研修設計に関する実態調査 調査方法：IDEATECHが提供するリサーチPR「リサピー(R)︎」の企画によるインターネット調査 調査期間：2026年6月29日～同年6月30日 有効回答：人材育成・研修に携わる会社員・人事担当者328名 ※構成比は小数点以下第2位を四捨五入しているため、合計が必ずしも100になるとは限りません。 調査結果 ■93.6%が「研修に求められる内容が変化している」と実感 「Q1.ここ数年で、人材育成や研修に求められる内容が変化していると思いますか。」（n=328）と質問したところ、「非常にそう思う」が40.2%、「ややそう思う」が53.4%となり、合計93.6%が変化を実感していることがわかりました。 ・非常にそう思う：40.2% ・ややそう思う：53.4% ・あまりそう思わない：5.2% ・全くそう思わない：0.6% ・わからない：0.6% ■研修設計の課題、「専任の担当者がいない」が47.6%で最多 「Q2.自社の人材育成・研修の業務で課題だと感じていることを教えてください。（複数回答）」（n=328）と質問したところ、「専任の担当者がいない」が47.6%、「研修の効果が見えにくい」が38.7%、「設計のノウハウ・知見が不足している」が37.8%という回答となりました。 ・専任の担当者がいない：47.6% ・研修の効果が見えにくい：38.7% ・設計のノウハウ・知見が不足している：37.8% ・何を学ばせるべきか整理できていない：37.8% ・育成・研修にかける時間が足りない：37.5% ・現場の協力が得にくい：21.0% ・予算が足りない：9.5% ・特に課題はない：0.6% ・その他：0.3% ・わからない：0.6% ■研修設計の担当、「各部門の管理職」が62.8%で最多も、93.0%が「属人化」を実感 「Q3.社員研修の内容を企画・設計している人をすべて教えてください。（複数回答）」（n=328）と質問したところ、「各部門の管理職」が62.8%、「人事・教育部門の担当者」が47.9%という回答となりました。 さらに、Q3で「特に決まっていない」「わからない/答えられない」以外を回答した方に、「Q4.自社の研修づくりが、特定の担当者の経験や知識に頼っていると思いますか。」（n=325）と質問したところ、「非常にそう思う」が34.5%、「ややそう思う」が58.5%となり、合計93.0%が研修設計の属人化を実感していることがわかりました。 ＜Q3：研修を企画・設計している人（複数回答）＞ ・各部門の管理職：62.8% ・人事・教育部門の担当者：47.9% ・経営層・役員：35.7% ・現場の一般社員：26.2% ・外部の研修会社・講師：14.9% ・特に決まっていない：0.9% ・その他：0.3% ＜Q4：研修設計の属人化を感じるか＞ ・非常にそう思う：34.5% ・ややそう思う：58.5% ・あまりそう思わない：5.8% ・全くそう思わない：0.9% ・わからない：0.3% ■今後関与すべき人材、「各部門の管理職」に次いで「現場の一般社員」が上位に 「Q5.今後、社員研修の企画・設計に関与した方がよいと思うのは誰だと思いますか。（複数回答）」（n=328）と質問したところ、「各部門の管理職」が64.9%で最多となり、「現場の一般社員」が44.8%となりました。 ・各部門の管理職：64.9% ・現場の一般社員：44.8% ・人事・教育部門：44.2% ・外部の専門家・研修会社：23.5% ・経営層・役員：22.6% ・その他：1.5% ・特にない：0.3% ・わからない：0.6% ■94.8%が研修の企画・設計を「重要」と回答も、92.4%が「難しい」と実感 「Q6.研修の成果を高めるうえで、事前の企画・設計（目的設定や対象者の課題整理など）は重要だと思いますか。」（n=328）と質問したところ、「非常にそう思う」が41.8%、「ややそう思う」が53.0%となり、合計94.8%が重要性を認識していることがわかりました。 「Q7.研修の企画・設計を難しいと感じることがありますか。」（n=328）と質問したところ、「非常にそう思う」が36.0%、「ややそう思う」が56.4%となり、合計92.4%が難しさを実感していると回答しました。 ＜Q6：事前の企画・設計は重要だと思うか＞ ・非常にそう思う：41.8% ・ややそう思う：53.0% ・あまりそう思わない：3.4% ・全くそう思わない：0.9% ・わからない：0.9% ＜Q7：企画・設計を難しいと感じるか＞ ・非常にそう思う：36.0% ・ややそう思う：56.4% ・あまりそう思わない：6.7% ・全くそう思わない：0.9% ■難しいと感じる理由、「個人差への対応」や「階層別カリキュラムの策定」など Q7で「非常にそう思う」「ややそう思う」と回答した方に、「Q8.研修の企画・設計を難しいと感じる理由を、自由に教えてください。（自由回答）」（n=303、回答数129名）と質問したところ、以下のような回答が寄せられました。 ＜自由回答・一部抜粋＞ 39歳：個人差があり、画一的な教育体系整備が難しい 43歳：階層別に何を目的にし育成をするか決定し、それぞれの企画と進捗管理をする必要があるため 49歳：従業員のデータが整理されていない 55歳：毎年変わる制度に合わせたカリキュラムや教材の作り直し ■研修プログラム1件の企画・設計、「4日以上」が59.8% 「Q9.1つの研修プログラムを企画・設計するのに、平均でどのくらいの時間がかかっていますか。」（n=328）と質問したところ、「4～6日程度」が36.0%、「1週間以上」が23.8%となり、合計59.8%が4日以上の時間を要していることがわかりました。 ・1週間以上：23.8% ・4～6日程度：36.0% ・2～3日程度：29.0% ・1日程度：6.1% ・半日（3～5時間）程度：1.8% ・1～3時間未満：0.3% ・1時間未満：0.3% ・わからない：2.7% ■研修設計を支援するAIへの期待、「ノウハウがなくても設計できる」が52.1%で最多 「Q10.研修の企画・設計を支援するAIがあれば、あなたが期待することを教えてください。（複数回答）」（n=328）と質問したところ、「ノウハウがなくても設計できる」が52.1%、「何を学ばせるかを整理できる」が50.9%、「教材やコース選びを助けてくれる」が39.0%という回答となり、AI活用への高い期待がうかがえます。 ・ノウハウがなくても設計できる：52.1% ・何を学ばせるかを整理できる：50.9% ・教材やコース選びを助けてくれる：39.0% ・設計にかかる時間を減らせる：34.5% ・特定の担当者に頼らずに済む：26.8% ・効果測定をしやすくなる：24.1% ・現場や管理職でも研修を作れる：11.6% ・特にない：1.2% ・わからない：0.6% ・その他：0.3%

HR総研×就活会議：2027年新卒学生の就職活動動向調査（6月）　結果報告　【就職意識編】

～内定者フォロー「入社意欲が高まった施策は無い」が2割、効いている施策は？～

2027年新卒学生（以下、27卒学生）の就職活動は、2026年6月時点で大多数の学生が内定を獲得し、入社予定の企業を決めた学生が入社への期待と不安を膨らませる時期を迎えている。また、生成AIの急速な普及は、就職活動の進め方だけでなく、入社後のキャリアや働き方に対する学生の意識にも影響を及ぼしつつある。 このような時期に27卒学生の就活動向の全体感を把握するため、HR総研と「就活会議」（就活会議株式会社）では、27卒学生を対象に2026年6月時点の「就職活動」や「就職への意識」に関するアンケートを実施した。本レポートでは、主に「就職への意識」に関する調査結果について報告する。なお、就職活動の実態については【就職活動編】にて報告している。

2026年人的資本経営の最前線「雇用政策・労基法改正・AI協働」3大キーワードで紐解く次世代人材戦略

2026年、人的資本経営のキーワードはこれだ！ ～最新動向を一気につかみ、自社の成長へとつなげる全3回の配信セミナー～